員工職業認同構建分析

馬妮莎

員工對職業的認同常常會受到組織以外社會大眾價值觀的影響。這種影響通過職業污名和職業歧視來作用。各類型組織的人力資源管理從業者作為員工的重要支持伙伴，可以通過有效的溝通和引導，建設積極的團隊文化等方式幫助員工樹立對自身職業的正確認同，抵御來自外界的負面刻板印象。

一、前言

職業認同通常指的是從事某一職業的員工群體對該職業工作質量的認識。這種認識可以來自客觀群體，也可來自從業者本人。影響職業認同的因素有工資水平、工作時間和地點的靈活度、員工福利、工作安全，職業發展前景和社會聲譽等。在這些因素的作用下，職業可能會被分類為“好”工作和“差”工作。近年來，根據一些歐美國家的研究顯示，不同國家都在承受不同程度上的工作兩級分化。“好”工作越來越越“好”，而“差”的工作似乎越來越差。在這一背景下，一些人認為，“差”工作和“好”工作之間的界限很難被打破。職業發展有固化的趨勢。 然而，一些學者并不完全同意這種說法，因為無論什么工作可以提供一種目的感、社會聯系和個人創造力。從事“差”工作的從業者也可以對其工作有著自豪感和認同感，甚至是在自己的工作崗位上有著非常積極的工作產出。這種產出給員工自身帶來了價值。作為員工重要的支持伙伴，組織的人力資源管理人員可以通過一系列有效的對策和實踐幫助從事“差”工作的員工改善其工作質量。

二、員工職業認同差異化的來源

早期來看，一些人認為職業認同差異化本質上是階級分化的結果。 根據卡爾·馬克思的“資本論”，社會階層可以分為資產階、中產階級和無產階級。 擁有豐富資本的資產階級企業家和中產階級管理者往往控制整個國家的經濟命脈，他們通過迫使政府與他們結盟而濫用這一權力。 較窮的工人，資本較少，別無選擇，只能從事低地位、低收入的工作。這些工人被迫處于順從的地位，因為他們不能與擁有核心生產技術和優越教育背景的資本主義人物的相競爭。 雖然馬克思的“資本論”在一定程度上為“好”工作和“差”工作之間的鴻溝提供了初步解釋。 然而，馬克思的理論在解釋當代職業分化方面沒有提供一個全面的解釋，在當代社會中，“好”工作和“差”工作之間具有多方面區別。 比如，如果一個功成名就的企業家選擇在鄉下做一名農民，這種情況就很難僅僅根據以上理論來判斷他的工作屬于“好”還是“差”。

隨著社會學理論的不斷豐富，以上限制后來被其他學者克服了。布迪厄（1986年）認為階級劃分不是完全由一些資產和擁有一種生產資料決定的，而是不同形式的“資本”和個人的“習慣”的數量。 根據布迪厄的區隔理論，整個社會由不同的社會空間組成，每個空間都有不同的階級斗爭。 毫無疑問，職業是這些領域其中之一。 在這個職業領域中，存在統治階級和被統治階級。 統治階級通常有“好”的工作，而被統治階級則承擔“差”的工作。 統治階級能夠在工作場所領域占據主導地位的原因是他們擁有比被統治階級更多的“文化資本”而非馬克思所認定的經濟資本。 誠然，統治階級通常比被統治階級擁有更多的“經濟資本”，但這不是保持其優越地位的真正原因。 事實上，統治階級把他們的一些“經濟資本”轉化為“文化資本”，以區別于被統治階級。簡言之，這種職業的分隔本質上是由于文化資本作祟。

例如，教育排斥在高級職業領域里面越來越普遍。根據英國社會流動性和兒童貧困委組織的研究顯示，英格蘭和威爾士不到只有不到10%的人口接受過私立教育，但超過60%的頂級會計和律師事務所只接受有過私立學校教育背景的雇員。英國的私立學校從教學設施到師資隊伍通常比公立學校更具優勢。入讀需要繳納高昂的學費并擁有優秀的家庭背景。這些都賦予私立教育背景比公立教育背景擁有更大的價值。然而英國頂級公司的雇主似乎更愿意雇用具有優質教育背景的候選人。在這種教育背景競爭的影響下，從公立學校畢業的普通求職者只能被迫進入二三流公司。

此外，布迪厄還指出“工作”這一領域主導階級通常依靠“品味”的差異來支配較弱的階級。 換句話說，一份工作的質量取決于它是否有良好的“品味。 例如，芭蕾舞者被認為是優雅和高端的，而娛樂場所的舞者則被認為是一種不道德的、不受尊重的職業。 職業“品味”的好壞與職業污名聯系非常密切。職業污名化通常是外界對某一類職業的負面刻板印象。即這份工作被外界視為是“差”的。職業污名會導致從業者工作積極性下降，工作滿意度降低甚至患上心理疾病。這些都導致員工的工作質量進一步降低。讓從業者本人對自身的職業感到羞恥，從而認為自己的工作是一份“差”工作。這些受職業污名影響的員工在長期忍受不住壓力的情況下會選擇辭職，從而使組織員工流失率上升。

在職業污名的影響下，“差”工作可以被分為幾種類型：實體的、社會的、道德的和情感的。實體的“差”工作通常指的是從業人員的工作本身會接觸到骯臟的、有毒的物質。這些骯臟有毒的物質會產生心理不適感。比如說環清潔工人的主要工作就是處理垃圾，清理骯臟的地方。社會層面上的“差”工作通常與個人尊嚴聯系密切，比如餐館服務員。道德層面的“差”工作通常通常不符合社會主流的道德觀念，比如性工作者。最后，從情感角度來看，一份工作也課被視為“差”工作，比如心理咨詢師主要負責處理病人的情緒疾病，但是但病人的狀況影響到治療師本人的情感和理智時，從而給從業者本人的生活帶來負面影響。以上這些職業污名，在一定程度上會轉化為實際的職業歧視，導致從業者被外界非議并被區別對待。

三、職業認同與工作滿意度

但是需要指出，這種工作的“好”與“壞“的區分并非絕對。通常意義上來講，因為這種認同不僅源于外界還和從業者自身有關。一些歐美學者的研究早已指出，在外界刻板環境無法改變的情況，從業者仍可以對自己的工作有積極的認同。一些歐美學者指出從業者其實可以很享受被外界視為“差”的工作。員工工作滿意度是人力資源管理從業者的重要工作目標之一。通過改善工作滿意度，可以在一定程度上抵消來自外界的刻板印象的負面影響。 Hardy（2015）指出對專業能力的充分認可能提高工作滿意度。 例如，“骯臟的工作”總是被外人視為“差工作”。屠夫的工作環境通常的是不太干凈的，因為涉及到與動物內臟的接觸。 因而屠夫這份工作總是被認為是一項“差工作”。 然而，根據Simpson（2014）的研究顯示，屠夫通常對他們的工作感到滿意，因為這份工作需要高水平的耐力和體力，這種特質的是很多其他類型工作所沒有的。 這些自信的屠夫對他們獨特的工作能力感到驕傲，他們對自身工作能力的認同幾乎淡化了骯臟工作的負面效應。

其次，對社會的奉獻度也與工作滿意度聯系密切。 即使一份工作在外界來看是“差”的，但它也有可能對社會產生非常有益的貢獻，這種基于對社會奉獻的認同會進一步提升員工的工作滿意度，從而加強對自身職業的認同。 例如，學校的教學助理被認為是英國最糟糕的工作之一，這份工作的薪資很低，經常加班并且職業發展機會極為有限。 然而，根據Gilbert（2012）對蘇格蘭幾所小學的案例研究顯示，大多數教學助理對他們的工作很滿意。盡管從普世意義上來看，這份工作不能算是“好”工作，但大多數教學助理都表達了他們對這份職業的熱愛。 他們積極捍衛自己的工作，因為這份工作可以幫助學生，特別是那些在身體、心理和學習能力有障礙的學生。教學助理的職位具有較高的社會公益價值 。這份工作雖然不是從知識傳授方面提供幫助，但是從更好的幫助未成年人接受知識，完成教育方面提供了很多輔助。

此外，英國特許人事與發展協會（2017）聲稱，具有令人滿意的靈活性的“差”工作也能有較高的工作滿意度。 例如，娛樂場所舞者由于其不良的社會聲譽總是被認為是一份糟糕的工作。 然而這種偏見不能代表真實情況， 根據Hardy和Sanders（2015）研究的訪談數據顯示，娛樂場所舞者的工作滿意度似乎并不低。在英國，約30%的娛樂場所舞者其實是生活非常困難的大學生。這些大學生聲稱這份工作不僅可以幫助她們賺取可觀的收入用以支付學費，而且還不會影響到她們白天的學習生活。工作的時間通常在一周的某些晚上，他們每一次露面都能得到不錯的收入。而對于已經完成學業有一定工作經驗的舞者來說，在娛樂場所工作不僅能讓他們有更多的時間和精力專注于在他們所期望的職業生涯中取得進步，同時還為他們提供資金支持進一步的培訓或潛在的商業計劃。很多受訪的舞者表示，自己有創業的計劃，這份工作確保他們有更多的時間和精力學習商業知識的同時還給予了他們創業資金的支持。這些都幫助他們在不就的將來，在自己熱愛的職業領域里獲得成功。

四、對我國各級單位人力資源管理工作的啟示

雖然對職業的認同與社會的發展聯系密切，但是不可否認的是在當代社會中，職業污名和職業歧視似乎是導致當前工作被劃分為“好”與“差”的主要因素。這種“好”與“差”的認同一方面來源于社會外界，另一方面來源于從業者自身。通常情況下，對工作“差”的認同通過外界環境影響并傳導至組織內部的不同職業個體，從而讓從業者本人對工作的認同感持負面態度。事實上，這種情況在我國也同樣存在。在無法強有力的改變外在刻板印象的情況下，我國的各類型組織可以參考西方國家中對“差”工作也持有積極態度的情況，最大化的提升員工的工作滿意度，減少員工抱怨，降低員工流失率。具體的建議如下：

（一）與員工進行充分的溝通。人力資源管理者的工作觸及到每名員工的整個工作周期中。在工作周期的每個環節，人力資源管理人員都有機會與員工進行直接溝通交流。在溝通過程中，保持著積極的態度并用科學的方去引導員工正確認同自己的工作。在進行工作崗位設計和分析的過程中，將職業污名和歧視因素考慮在內，對潛在候選人充分解釋清楚，在解釋過程中，側面觀察候選人的態度并在員工選拔過程中考察候選人的心理承受能力并剔除部分心理承受力較差的候選人，從而在招聘環節中就降低員工流失率。當員工正式工作后如果出現負面情緒而想要與組織解除合同時，人力資源管理者應對員工進行心理輔導，引導其用理性客觀的方式正視外界的質疑。

（二）加強員工的自我認同和社會認同。支持員工的個人發展。在組織內部以競賽的形式鼓勵員工以更好的姿態投入到工作中。對員工一定工作時期內取得成績在組織內部予以表揚和認可。為員工提供高質量的職業技能培訓，鼓勵員工去參加職業技能資格認定考試，從而進一步加強對自身職業認同感。鼓勵員工進行學歷提升，將員工的發展與組織的發展緊密相連。為有意繼續深造的員工減免部分學費。組織團隊成員去社會上開展公益活動，讓員工感受到自身的社會價值。

（三）營造積極的團隊文化。通過這種文化幫助員工一定程度上抵消來自組織以外的污化和歧視。在這種團隊文化中，引導成員之間對彼此的工作做出認可。當員工因職業污名和職業歧視而心理上受到傷害時，引導團隊內部其他成員對患有心理障礙的成員進行心理疏導。需要指出的，直線經理對于打造積極的工作團隊文化具有重要作用，各類型組織內部的人力資源從業者應組織針對提升直線經理團隊管理能力的培訓。

總體上來看，對職業認同的研究在較長時期內都是較為復雜的，要想充分結合我國本土語境對該問題有充分的研究，不僅需要管理學和社會學知識，還需要心理學、新聞學、傳播學等其他學科知識的應用。可以肯定的是，對職業認同的研究是極具社會意義的，當前在高校擴招的背景下，畢業生人數屢創新高，一些畢業生受到外界及自身偏見的影響，沒有辦法對不同行業的所有職業一視同仁，進行科學合理的就業。而針對已就業的年輕職工而言，由于其所從事的工作屬于新興行業，外界對其不夠了解再加上媒體的不恰當報道，導致社會大眾對該類工作有職業污化傾向，直接導致員工罹患嚴重的心理疾病，甚至被迫離職。未來的研究應進一步關注如何有效引導社會公眾及員工個人正確認識不同職業。

（作者單位：廣州華商學院）