網絡媒介傳播對勞資糾紛處理的作用研究
——是利還是弊?

孫耘璞

(貴州財經大學，貴州 貴陽550025)

近些年來，微博、微信、抖音等新興自媒體平臺不斷爆出勞資糾紛的惡性事件，在網絡媒介的推波助瀾下短時間內由個體勞資爭議上升為網絡群體性事件，特別是在政府連續出臺相關政策保障勞動者合法權益的當今社會，這些網絡事件顯得異常“刺眼”。 同時，由于勞資糾紛事件與廣大網民自身的合法權益息息相關，更容易引起網民的共鳴，導致勞資糾紛事件在網絡上呈幾何倍數地傳播，短時間內發展成為網絡群體性事件。 盡管勞資糾紛事件的當事人在短時間內得到了較為滿意的協調結果，但利用網絡媒介的曝光來處理勞資糾紛事件究竟是利是弊? 為什么越來越多的勞動者選擇通過網絡媒介來曝光自己的勞動糾紛經歷? 如果網絡媒介處理勞資爭議存在弊端，那么政府、企業和個人應該采取哪些措施來趨利避害呢? 這些問題并非表象看到的那么簡單，仍值得深議。 通過中國知網、萬方等數據庫關鍵詞的檢索信息來看，目前國內并未對這些問題進行過多探索，而伴隨互聯網技術的不斷發展，通過網絡媒介來處理勞資糾紛的情況似乎越演越烈，急需相關研究對這些問題進行解讀，以期妥善處理網絡媒介對勞資糾紛處理的影響，在維護勞動者合法權益的同時，不斷凈化網絡維權的輿論環境。

一、 通過網絡媒介維權的現實可行性

通過近期網絡媒介曝光的幾起勞動糾紛案件不難看出，微博、微信、抖音等一批新興的自媒體平臺正日益成為勞動者維護勞動權益的主要選擇之一，而這些新興的自媒體平臺因其具有“秒互動”等獨特的傳播優勢而成為當今社會重要的信息表達和傳播渠道，同時也逐漸發展成為一種相對平和有效的利益表達和權利救濟方式。 因此，通過新興的網絡媒介進行維權有其可行性。

隨著互聯網和信息技術的不斷發展，微博、微信、抖音等一大批新興的自媒體平臺逐漸成為人們日常生活中不可缺少的社交方式之一，特別是“80 后”“90 后”“00 后”一批思想觀念較為開放、對新生事物接受程度更高的新生代群體，這些新興自媒體平臺成為他們表達觀點、了解時事、抒發心情的主要工具，每天花在新興自媒體平臺上的時間占據了他們絕大多數休閑娛樂的時間。 巨大的用戶基數為網絡媒介中信息、輿論的傳播奠定了基礎，通過網絡大V 的傳播，一篇簡短的推文在短短幾小時內就可達到數十萬的閱讀量，高曝光度、高受眾基數等特點為通過網絡媒介維權提供了可能。

通過網絡媒介維權可以有效化解社會矛盾，防止矛盾聚集惡化后演變為群體性事件，使其成為阻隔普通維權事件向極端維權抗爭群體性事件演化的一個“減震器”、一道“防火墻”。 越來越多的人意識到了網絡媒介傳播的巨大潛力，通過將自己的勞動糾紛遭遇上傳網絡，在短時間內獲得極大關注，最終使勞動糾紛基于輿論的壓力而得到解決。 前段時間在網絡上鬧得沸沸揚揚的一批由于勞資糾紛引發的事件，在通過網絡媒介曝光后引發網民的共鳴和聲討，逐漸演變成為網絡群體性事件，事件發展的始末得到廣大網友的監督和關注，直接對相關事件的處理結果產生了影響，迫使勞資雙方或一方讓步，使事件得到較為圓滿的解決。

二、 通過網絡媒介解決勞動糾紛的原因分析

微博、微信、抖音等新興自媒體平臺逐漸成為勞動者維護合法權益、解決勞動糾紛的選擇方式之一，有其存在的必然性，當然也與網絡媒介高曝光度產生的影響存在很大關系。

(一)必然原因分析

勞動者選擇通過微博、微信、抖音等新興自媒體平臺發布自身勞資糾紛的相關信息，究其原因在于勞動者認為自身權益受到侵害、無法通過現有的正常渠道表達意見并得到公正處理，這在當前“資方強、勞方弱”的現實大背景下有其存在的必然性，也與我國現有勞動糾紛調解制度存在的諸多問題息息相關。

首先，我國勞動爭議調解制度并不具有普適性。 一方面，我國雖然確立了勞動爭議解決的“一調一裁二審”機制，但并不強制要求發生勞動爭議時采用這一機制，當事人有權利選擇是否進行調解。 另一方面，我國勞動爭議調解制度并不要求全部企業建立調解委員會等相關組織，特別是小微型企業，設立調解委員會的寥寥無幾，企業員工缺少維權的正規渠道。 勞動爭議調解制度的非普適性直接使勞資雙方在勞動糾紛調解過程中具有多種選擇，增加了勞資糾紛平衡解決的困難。

其次，我國當前勞動爭議調解制度存在非專業性，具體表現為勞動爭議調解人員的專業性不強，無法有效平衡勞資雙方的利益訴求。 同時，我國出臺的相關規定對于勞動爭議調解人員的資格認定和職業準入尚未形成統一的標準，主要體現在過分強調調解員應有的政治素養，而忽略了其應有的專業性。 因此，絕大多數情況下，“資方強、勞方弱”的現實背景使勞方的合理化訴求受到限制，導致勞資雙方矛盾的升級惡化，勞方不得已通過網絡媒介尋求社會聲援，維護自己的合法權益。

最后，我國勞動爭議調解制度并沒有從根本上解決調解協議的效力問題。 勞動爭議調解制度能否成為勞動者在合法權益受到侵害時的首要選擇，關鍵在于調解結果能否真正地落地實施，也就是說調解協議能否依靠法律的強制力保障實施，而我國《勞動爭議調解仲裁法》目前并未對全部調解協議的強制執行力進行明文規定，部分調解協議未得到強制執行效力的保障，達成調解協議卻無法有效執行將嚴重挫傷勞資一方采用現有調解機制維護合法權益的積極性，增大了網絡媒介維權的可能性。

(二)直接原因分析

雖然我國的勞動爭議調解制度存在種種弊端，但經過20多年的實踐，現行的勞動爭議處理程序已被社會所接受，亦有其存在的道理，因此，通過網絡媒介來解決勞動糾紛應存在其他推力的作用。

在通過網絡媒介曝光后，勞動糾紛得到解決很大一部分原因在于輿論壓力的作用。 在數字經濟時代，信息的傳播和互動都具有很強的即時性，短短的一條推文在幾小時之內就可以達到數百萬的閱讀量，特別是那些與廣大群眾息息相關關或對人們的常規認知沖擊較大的事件，更是能夠在短時間內引起整個社會的集體大討論，這就容易引起網絡的群體性事件。 所謂網絡群體性事件是網民基于共同的利益和興趣，以網絡空間為載體，誘發、推動或轉化的具有一定規模、一定影響和一定威脅的非制度化參與事件。 由于受到“資方強、勞方弱”背景的影響，廣大群眾在圍觀勞動糾紛時抱著同情弱者的心態往往選擇“站隊”員工，形成對于企業的負面口碑效應，嚴重影響企業的正面形象。 巨大的輿論壓力以及維護企業正面形象和聲譽的需求會迫使企業做出讓步，以盡快平息相關的輿論風暴。 此外，負面消極的網絡群體性事件也會迫使政府采取措施進行干預，為了維持網絡空間的和諧穩定，政府通常會采取相關的措施向企業施壓，導致企業做出相應的讓步。 考慮到上述原因，越來越多的弱勢群體勞動者在勞資糾紛無法解決時通過網絡媒介進行發聲，尋求幫助。

三、 網絡媒介對勞資糾紛處理的利弊分析

盡管越來越多的弱勢群體勞動者在遇到勞資糾紛時選擇通過微博、微信、抖音等一批新興自媒體平臺進行維權，但采用該種方式處理勞動糾紛所產生的影響究竟是利是弊還是既有利又有弊仍值得深思。 通過對過去有關勞動爭議的網絡熱點事件進行分析，不難發現，通過媒體介入處理勞資糾紛的一個顯而易見的好處是最終勞資雙方都能夠在短時間內實現矛盾的化解，達成較為滿意的處理結果。 但通過網絡媒介處理勞資糾紛存在的消極影響亦不可輕易忽視。

(一)有利影響

一方面，網絡媒介使勞資糾紛處理更加透明化、公開化。當個體勞動爭議通過媒體介入后，在全民關注的巨大壓力之下，企業不得不對后續的勞資談判過程、談判結果、處理方案等進行詳細的公示，以平息輿論壓力，維護企業的正面形象，從而使勞資糾紛處理過程更加透明化、公開化。 另一方面，網絡媒介的曝光使勞資雙方地位趨于平衡。 由于勞方在勞資糾紛過程中處于弱勢地位，往往能夠得到網民的同情，這迫使企業在勞資談判過程中更加重視勞方的合理訴求，防止勞方的進一步披露造成事件的擴大，這在無形之中抬升了勞方在勞資談判過程中的地位，打破“資方強、勞方弱”的談判格局，使勞資糾紛處理結果朝向平衡雙方利益的方向發展。此外，網絡媒介的高曝光率和高互動性使個體勞資糾紛事件可以在短時間內上升為網絡群體性事件，巨大的輿論壓力迫使企業在短時間內對相關事項做出回應，以挽回形象損失，同時，為了維護網絡空間的和諧穩定，來自政府監管部門的無形壓力也會促使企業盡快解決相關矛盾，恢復網絡秩序。因此，在企業和政府的共同促進下，勞資糾紛會在較短的時間內得到較為平衡的解決。

(二)潛在威脅

網絡媒介的傳播，將原本普通的事件進行放大，而網民“站隊”的行為更是嚴重破壞了企業的正面形象和聲譽。 從員工個體的角度來看，個體將勞資糾紛公示于眾甚至引導上升為網絡群體性事件，盡管屬于維權無果的無奈之舉，但卻在無形之中損害了企業的正面形象，員工在后續求職過程中必然會受到網絡媒介傳播事件的影響，求職前景并不樂觀。

通過以上分析不難看出，通過網絡媒介處理勞資糾紛事件是一把雙刃劍，對于企業來說，一方面巨大的輿論壓力會破壞企業的正面形象，不利于后續的招聘工作，另一方面企業如果能夠在短時間內處理得當，又會營造企業的正面形象，贏得廣大網民的贊譽；對于個體來說，通過網絡媒介傳播雖然可以在短時間內實現勞資糾紛的合理化解決，維護自己的合法權益，但對個體后續的求職前景造成不利影響。 因此，要正確看待網絡媒介維權的影響，謹慎使用網絡媒介處理勞資糾紛問題。

四、 網絡媒體介入勞動糾紛的制度化管理

借助網絡媒介維權是當前互聯網技術快速發展催生的產物，雖然在一定程度上促使勞資雙方談判趨向合理化，但網絡輿情導致的網絡空間混亂同樣不可忽視，如何發揮網絡媒介維權的積極作用，最大化減少其存在的不良影響需要政府、企業和個人三方的共同努力。

(一)基于政府的角度

要制定相關的法律法規規范網絡媒介的信息傳播內容，對惡意傳播煽動群眾、傳播內容明顯失實的網絡媒介要進行嚴厲打擊懲處，借助政府強制力保障勞資糾紛維權信息傳播的真實性、可控性。 網絡監管部門要完善現有的網絡信息篩查制度，建立不良信息分類披露制度，及時發現并刪除帶有煽動性言論的勞資糾紛維權信息，遏制不良信息傳播的擴大化，防止不良信息“污染”網絡輿論環境，惡化網絡維權氛圍，從而營造一個風清氣正的網絡互動環境。 建立網絡媒介用戶注冊信息實名制，確保虛假信息有根可尋、有源可查，制定相關法律法規對虛假信息的傳播者進行懲處，提高違法成本，在法律的高壓之下實現網民言行的不斷規范化、文明化，從源頭消除惡意失實的勞資糾紛維權信息的傳播。 此外，在注冊信息實名制的背景下，政府部門要充分發揮主導作用，為網絡媒介提供必要支持，不斷完善用戶隱私的保護機制，防止用戶信息泄露造成損失。

正確認識保護勞動者合法權益的重要性和必要性，在全社會倡導構建和諧勞動關系，建立健全政府在集體協商中的法律保障體系，使勞資協商有法可依。 當前，我國勞動爭議調解制度還存在種種弊端，要繼續完善勞動爭議調解制度的適用性，整合勞資糾紛處理的多種方式，降低勞動者的維權成本，使勞資糾紛處理趨向規范性、程序化。 此外，要進一步完善《勞動爭議調解仲裁法》中全部調解協議的執行效力問題，依靠法律強制力保障調解協議能夠實施落地。 采用培訓、資格認證等方式增強爭議調解人員的專業能力和談判技巧，使調解人員在爭議調解過程中能夠更好地維護員工的合法權益，保障勞資雙方能夠達成調解協議。 同時，政府要大力支持企業內部依法建立相應的勞動爭議調解委員會，指導企業選聘能力出眾的職工擔任調解人員，使調解委員會能夠真正發揮作用，而不是“資強勞弱”背景下的“傀儡”組織。

(二)基于企業和個體的角度

企業處理勞資糾紛事件的成效是勞動者是否采用網絡媒介曝光維權的關鍵。 一方面，當前不少企業之中存在工會組織上級安排、代表性不足等問題，工會代表不是通過民主選舉而是組織委派，缺乏代表性，在勞資糾紛的調解過程中存在明顯的偏袒，導致職工的合法權益遭到破壞，使得勞資談判的天平失衡，此外，由于缺乏相應的談判技巧和專業能力，無法在勞方和資方之間達成和解，反而激化了兩者之間的矛盾。 基于此，企業要更加重視勞動關系的管理，構建和諧勞資關系，通過民主選舉的辦法選擇調解委員會的職工代表，使代表能夠真正反映廣大職工的心聲。 不斷完善現有的勞動關系管理制度，設置更加人性化的勞資糾紛協調機制，按照合理化程序解聘、雇傭員工，避免暴力辭退等惡性事件的發生。 此外，企業要及時公開勞動糾紛的處理結果，使處理過程更加公開化、透明化，接受廣大職工的監督，進而提升職工的滿意度。 最后，企業要構建合理的勞資溝通渠道和平臺，在遇到勞資糾紛時積極與員工進行協商，避免事情的進一步擴大，對企業形象造成不利影響。

個體在遇到勞資糾紛時，要采取合法合理化的程序進行維權，考慮到網絡媒介維權的后續不利影響，應當慎重選擇通過網絡媒介進行曝光。 當無法達成和解不得已需要借助媒體力量維護自己的合法權益時，要規范自己的言行，合理化發聲，保證披露信息的真實有效性，避免夸大事實、惡意煽動輿論等不良行為破壞網絡秩序。