從文化維度理論看紀錄片《美國工廠》的中美文化差異

■鄧若芬

紀錄片《美國工廠》以2008年全球金融危機為背景，講述了通用汽車在美國俄亥俄州代頓工廠倒閉，整個社區陷入蕭條，當地工人們大量失業，此時中國福耀玻璃集團接手已經廢棄的汽車工廠，并將其改造為玻璃制造工廠，重新雇用當地工人的故事。在生產過程與工廠管理過程中，中美兩國的文化沖突問題展現得淋漓盡致。文章以霍夫斯泰德的文化維度理論，分析紀錄片《美國工廠》中反映出的中美文化差異及跨文化交際沖突，并探討跨國企業如何減少和避免因文化差異帶來的交際沖突。

一、霍夫斯泰德的文化維度理論

文化的重要核心是價值觀，跨文化交際產生的沖突主要是由文化中價值觀的差異性造成的。文化維度理論是分析跨文化交際中各國文化差異的重要理論。文化維度理論是由荷蘭著名的心理學家霍夫斯泰德教授于二十世紀七八十年代對著名跨國公司IBM（國家商業機器公司）的72個國家的分公司員工進行價值觀調查的基礎上總結出來的，是用來分析不同國家文化差異的一個重要視角和框架。文化維度理論從提出到補充完善，總結出了衡量價值的六個維度，即權力距離、個人主義與集體主義、長期取向與短期取向、不確定性規避、男性化與女性化、自身放縱與約束。

二、霍夫斯泰德的文化維度理論在紀錄片《美國工廠》中的映現

（一）權力距離（Power Distance）維度

權力距離指的是在權力分配中，權力相對較低的人對權力不公平分配的接受程度。即在一個組織或企業當中，權力的集中程度和管理者的獨裁程度，以及被管理者對企業中權力不均等的分配的接受程度。霍夫斯泰德的研究表明，在權力距離不同的社會中，人們的行為會有很大的差異。一種文化的權力距離差異，必定會從由該社會內權力不等的成員的價值觀中反映出來。例如在企業中，權力距離則體現在管理者和員工之間的社會距離，如果管理者的權力集中和權威專斷被員工認為是一種習以為常的現象，說明該社會體現出的權力距離較高。

在紀錄片《美國工廠》中，對被調往美國工廠工作的王員工采訪時他說到“工作時沒有過多顧慮，就是把事情做好”。而對于美國員工來說，他們覺得不是上級讓做什么就做什么，他們有自己選擇的自由，也會去問上級為什么這樣做，而中國員工一般不會對上級產生質疑。其中采訪到一位對中國的主管表示不滿的美國女員工，她認為中國人（指主管）不幫助他們，只會走來走去，叫美國人做事，當自己問中國主管為什么要做某一件事時，中國的主管從來都是不解釋然后就走掉了，她感覺不到被尊重，從而產生誤解和沖突。另外，在曹董事長去到工廠視察的時候，中國工人是列隊歡迎表示對上級的尊重，每個中國員工對曹董事長的稱呼都是十分敬重的，其他助理和負責人在跟隨曹董事長視察的時候都是站在他身后，對話語氣也是較為謙卑，表示對上級的尊重。而美國工人在稱呼曹董事長的時候，一般有直呼“Mr.Cao”或者是“Boss Cao”幾乎不帶尊稱。美國的主管在于曹董事長談話時通常是面對面而談，有問題會直接表達不像中國人一樣委婉。這些都體現了中美文化中人與人之間等級與距離的差異。

中國是一個權力距離程度比較高的國家。中國的文化非常強調“綱常禮教”和“上下等級”關系。中國從古代開始，為了維護封建統治秩序，創立起了一種等級森嚴的中央集權制度，提出人分三六九等并且倡導一種上下有別，上行下效的不平等觀念。典型的比如“三綱五常”關系，“三綱”要求為臣必須絕對服從于君王，為子必須絕對服從于父，為妻必須絕對服從于夫。在中國，下級對上級必須保持尊敬和禮貌，下級對上級領導的稱呼要加上各式各樣的敬稱，說話語氣要恭敬謙卑，上級與下級關系有感情色彩，上下級關系中普遍存在特權及地位象征。中國員工比較能接受管理特權的觀念，管理者只需告訴下屬要做什么，下屬須無條件服從上級的安排，上級對下級有絕對的領導權。而美國是一個權力距離相對較低的國家，美國提倡平等尊重，美國職工比較不能接受管理特權的觀念，下級通常認為上下級是平等的關系，他們擁有平等的權利和自由。所以在美國，公司上下級之間更平等，管理者常常會詢問下屬職員的意見。后輩對長輩可以直喚其名表示親密，也表示相互平等尊重。在美國，社會成員往往認為個人在組織內只有分工的不同，沒有地位高低，作為管理者不能用地位來命令或者壓制員工，員工有權利拒絕上級的要求。美國的社會組織成員注重權力分散、自主決定。因此美國員工覺得與管理者商榷問題甚至反駁上級觀點都是正常的。在記錄片中較為明顯的一個交際沖突便是中國企業的管理模式在美國員工的管理上碰了壁，中國的管理者習慣對下屬命令和指導的管理方式受到美國員工的反抗和抱怨，因此導致上下級之間互相不理解，產生誤會和沖突，導致集團和工廠的管理難以進行，嚴重影響工廠的工作效率。

（二）個人主義與集體主義（Individualism versus Collectivism）維度

個人主義與集體主義維度指的是衡量該社會總體是傾向于關注個體的利益還是集體利益的維度。個人主義傾向社會中的人們更關注自己以及其核心小家庭的利益，把個人利益放在集體利益之前，更強調個人的自由和權利，人與人之間的關系并不緊密，比較疏遠。在企業中管理者和職員之間的關系更傾向公私分明。而集體主義傾向社會中的人們則更注重集體和諧，關心大家庭，人們把集體利益放在個人利益之前，集體榮譽被認為比個人成功更重要，同時集體為個人提供持續性保護，而個人則必須對集體絕對忠誠。

在紀錄片《美國工廠》中，被調往美國分工廠工作的中國人王員工說：“我18歲進入福耀，堅持工作了20年，甘愿犧牲自己來美國這邊，沒有加薪，兩年不能夠見家人”。充分體現了中國是一個集體主義傾向的國家。集體主義傾向的社會成員重視集體榮譽，推崇個人利益服從集體利益。當個人利益與集體利益產生沖突時，集體主義傾向的社會成員常常會為集體利益犧牲個人利益。在面臨選擇時常常以大局為重，認為集體榮譽比個人成功更重要，有為集體無私奉獻的精神。在邀請美國管理者去中國福耀集團參觀時，鏡頭里出現福耀集團粘貼的標語“團結、緊張、嚴肅、活潑”，中國工廠也隨處可見的標語是“勤勞、樸實、學習、創新”，公司員工上班前要唱福耀集團的歌，工廠員工工作前要開體現軍事化管理的班前會，形成一種團結和努力的集體主義意識，不管是集團還是工廠，都重視團結和以集體為重的教育。中國工人休假時間少，每天都要加班，但還是不會辭職，其中一位中國工人說到：“我們一個月只有一兩天休息，中國有句古話‘拿多少錢，做多少事’，有時候一天上12個小時的班，領導叫我們做我們就做。玻璃廠忙就不休假。”集體主義的員工流動率較低，他們會在一個集體里不輕易離開，雇傭和晉升要優先考慮內群里的利益，人際關系重于工作任務。而美國工人則有很大差異，他們要求工作時周末有休息，一天只上八個小時，很重視工作環境的安全性，在工作中可以聊天開玩笑，美國的主管Curt在參觀完福耀集團的中國工廠之后決定學習中國工廠的管理模式，對美國工人開展班前會，過去他們是坐著開，現在改成中國工廠軍事化般的站著開班前會，結果顯然是失敗的，美國工人不積極，達不到開班前會的目的。中國工人在和美國工人一起工作時也因價值觀的不同產生了誤會和沖突。中國工人在工作中更嚴肅認真，團結努力，效率更高，而美國工人在工作中更重視自己的利益，工作中追求輕松和不受拘束，效率較低。紀錄片中呈現出中國工人認為美國工人很懶，工作不夠認真努力，只顧自己。而美國工人認為中國工人甘愿受到打壓，不會追求自己的合法權利和自由，因此在工作中容易產生誤會和交際沖突。

美國是個人主義傾向的國家，個人主義的社會以個人為本位，人們崇尚平等。個人主義的社會成員重視個人利益，推崇個人英雄主義，主張實現個人的價值。個人主義的社會中員工流動率較高，員工和組織之間是一種契約關系，工作任務重于人際關系，工作時間與薪資之間按規則來。同時和注重隱私，人們要求有自己的私人空間，追求個人自由。

另外，在紀錄片中，工會是一個沖突點，曹董事長及中方的管理者拒絕美國工會進入，而美國工人有部分人希望工廠設立工會。在竣工典禮上，美國議員雪萊布朗德提到：“這里的員工想組工會，支持組建工會，可以進行投票要不要組建工會。”而曹董事長在開會時說到：“如果工會進來，就關門不做了。”態度十分堅決，美國的工會會嚴重影工廠勞動效率，造成整體效益下降，會對集團造成損失。而美國工人有部分支持組建工會，他們認為工會會保護他們的個人利益。福耀集團總部也設有工會，集團的工會兼共產黨總部。在中國，工會與企業是緊密聯系的，都是為了集團這個大集體服務。工會主席何世猛說：“大家都在一條船上，船好，大家才會好，船翻開了，大家連飯碗都沒了。”從這里也充分體現了，中國是注重集體利益的，個人為集體服務是天經地義的事。而美國的工會追求的是保護工人的個人利益，從某種角度來說，美國工會是站在集團的對立面的，工會的建立必定會引起沖突。這也體現了中國是以尊重整體為宗旨，美國是以尊重個體為出發點的差異。

（三）長期取向與短期取向（Long-term versus Short-term）維度

長期取向與短期取向維度指的是某一文化中的成員對延遲其物質、情感、社會需求的滿足所能接受的程度。[1]222長期取向文化中的成員更關注未來，能夠接受緩慢的結果，更重視儲蓄、節儉和毅力。他們認為應該要為豐裕的儲蓄做準備，愿意為將來投資，并堅持不懈以達到目標，這種社會考慮人們的行為將會如何影響后代。而在短期取向的文化里，此時此地此刻才是最重要的，更傾向于滿足眼下的需求。

在紀錄片參觀福耀的中國工廠的片段中，被采訪的中國工人都是認真嚴肅，完全不停手，拍攝者在詢問一位中國女員工累不累時，她回答：“累肯定是累的，但是沒有辦法，要掙錢，家里有小孩有老人。”被調往美國工廠工作的王工人在工作中有時餓了就吃兩片面包，沒有任何抱怨甚至習以為常，甘于節儉的生活方式。在參觀中國工廠時，美國管理者對一天蹲著撿玻璃對玻璃進行分類的工人感到十分震驚，他們竟可以一直長時間忍受這樣的枯燥且安全系數低的工作。福耀集團開年會時的橫幅上寫著“行穩致遠，工匠精神乃華夏風俗。”這些都充分體現了中國是一個以長期取向為主的國家，中國人很重視節儉，中國工人更為吃苦耐勞，有堅毅的品質，并且堅信堅持不懈的長久努力才能夠實現目標。中國自古崇尚節儉，“克勤于邦，克儉于家”的古訓就教育中國人應該提倡生活簡樸的觀念，不能只顧眼前享樂而不為長遠考慮。中國人從小受到的教育都是“誰知盤中餐，粒粒皆辛苦”要懂得節儉，不能浪費。

而紀錄片中被采訪的美國工人截然不同，他們會在不工作的時間到各處去玩，有的去釣魚，有的去騎馬，有的約上朋友開派對吃燒烤，很注重當下的享受。在采訪到一位美國女工人時，她剛從她姐姐的地下室般到自己租的一個單間房子，她在發工資之后就馬上換了住所。還有另一位美國工人在采訪時說到：“在汽車工廠我一個小時可以拿到28美元，可以隨性的給孩子買鞋子。”美國主管Curt在紀錄片里說過：“美國的工人只有很小一部分人去廠里工作是為了上進為了學到更多東西，而大部分人來工作只是為了拿到工資。”這些都體現了美國是一個以短期取向為主的國家，美國文化中具有較強的消費傾向和享受生活的意識，他們更想要滿足當下的欲望。因此在企業中可以看出職員們付出努力之后更想立刻得到回報。在短期取向的文化中，社會成員更傾向即刻的滿足和消費，適應社會的消費趨勢。他們認為自己付出的努力應該馬上能夠見到效果或者得到回報，并且不愿為了將來犧牲現在。因此在管理美國工人和中國工人上有很大的差異，如果不能正確認識這種差異，就會產生矛盾和沖突，以至于不能夠更好的管理員工。對待美國工人必須要以鼓勵為主，并且注重對他們付出的努力做出反饋，讓他們感受到自己的努力是被肯定，是有成效的。在《美國工廠》中，福耀集團的董事長認識到了這樣的文化差異，在圣誕節的時候一起和員工慶祝，并且能夠及時給員工獎勵，從而使得美國員工更加團結，更加努力工作。

（四）不確定性規避（Uncertainty Aviodance）維度

不確定規避維度是指不同文化的社會成員在面對某些不確定的或具有風險的情況時的忍受程度。回避程度指數高的社會更重視權威、地位、資歷等，并試圖給社會成員提供較大的職業安全，通過建立更有序的規則，用絕對知識和專家評定等手段來避免這些情況。回避程度低的社會對于行為異常和不同意見較為寬容，規章制度較少，允許有不同觀點和主張的存在，這一方面在企業管理中更為突出。典型的不確定性規避的國家例如中國，更重視和依賴成文規定，中國的企業管理方面也更重視和依賴規章制度。

在紀錄片中，美國工人對玻璃工廠里的玻璃加工高溫環境，及玻璃制作中的安全性都持有不滿的態度，他們在記錄片中都反映了對工作環境安全性的不滿，并希望美國工會能進入工廠保護他們的利益，在面對工作環境的安全性的不確定性情況下，他們希望能建立更好的工作環境，提供更大的職業安全。但同時美國的企業管理中更能接受員工提出的意見，更能寬容不同的主張。中國工人在面對工作環境時體現更多的是忍耐，在采訪到一位中國工人時，他說到美國那邊的工作環境已經比中國這邊的好很多，他在工廠工作時手臂時常因高溫環境被燙傷，但是他們并沒有對這樣的狀況提出抗議。這里也體現出中國是一個不確定規避指數較高的國家，在企業中，員工更能夠很好遵守已有的規章制度，更為嚴謹、內斂，但同時導致革新能力不夠。另外，在美國管理者去參觀中國工人工作時，對不戴任何防護服裝和不戴防割手套的分類玻璃的工人表示十分震驚，但中國工人覺得這是很正常的事情。中國的企業管理規章制度更多，所有人都要嚴格遵循規定好的章程條例，但美國相對來說就較少依賴一些成文的公司規定，他們更能接受和寬容一些不同意見，每個人能夠自由表達不同的觀點和意見。從這些細節可以看出美國是不確定性規避程度較低的國家，而中國是不確定性規避程度較高的國家。紀錄片中的中美兩國工人對待工作的未知性情況的不同態度以及公司企業的不同管理方式，體現了不同文化背景下的人們對于社會生活中發生的各類不確定性因素、情況有著不同的理解和反應，從而產生不同的處理方式。因此在管理過程中必然會產生沖突，要正確認識到沖突發生的根源，對差異進行調和，才能盡量避免在企業管理中產生跨文化交際沖突。

（五）男性化與女性化（Masculinity versus Femininity）維度

社會的男性化和女性化維度主要是看某一社會代表男性的品質如競爭性、獨斷性更多，還是代表女性的品質如謙虛、關愛他人更多，以及不同文化的成員對性別角色的不同認識。由男性化指數表示，男性指數的數值越大，說明該社會代表的競爭、獨斷的男性化氣質越明顯。在男性化的社會中，較崇尚白手起家最后取得事業成功的形象，性別角色十分明確，男性成員應該自信、堅毅，注重物質上的成功，女性成員則應該謙遜、溫柔，注重生活質量。對于男性文化的社會而言，居于統治地位的是男性氣概，如自信果斷、積極進取，好勝心強，對于金錢的索取執著而坦然；而女性化社會的文化成員則強調生活的質量、服務、關心他人和養育后代。

記錄片中提到王工人，在他的小家庭中，他出來工作，而他的妻子在家帶孩子，當全職媽媽。美國工人體現的男性化也比較明顯，他們自信果斷，向往競爭、財富和成就。在采訪到一位處理跨文化交際的資深的咨詢家時，他說到美國人是很自信的，對待美國工人要鼓勵，他們對待薪資的要求是執著坦然的，相對于中國來說，中國工人們不會對薪資直接坦然的提出相應的要求。中國和美國都傾向于男性化，但中國的男性化程度較高，不論是在封建社會還是現代文明社會，中國男子從小就受到長大之后要承擔家庭和社會責任的觀念影響，“男主外，女主內”和男強女弱的思想根深蒂固。在這個維度上中美兩國是較為接近的，在企業管理中更應該懂得求同存異，根據具體的情況進行分析，對差異進行溯源并尋求符合當地文化背景的處理方式。

（六）自我放縱與約束（Indulgence versus Restraint）維度

自我放縱與約束維度指的是某一社會對人的基本需求與享受生活的容許程度。這是最新添加的一個維度，由自我放縱指數指出，自我放縱的指數越低，說明該社會成員對自身約束力越小，人們更勇敢自由地表達自己心中所想；而自我放縱的指數高的社會成員比較內斂，不輕易向他人傾訴自己的情感。

記錄片《美國工廠》中采訪到中國工人有時候一天要工作12個小時，并且他們在玻璃廠工作時像機器一樣不會停下，每個月的休息時間也僅僅一兩天。被調往美國玻璃工廠工作的王工人，他因有時工作太忙，偶爾午餐只能用兩個面包解決，他在采訪中說是了節省時間所以只能倉促解決。這些都體現了中國是一個低放縱指數的國家，中國是一個比較內斂的社會，人們傾向于努力和節約時間，素有“一寸光陰一寸金”的諺語。美國工人在工作中不喜歡受約束，美國管理者對美國工人實施中式班前會的管理模式的失敗，說明了美國是一個放縱指數較高的國家，美國工人不受拘束，比較自由散漫，放縱指數較高。因此在對工人管理模式上，因為文化差異過大，稍不注意就會導致管理失誤，造成管理者與被管理者的沖突。

三、結語

紀錄片《美國工廠》向我們展示了中美文化在企業管理以及人們日常交際的不同以及因文化差異帶來的跨文化交際沖突，然而福耀集團在美國俄亥俄州設立的玻璃廠最后也排除萬難逐漸開始盈利，形成了一個好的結局。這樣的好結局也表明了文化間的差異不是堅不可摧的，對待任何文化都應該主動去了解并學會尊重和包容。跨國企業應該正確認識不同國家的文化差異，了解形成差異的原因，尊重其文化習慣，入鄉隨俗，努力提高自身文化適應性，以減少和避免跨文化交際沖突。