開放式創新中機會主義行為的治理邏輯
——基于企業道德決策視角

唐方成，靳曉曼，王海英

(1.北京化工大學經濟管理學院，北京 100029；2.北京化工大學繼續教育學院，北京 100029)

0 引言

當前新科技革命與產業變革進入相變區，變革性科學、顛覆性技術、破壞性創新在孕育中逐步涌現，行為邊界模糊、知識交互頻繁、深度協同合作、價值共創共享，創新范式正實現著從封閉到開放的不斷進階。開放式創新范式中的組織關系跨越了獨立組織的邊界，向外溢出而呈現出組織間協同共生的關系態勢，微觀組織嵌套在經濟與社會環境中交互促進著彼此的發展，企業間的良性合作關系成為數字技術時代創新與價值創造的重要推動力。然而，社會生產方式在驅動創新形態演進的同時，價值觀念、道德倫理等精神文化的跟進卻相對滯后，追求自身效益最大化的工具理性仍然在很大程度上塑造著經濟社會的基本面貌，支配著企業的行為方式和價值觀念。開放式創新倡導的共創共贏理念與封閉式創新塑造的自利自為傾向間不斷沖突碰撞，衍生出專用資產投資、信息不對稱、知識資源流失等一系列合作風險和不穩定因素，尤以機會主義行為的破壞性為甚，故對其治理機制的研究成為順承實踐訴求的理論熱點。

在經濟與社會的雙元分析框架下，強制性約束的契約治理和非強制性的關系治理是當前機會主義治理機制研究的主導范式。然而兩種治理機制間是替代抑或互補，至今仍在持續論爭但尚無解。強調替代關系的文獻[1-2]認為，合同治理和關系治理在功能上是對等的，使用一種治理機制會替代或削弱另一種機制的使用效果，如詳細的合同可能傳達一種對合作伙伴不信任的信號，從而損害雙方的親密關系，而高度的信任則意味著預期的機會主義風險較小，從而減少了對正式契約的依賴。強調互補關系的文獻[3]認為，兩種治理機制存在功能上的互補性，使用一種機制會促進或加強另一種機制治理組織間關系的效果。因正式契約明確規定了雙方的責任和義務，增加雙方合作的透明度，從而有利于發展信任關系，但詳細的合同設計、嚴密的監管控制、嚴格的獎懲措施將導致正式控制的高成本。合同固化后的靈活性和應變性降低，從而影響企業合作應對環境變化的魯棒性。而關系治理則立足于合作共贏的長期利益，提高了企業關系的協調性和靈活性，與合同治理相輔相成，互為補充。顯然，組織間關系中機會主義行為的治理機制安排仍留有較大研究空間。

實踐中，組織間機會主義治理的契約—關系主流研究已取得豐碩成果，如制定成本分攤、利益分配的合同規范，或采取聯合制裁、聲譽傳播的關系治理機制等。從哲學的高度去考量，這種單向度、局部性的修繕仍然是在根植于企業追求經濟利益最大化邏輯之上的治標之策，對于理解和指導組織間機會主義治理問題還存在天然的邊界束縛。交易視角以理性經濟人為經典假設，提出資產專用性、信息不對稱、有限理性等因素增大了機會主義的發生概率；關系視角總結出溝通強度、文化敏感性、目標一致性、組織間依賴等影響機會主義的因素，本質上也是將關系視為一種交換資源，組織間遵循成本收益的互惠而開展知識分享等創新合作關系。兩種視角依然囿于經濟學的工具理性思維窠臼，關注于影響機會主義的客觀外在因素，而忽視內在的倫理審視。學術研究方面，契約—關系二元范式間的關系探討同樣出現了兩難窘境，作為高度接近實踐層面的治理機制安排，在學術研究中處于幕前，卻因缺少案例和實證數據的支撐而難以深度理論化，此乃一；二則，對于管理實踐而言，長期處于幕后，有理念支撐而缺乏實踐路徑和工具價值。隨著管理學由實踐工具向道德理性、倫理學由哲學思辨向實踐務實的轉化進程，兩大學科的相互啟發與交融為網絡治理的研究困境提供了新的空間。以哲學視角論，管理實踐本在地具有價值[4]，是在管理主體的價值取向和組織的倫理秩序約束下對組織內、組織間、組織與環境間復雜關系的配置和協調。決策行為實質是多重價值觀的博弈和取舍，帶有鮮明的價值傾向性，與道德倫理具有緊密的內在關聯，只是這種關聯性在功利主義、制度正義、工具理性的現代社會中漸趨消弭。

與此同時，在深受儒家倫理文化浸潤并處于經濟與制度雙重轉型期的中國本土情境下，組織間關系的治理不應也不能僅局限于經濟學中的資源配置和社會學中的關系管理范疇，理應在多重透鏡下管窺其內在機理，而組織倫理的視角則為現有研究引申出全新的哲學運思方式和價值研究旨趣。開放式創新中，知識是企業創新的基礎性和關鍵性的資源，組織間相互交織、相互嵌套、相互融合，通過知識共享與轉移實現對知識無形資源而非物質生產資料的配置和管理。創新情境加劇了知識內隱性和信息不對稱性，開放情境則凸顯出組織間松散耦合、競合博弈的關系，使得機會主義等負向道德行為極具隱蔽性，從而為組織道德行為決策的研究提供完整而詳細的腳本。因此，本文聚焦開放式創新中的機會主義行為，借鑒Rest的道德行為四成分模型，構建包含情境、判斷、意圖、行為4個進程的組織倫理決策模型，嘗試探討機會主義行為的產生邏輯和影響因素，厘清管理倫理對機會主義治理機制的嵌入、驅動和耦合，進而構建規范開放式創新中組織間機會主義行為治理的系統整合圖式。

1 開放式創新中的企業道德決策過程

20世紀90年代以來，國內外學者對倫理決策的研究急劇增多，其中最為典型的是Rest[5]提出的四階段道德決策過程，即識別道德問題、做出道德判斷、確立道德意向和實施道德行為。隨著管理倫理的理論研究和應用實踐日臻成熟，越來越多的學者將研究重心轉移到組織倫理方面，道德行為決策的研究層次也從個體道德層面逐漸擴展到組織層面和商業層面，為開放式創新中機會主義的生成機制研究提供了倫理化的可能。研究問題從人際機會主義轉移到組織間機會主義，研究層次從個體道德決策推演至組織倫理決策。此種視角拓展的可能性主要基于兩點：①企業道德決策的基本單元仍然是基于管理者的個體決策或者管理層個體決策間博弈的結果，依賴于管理者的價值觀、知識、心理、信念、態度等因素；②組織作為獨立主體同樣擁有異質化的道德價值觀，即組織倫理氛圍，其進階過程類似于個人道德認知發展的規律[6]，并對管理者的道德認知水平和道德決策過程產生影響[7-8]。

1.1 解釋情境

道德的作用是情境和制度的產物，其實質即道德品質與情境的博弈。作為一種觀念化存在，管理倫理必然受制于特定的生產組織方式和實踐交往關系，映現出馬克思辯證主義及歷史主義思維范式上的 “道德的歷史實踐性”，經濟、社會和組織情境是影響倫理決策的前置因素也已得到文獻的廣泛證明[9-11]，因而倫理決策研究必先始于對情境的分析和考量，切題于本研究，即對創新嵌入性情境的解讀。

20世紀80年代以前，封閉式創新是企業通用的創新模式，是以技術保密、獨享和壟斷為目的而進行的資源內部配置和有限研發力量的結合，其倫理價值取向體現為達爾文式市場競爭秩序下的效率至上原則，具有濃重的工具理性邏輯和功利主義色彩。在以經濟效率為評判標準的創新1.0和2.0時代，這種自利性倫理邏輯具有歷史進步性，取得了令人矚目的成績。企業對外訴諸法律法規保護知識產權，利用專利、商標等手段將創新成果壟斷合法化；對內依靠制度規章配置創新資源、考核獎懲研發人員、監督約束創新行為、界定各方權利義務的邊界，實現利潤最大化目標。進入21世紀以來，技術創新呈現出群落演替和系統漲落的特點，企業從追求壟斷地位獲取壟斷租金、依靠差異化資源產生李嘉圖租金、重視動態創新能力謀求熊彼特租金，演進為參與到更大更廣的價值網絡中追求持續增值的合作專有租金，組織邊界實現了從價值鏈 (Value Chain)、價值系統 (Value System)到價值網 (Value Network)的跨越[12]，組織間在競合共生中實現資源、知識、技術的互補增值，最終創造單一企業無法創造的價值。

在倫理學研究中，正義與仁愛可以被稱為 “元德”[13]，是兩個基本的德行取向。進入現代社會以來，發軔于古典經濟學和內生增長理論的自利主義 (只強調企業自身生存發展而無視利益相關群體的共生繁榮)、制度理性 (單純依靠外在的契約控制而忽略內在的德行修養)的正義倫理指向與傳統創新范式的生產關系有著天然的切題性，但顯然與倡導協同共生、合作共贏的開放式創新情境產生了偏離和錯配，不斷催生組織的道德隱憂和倫理危機，頻繁引發背信棄義、竊取知識等機會主義行為。因而，開放式創新的新情境呼喚著仁愛德行的回歸，亟需人們走出傳統創新范式的情境鎖定和思維禁錮，以創造新的倫理秩序和治理格局。

1.2 道德判斷

在解釋情境的基礎上，從各種可能的行動中決定哪一個行動合乎于道德，這便是道德判斷的任務，是人在一定道德情境下基于道德價值觀的道德運算。道德認知發展研究對理解道德判斷大有裨益[5]。相對于其他道德因素如情感和意志，道德判斷是以認知為基礎的，因而是相對穩定的，是決定道德行為的最根本的因素[5]。道德認知發展理論認為，在道德思維方式中，存在著按次序排列的 “結構體”認知圖式，即社會經驗使人們形成的對世界的知覺理解及各種公平感[9]，它是人們處理道德問題的觀念和策略[14]。當新情境與個體原有的認知結構存在差異時，平衡狀態被打破，道德發展沿著兩條不同的路徑實現新的平衡：①同化的外化建構過程，有機體重新解讀新信息使其適應于既有圖式；②順應的內化建構過程，有機體改變圖式以適應新信息。道德的發展正是道德主體與情境客體通過同化、順應的雙向互動實現平衡—不平衡—平衡而逐漸演化的，本質是道德沖突下的道德認知的重構和改組，即認知圖式逐漸從低級向高級發展進化的過程。對個人而言，即由道德他律走向道德自律[15]；對組織而言，則由制度正義轉向仁愛德行。

就組織的道德認知發展而言，開放式創新作為一種突破組織邊界的新管理情境，與企業一貫所秉承的正義指向的道德價值觀 (自利、理性、制度)出現沖突。研究顯示，在特定情境中不同個體對事項的道德敏感性程度是不一致的[5]，若組織意識到這種沖突，則面臨同化或順應的建構路徑。在同化過程中，組織試圖重新評價開放式創新新情境，放大其市場的、競爭的、交易的舊有特征，而無視互惠的、關系的、合作的新呈特性，通過曲解情境使其適應于既有的正義圖式而得以重新規范和解釋，從而否定或削弱組織自身的道德義務感[5]。趨于順應的過程中，消極的正義則逐步衍生出自身的對立面——積極的利他、自律、美德的仁愛倫理信念，用于判斷和指導新情境下的道德行為。由此，為應對新型的組織間關系，企業沿用不同的倫理發展路徑，演化出正義、仁愛等不同的道德認知，如圖1所示。縱向而言，在時域視角下，隨著創新合作的推進，組織間關系存在生命周期的動態演進規律[16-17]，關系和諧度、信任度、依賴度等從探索期到成熟期逐漸達到峰值，而于衰退期顯著降低[16]，因而在組織間關系的不同生命周期階段，組織的倫理認知圖式同樣會隨情境動態變化而不斷更替。

圖1 開放式創新情境下組織道德認知圖式演化路徑

在決定某一行為在某一社會情境中是否道德時，處于或持有不同認知圖式的個體，如果能夠將這一特定道德問題同某種合作概念及與之伴隨的公平感 (認知圖式)加以同化，他們就奠定了進行道德判斷的基礎，且被試的自信心與把握感取決于情境與認知圖式的適應程度[5]。在面臨同樣的道德問題時，因認知圖式的差異會引導組織注意不同的問題，優選人們的要求，提倡這種或那種行動路線，從而產生全然不同的道德判斷和道德行為。

以開放式創新中的知識共享為例，在靜態的橫向視角下，道德價值觀以正義為取向的組織出于對竊取核心知識等機會主義行為的防范，將知識共享不足判斷為合理的道德行為；而在仁愛價值取向組織的視野中，知識共享不足則為不道德行為，他們傾向于信任合作伙伴而選擇共享企業知識。在動態的時域視角下，處于構建期、衰退期的組織間關系中，企業間創新合作不確定性高，自我防范意識強，正義認知圖式居于上風，組織間趨于保守分享，造成知識、信息共享不足；而于成長期、成熟期的生命周期階段，組織間聯系趨于緊密，信任依賴程度較高，仁愛取向的道德價值觀成為主流，企業傾向于廣泛而深入地共享知識和信息，有助于提升創新的績效。

1.3 道德抉擇

近代倫理學沿著義務論和結果論兩條路徑演化，如果說道德判斷集中體現依據倫理信念做出決策的義務論邏輯，那么結果論則通過對行為的外在客觀后果的評估來找到決策的依據[18]，這就是道德抉擇的任務。決策者雖然在道德判斷上認為某一行為方案是符合道德的，但是行為的結果與決策者的自身利益更直接相關，致使結果論評價更容易使決策者建立道德意圖。道德抉擇過程有助于解釋 “是”與 “應該”之間的矛盾，是道德實然性與應然性差異的釋源。

在道德決策模型的研究中，外部環境是影響倫理決策的重要影響因素已得到廣泛證實[9-11]。組織間合作創新過程中，由于不完全契約、監督漏洞、文化差異等客觀因素，加之知識天然地具備準公共物品的屬性，知識轉移和整合過程也伴隨著知識外溢的風險，組織必然將行為的客觀后果評估納入道德抉擇的考慮范疇。Craft發現，2004年以后，在道德選擇的影響因素研究中最多的是監管機制[19]。因而，選取組織間的監管強度作為道德抉擇階段重要的影響變量，從組織的倫理價值取向 (正義—仁愛)、外部監管強度 (管控型—關系型)兩個維度出發，提出組織道德意圖的分類矩陣，如圖2所示。

圖2 組織道德意圖分類矩陣

持有仁愛價值觀的組織，在管控型的組織間合作關系中或處置高強度監管事項時，嚴格遵守合同、規范和流程等，通過積極的德行努力實現合作共贏和創新目標；在以關系型為主的組織間監管機制下，企業將互惠、信任、承諾的倫理信念內化于心，達到自我內治，呈現內在化 “自律的德行”道德意圖，實質是一種本性良知的自覺進取[20]。正義道德取向的企業，在管控型的監管環境中，或處置高獎懲強度管控下的事項時，傾向于在規則制度的邊界內實現自我利益最大化，嚴格的監督和處罰措施將機會主義行為從機會主義傾向中阻止出來，可謂是消極的德行；而在面臨關系控制的創新合作事項時，松散的監管和懲戒環境可能會揭開組織的正義面紗，顯現其自利的本性，表現為一種基于風險和收益的算計德行的道德意圖。例如，開放式創新中的知識協作行為難以量化控制，主要依靠低監管強度的關系治理機制，正義的組織在知識的非排他性 (易得)和信息的不對稱性 (不易發現)背景下，基于風險和收益的精確算計常會做出竊取核心知識、信息共享不足的行為決策；又如，在專用性投資、不對稱依賴帶來的鎖定效應下，又常會引發搭便車、要挾等機會主義行為。可見，在4種道德意圖中，算計德行是引發破壞性不道德行為的直接來源。開放式創新雖是有別于強調自利性競爭的互利經濟行為，但這并不能否認合作過程中的自利動機，加之開放式創新中廣泛存在的信息不對稱和鎖定效應，造成合作者間行動決策的偏差和成本溢出，使得獲利方的隱性破壞行為不易察覺，進而催生了機會主義傾向在企業間的蔓延，成為機會主義的天然溫床。

道德問題本身的特性也是道德抉擇過程的重要影響因素，主要以Jones提出的道德強度為主，包括后果的嚴重程度、社會共識、后果發生的可能性、后果的直接性、與受害者的關系和后果的集中程度6個維度[21]。在結果論導向下，組織正是綜合外部環境 (如監管和獎懲機制)、組織特性 (如知識資源)、道德問題強度 (如機會主義行為的嚴重性、組織間關系)等因素評估行為的客觀后果而最終做出道德抉擇。這就很好地解釋了在機會主義天然溫床的開放式創新情境中，即使同樣是正義取向的組織，信仰利益至上，也會做出全然不同的道德抉擇，從而實施或遵紀守法，或機會主義，或背信棄義的道德行為。同時，Bandura等[22]還發現當個體意識到道德行為的成本或代價時，會運用防御性評估來否定行動的必要性和個人責任，或重新解釋情境來歪曲或削弱其道德義務感，以證明替代行動的合理性。

1.4 實施行為

實施行為是將道德抉擇付諸實施與完成行動[17]。仁愛道德取向的組織選擇積極德行和和諧德行的道德意圖，無論是出于內在的 “心法”自律還是外在的 “物法”他律，都傾向于做出合乎法理情的道德行為。而在不同強度的監管機制下，正義指向的組織則演進為消極德行和算計德行的道德意圖，又基于組織的知識資源基礎以及道德事件本身的嚴重性、可能性、直接性等計算收益與風險，而存在不道德行為發生的可能性，危及組織間關系的健康有序發展。突破消極德行的邊界，意味著做出違反合同契約的闖紅燈行為，而突破算計德行則更多表現為機會主義行為，溫和型的如提供虛假信息、知識分享不足、搭便車等，破壞型的如竊取核心知識、顯性要挾、敲竹杠等。

至此，組織面臨道德問題時所歷經的情境、判斷、抉擇、行為的四階段決策過程清晰地呈現出來，以此構建開放式創新情境中組織道德行為產生的分析框架。必須注意的是，這4個過程僅僅是按邏輯順序提出的，用來描述伴隨道德行為的心理過程的框架，然而在現實中4個成分并非一定是依序發生的線性序列[9]，因為它們之間存在復雜的反饋環路及相互作用，如在某道德情境 (過程1)中認定什么是道德的，即做出道德判斷后 (過程2)，可能直接付諸行動 (過程4)，跳過算計的道德抉擇階段 (過程3)，所以將仁愛奉為道德價值觀的組織，可能不必經過綜合內外部制約因素的結果考量過程而直接付諸善行。同時，組織對道德行為的結果評價又將對未來的道德決策產生影響[5]。組織道德決策的過程如圖3所示。

圖3 開放式創新合作中組織道德決策過程

2 結論與啟示

企業道德行為是組織間關系治理機制研究的靶標，對倫理決策過程的探究為激勵正向德行和制約負向德行的治理實踐提供了清晰的透鏡，本文以Rest的道德決策四階段模型為參照，深入解構組織道德行為的產生過程，有助于厘清開放式創新中組織間機會主義行為的治理思路，也為組織道德倫理建設提供一定的管理和實踐啟發。

2.1 認知：道德價值觀的決定性作用

以道德決策過程的次序而論，無論是按照從道德判斷到道德抉擇再到道德行為的邏輯順序，還是在道德判斷后直接付諸道德行為的跳躍式過程，道德判斷在整個決策過程中都發揮著必要且重要的作用，不僅在發生順序上優先于結果論思維中的外部監管強度、組織個體特性、道德事件強度等左右道德抉擇的制約因素，更有可能越過計算的抉擇過程而直接觸發道德行為的產生。大量的實證研究也證實倫理觀在整個倫理決策過程的各個階段中，都發揮著直接或間接的作用[23]。擺脫現有治理機制研究思維的桎梏，深入到機會主義行為產生的更具決定性和直接性的動因層面，道德價值觀的重要性就愈發凸顯出來。因而本文有理由認為：在開放式創新范式下，無論是尋求契約式或關系式治理思路的合理安排，還是選擇合同、信任、聲譽等具體的治理工具，不容忽視的前置因素乃是決定道德判斷的組織道德價值觀，內在的道德修行重于外在的治理機制，企業的管理倫理和道德建設毋寧是組織間關系治理和實踐的首中之首、重中之重。

2.2 思路：正義與仁愛的中和之道

管理倫理建構內在蘊含著道德實踐的品質，歸根到底是為組織在面臨道德決策困境時給予規范和指導。在開放式創新范式下，道德價值觀的兩級——正義與仁愛的圓通中和之道是組織倫理建構的整全性策略。

開放式創新有賴于組織間的互利經濟行為，但這并不能否認組織的自利傾向。精于利益算計的現代企業主要訴諸法律來規范彼此行為，但契約的不完全、知識的內隱性、信息的不對稱等現實問題注定了法律和合同的自限性。組織不但需要外治，更需要內治。而自古以來，愛的律法常佇立在歷史的邊緣而不是歷史之中，其所代表的是一種終極可能性而非現實可能性。換言之，正義的制度與規則是現實中人與人相處的硬約束，而愛的律法則是社會和諧關系的軟保證[20]。因而，理性的社會制度規范與心性的自覺德性規范同是組織倫理構建不可缺失的重要部分，組織道德價值觀的培育思路乃是撥正效率至上的現代交易社會的正義主導思路，倡導 “仁愛優先、正義并重”的正義與仁愛的中和之道。引導企業從遠期收益、共損共榮、互惠互益的角度理解和解決開放式創新中的兩難倫理問題，促進仁愛的價值觀和信仰在組織間長期的合作創新回報和補償的支持中得以不斷強化，培樹仁愛、信任、合作、共贏的企業道德價值觀。

2.3 全景：整全治理圖式

組織德行的彈性邊界特點使得道德行為的表現非常復雜，有正能量的善行，有違規的闖紅燈，有合法的擦邊球，有不道德的背信棄義等，不能一概而論，更不宜采取同樣的治理規則予以獎懲和管控。異質性道德行為的根源在于組織道德價值觀的差異，因而針對道德行為的治理機制安排也應與道德價值觀動態適配，對治理機制的進一步細分成為一種可能的實現路徑。

如果將心理學的認知和情感雙過程納入治理機制的研究范疇中，則契約治理機制可細分為控制型和協調型，關系治理機制可區分為計算型和善意型。控制型契約治理是通過約定成員行為的控制條款而減少合作中的機會主義風險，如對知識產權違約行為的懲罰、保護專用性資產不流失的條款等；協調型契約治理強調克服有限認知，通過協商明晰合作雙方的角色和責任，達成對合作關系的共同理解，如充分溝通合作中的責任分工、進度計劃等協作事宜。計算型關系治理是組織經過成本收益分析，發現遵從約定比機會主義行為更為有利，是基于理性和功利的概念，如聲譽機制、聯合制裁對潛在機會主義傾向的震懾作用；善意型關系治理是指組織間存在高度的認同感及共同的價值觀，感知到對方的善意、誠實的動機，是基于關系和態度的范疇，如合作文化、信任機制等。

在橫向的靜態視角中，正義道德價值觀的組織信奉理性和效率，道德意圖表現為消極德行和算計德行，適用于認知維度的治理機制，即控制型契約機制和計算型關系機制，如制定詳細的知識產權保護和違約條款、運用聲譽機制促進組織間的相互監督而約束機會主義行為、聯合制裁不道德行為等；仁愛道德價值觀的組織崇尚和諧與愛，道德意圖表現為積極德行與和諧德行，適用于情感維度的治理機制，即協調型契約機制和善意型關系機制，如充分溝通協商合作開展的條款和事宜、營造和諧共贏的合作文化和維持良好的信任互動等。

在縱向的時域視角中，根據合作創新由萌芽期到成長期再到成熟期的生命周期動態發展，組織間關系呈現由戒備到了解再到認同的態勢，治理機制也應當實現由認知維度到情感維度的進階，表現為控制型契約機制、計算型關系機制到協調型契約機制、善意型關系機制的一系列治理機制組合的動態調整。

由此，組織間關系的治理機制研究就從契約—關系的 “單維度、兩方格”轉化為認知—情感、契約—關系的 “雙維度、四方格”的細分視角，從橫向靜態 (仁愛—正義)和縱向時域 (生命階段)兩種差異化路徑形成治理的系統整合，從而為解決契約—關系兩種治理機制間替代—互補的關系矛盾提供了一種權變的思路，如圖4所示。

圖4 開放式創新中組織間關系的整全治理

3 貢獻與不足

3.1 邊際貢獻

在數字信息時代的催生下，開放式創新業已發展為一種新興的組織創新范式。隨著開放式創新中組織間關系的復雜性升級，機會主義行為和異化現象逐漸凸顯，網絡負效應的問題導向成為設計治理機制的有效切入點。文章對開放式創新中組織道德行為的決策過程進行深入解構，探究企業機會主義行為的生發根源，嘗試厘清組織間關系的治理思路，形成整全式的治理圖式，其貢獻在于以下3個方面。

(1)將道德決策模型與開放式創新情境相契合。一方面，將道德決策研究從社會交往語境中的人際間心理活動進階到開放式創新語境中的企業間關系協調，將倫理道德行為研究的觸角延展向新情境中的新主體；另一方面，組織間機會主義行為治理研究局限于經濟學和社會學的操作層面而缺乏全局性的深入思考，管理倫理理論則提供了一種更前置、更深入、更新穎的審視工具，豐富了開放式創新的研究視角。

(2)本文運用道德認知發展理論嘗試解釋兩個問題。橫向視角中，開放式創新中各類組織何以秉持不同的道德價值觀而采取不同的行為決策；縱向時域視角中，處于不同生命周期階段的動態發展的組織間關系何以影響組織道德行為，從而深入 “元德”層面剖析組織間機會主義行為的產生根源。

(3)針對正義—仁愛道德價值觀、管控型—關系型管控機制的雙維度4類組織德行類型，于現行的契約—關系治理機制中整合情感—認知的維度，實現對契約—關系治理機制的進一步細分，進而形成與不同的組織道德價值觀、組織間關系的不同生命周期階段動態適配的整合式治理圖式，嘗試為解決契約—關系是替代或互補的研究困境提供一種權變的管理思路。

3.2 不足與展望

研究深度方面，在組織的道德抉擇階段對組織特性、道德事件強度等影響道德決策的制約因素并未展開討論。此外，本文基于開放式創新情境，試圖獲得具有普適性的治理范式構造，未考慮產學研協同創新、創新聯盟、創新生態系統等不同類型的開放式創新模式中企業在道德決策和治理范式構造上可能存在的差異性。未來研究可在此基礎上，依據不同的開放式創新類型的特殊性開展細化構造，生成更加契合的、具象化的多樣性治理范式構架。

研究方法方面，文章主要采用演繹法，從理論邏輯上推演出開放式創新合作中組織道德決策的過程、類型和治理機制，缺少案例數據的支撐驗證，本文雖然在闡述過程中有相應的舉例與論證，但卻缺乏完整性的、連續性的、系統性的案例研究作為支撐。未來研究可以采用案例研究方法與扎根理論，選擇單個或多個企業作為研究對象，通過縱向的單案例研究或深度的跨案例研究解構企業道德行為的規律、過程、治理需求和治理機制，以便對本文提出的觀點與結論實現探索性深化與驗證性支持。

范式有效性方面，文章通過邏輯推演提出開放式創新中組織間關系的治理整合圖式，更趨細分化的治理機制為彌補契約與關系間的緊張關系提供了可能的權變思路，但這一命題仍有待進一步檢驗，尤其是實證數據的驗證。文章所界定的正義和仁愛價值觀構念，以及組織的道德決策過程，都有待于進一步界定其自變量、因變量、情境變量、調節變量等，借鑒相關成熟量表或自行編制量表，開展實證研究以完成理論構建的閉環。所有這些，也是未來需要深入研究的內容。