中小型高新技術企業人才引進的困境

黃樂樂

（貴州財經大學 MBA 教育中心，貴陽 550000）

0 引言

在大數據、云計算、物聯網等先進科學技術的持續性發展進程中，一定數量的中小型IT 企業正處于向高新技術企業轉型階段。高新技術企業核心競爭力在于技術創新，摒棄了傳統IT 企業資本運行模式，借助新技術、新思想、新產品等元素，提升高新技術企業的核心發展能力。為此，借助科學的人才引進方式，增強高新技術企業的發展活力，具有實施的必要性。

1 中小型高新技術人才引進面臨的困境

1.1 中小型高新技術企業的基礎情況

中小型高新技術企業規模較小，人員數量一般在20～80人之間，年營業收入在2 000 萬元以下。企業的人力成本投入主要集中在技術研發部門，通常要占據企業人力成本的50%～80%，而其他類型的人員配備十分有限。由此發現：中小型高新技術企業在人力資源成本支出項目中，投入了一定比例的資金，尚未發揮人才的有效價值，由此引出人才引進與培養兩項工作有效性的話題。為此，以人才引進、人才培養兩個視角，逐一分析企業管理存在的問題。

1.2 中小型高新技術人才引進結構不科學

由于中小型高新企業人力成本投入結構的不合理，導致其在發展的過程中受到人才引進的很多牽絆。其主要問題表現如下。

1.2.1 人才偏好單一、素質參差不齊

中小型高新企業以高新技術為核心發展導向，決定其在人才引進方向上過度偏向于技術性人才，比如軟件開發工程師、大數據架構師、軟件應用測試工程師、物聯網應用工程師等。近年來，隨著我國教育改革持續推進，大學招生擴招以及大學數量增加，在一定程度上提供了大量的人才選擇，但同時也導致了人才素質不高、專業性失衡的情況［1］。

1.2.2 高校資源分布不均，受地域文化環境影響較明顯

中小型高新企業的發展離不開人才的不斷引入，人才的主要來源則是眾多的高校，可實際的情況卻不容樂觀。以貴州省為例，貴州以云計算、大數據應用為主要發展方向，其省內的一本高校僅有貴州大學一所，由于貴州省長期以來經濟發展落后，很多外省大學生在就業選擇時會很容易地將貴州排除在外，所以導致大量借助大數據、云計算、物聯網等新興技術發展起來的貴州中小型高新企業在人才引進上陷入困境，同時也在一定程度上拖慢了大數據應用發展的速度。

1.2.3 人力成本投入模式過于呆板

中小型高新企業的人力成本投入主要來源于企業自身發展的營業收入，這也就決定了企業發展的高度和深度。企業營業收入決定人才引進的“質”和“量”，人才的“質”和“量”決定企業產品的優勢和競爭力，企業產品的優勢和競爭力決定企業的營業收入，這是一個企業發展的閉環效應，但是究其根本還是在于引進人才“質”和“量”上，而僅僅依靠企業自身營業收入來帶動的模式過于呆板、風險較大。

1.2.4 企業制度不夠完善，人才流動性較大

首先，人才引進之后的崗前培訓在很多企業是嚴重缺失的，這將直接影響人才的崗位融入積極性，雖然企業“贏”得了人員時間成本，但失去了員工的高效產出。其次，很多企業的員工薪酬體系搭建不夠完善，甚至完全沒有，單憑老板的認可來衡量薪資待遇，這將使員工失去工作的積極性，認為企業欠缺公平性。最后，企業不完善人才晉升制度會嚴重制約人才的發展空間和積極進取的事業心，這樣不利于高新技術企業的創新發展。

1.2.5 尚未建立有效的人才引進規劃，使人才引進工作缺之有效性

人力資源引進規劃工作的科學性，有助于保障人才引進的質量。為此，加強人力資源規劃的合理性，應作為高新技術企業人才引進的關鍵。然而，現階段，國內高新技術企業在實際開展人才引進工作時，存在規劃性不足的問題。例如，某高新技術企業預備技術崗位為2 個，在招聘試崗實習生時，實習人數高達30 人，在滿3 個月時，難以保證30 個實習生全部轉崗。如若從中選擇2 人予以轉正，將會對正常運行的項目產生人力資源削弱問題，不利于IT 項目有序完成，由此引起企業人資管理問題，為企業發展與社會公信力帶來了一定的不利影響。

2 中小型高新技術企業人才引進的有效措施

中小型高新企業在快速發展的過程中，針對以上困境應積極尋求解決方法，從人才引進困境中解脫出來。具體方法有以下幾點。

2.1 拓寬人才引進途徑

豐富人才引進渠道，保障人才的來源。中小型高新企業人才引進渠道要豐富多元化，可借助網絡招聘、校園招聘、外部有償推薦以及內部有獎舉薦等多種方式保障人才來源的“質”與“量”。企業應加強與高校之間的合作，建立人才戰略合作關系。加強本行業內企業之間的溝通，建立人才引進互補溝通管道。加強與政府人力資源的合作，助力政府的人才引進平臺搭建［2］。多元化人才引進的具體措施為：高新技術企業應整改原有的招聘方式，采取多元化人才引進措施，分別從高校現場招聘活動、在線招聘、獵頭招聘等方面，有序開展人才引進活動。高校現場招聘，應選擇與企業發展專業相關的高校，提升人才引進質量，保障人才引進有效性。在線招聘分別在“58 同城”、智聯招聘等具有招聘推廣功能網絡，有序開展招聘活動，在招聘期間，為應聘者提供企業經營、崗位待遇等信息，增進IT 人才對企業的了解，使企業樹立良好的社會形象，便于獲得優質人才。

與高校建立校企合作方案，定期邀請專業學生在企業實習，一方面便于企業挖掘高校有潛質的IT 人才，另一方面為建設專業人才節省培養成本，提升高新企業人才引進效能。

2.2 健全人才培養流程

建設人才培養體系，保障人才先進性。完整的人才培養體系需要覆蓋崗前、崗中過程，崗前培訓尤為重要，包括公司制度培訓、員工技能培訓、職業素養培訓。崗中培訓包含技術更新培訓、產品更新培訓、服務培訓以及突發事項處理培訓。通過系統性、針對性的培訓能有效地實現人才在工作技能、職業素養上的不斷提升。

高新技術企業在開展人才培養工作時，應采取項目主導的培養方案，全面提升人才培養工作的有效性，借助項目增強人才的實操能力。項目培養的具體措施為：在校企合作中，積極讓實習生參與各項目組的開發活動，便于實習生從實戰視角掌握IT 項目的各項技術，增強實習生的實戰工作能力，以開發項目積累實戰經驗，便于實習生在后續工作中以類推思想，逐漸提升其崗位研發能力，以此保障人才培養的有效性，降低企業人才引進培養成本。定期以完成的項目為主題，開展人員培訓與模塊訓練活動，以此調動在崗人員專業技術提升的積極性，縮短在崗高新技術人員技術差距，全面提升高新技術人才技能。借助項目訓練的人才培養方式，為新晉員工提供多重實戰學習機會，減少人員流動，保持企業核心人才的穩定性。

2.3 運行有效性較高的激勵政策

完善優秀人才激勵制度，保障人才穩定性。企業搭建完善的縱向晉升制度和橫向激勵制度，積極鼓勵人才創新，帶動企業積蓄發展正能量。良好的激勵制度包括先進優秀評定、薪資待遇提升以及職位晉升等。激勵制度應與薪酬績效相關聯，以此提升激勵制度的運行效果。激勵＋薪酬結合形式的具體實施方案如下。采取項目貢獻度與考核制度相關聯的方式，以考核制度為基礎，制訂合理的薪酬階梯方案，提升職工對企業人才薪酬管理的認可度。

在薪酬管理有效運行的基礎上，設定級別技術人員，比如一級技術人員、二級技術人員，對級別技術人員設定差異性的崗位補助，以此激發員工在高新技術企業的工作熱情，發揮人才管理的最大化效能，為高新技術企業發展提供人才助力。在激勵政策運行同時，應加強對消極怠工人員的管理力度，維護企業整體的工作氣氛，減少消極情緒在企業中蔓延，維護激勵制度的運行能力。

2.4 加強企業文化建設力度

加強企業文化建設，增強企業人才歸屬感。中小型高新企業的發展很大程度上取決于人才團隊建設，建設正確的企業文化導向能提升團隊凝聚力，激發團隊合作意識，增強企業歸屬感。企業可以采用形式多樣的文化建設方式，比如企業風采展示、創優爭先評選、企業關懷活動、集體出游活動等，一方面增強競爭意識，另一方面在活動中增強企業歸屬感［3］。

2.5 科學制訂人才引進方案

高新技術在實際開展人才引進工作時，應結合各部門、各項目小組的實際人才需求，制訂科學合理的人才引進方案，比如維護部門需求引進維護技術人員2 名、開發部門各小組的技術人員引進需求等，以此保障人才引進的有效性，防止出現轉崗設定與實際人才在崗人數發生沖突問題，提升高新技術企業人才培養的科學性，防止人資管理成本浪費問題，維護企業社會公信力。此外，高新技術企業應保障人資管理人員對企業經營主體的了解程度，以此保障人才引進的科學性。

3 結語

綜上所述，高新技術企業應從人才引進途徑、培養方式、激勵制度、文化建設四個維度，全面建設具有先進性的人才引進機制，緩解企業所面臨的人才引進困難問題，增強企業人才資源的穩定性，提升企業核心競爭力。借助企業人才培養機制，有效實現高新技術企業人才價值最大化，促進高新技術企業穩定發展。