競爭性國有企業(yè)經(jīng)理人激勵對策研究

李 璐

（蘭州財經(jīng)大學 工商管理學院，蘭州 730030）

0 引言

人力資源作為企業(yè)賴以發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，在增進企業(yè)績效、提高企業(yè)競爭力等方面具有重要的戰(zhàn)略意義。一方面，隨著市場競爭的加劇，國有企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)理人的流失制約著企業(yè)競爭力的提高。另一方面，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離帶來了一系列委托—代理、信息不對稱和利益沖突等問題。因此，如何對經(jīng)理人進行有效的激勵是解決這些問題的核心。在國有企業(yè)分類改革背景下，與“壟斷性國有企業(yè)”相比，研究“競爭性國有企業(yè)”經(jīng)理人激勵對策的迫切性和重要性更為突出。一方面，國有企業(yè)的身份使其薪酬層面上的長期激勵機制受到制度限制；另一方面在市場上還要面對機制靈活的非國有企業(yè)的激烈競爭。因此，本文在研究視角上采用對國有企業(yè)“分類管理”的思想，重點研究競爭性國有企業(yè)經(jīng)理人的激勵對策，其研究范圍小，結(jié)論更精準。其次，本文在研究內(nèi)容方面，從內(nèi)—外在激勵、長—短期激勵維度提出相應的激勵對策，這將有助于全方位調(diào)動競爭性國有企業(yè)經(jīng)理人的積極性。

1 競爭性國有企業(yè)經(jīng)理人激勵對策優(yōu)化設(shè)計

本文認為對競爭性國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵應該采取內(nèi)—外在激勵與長—短期激勵相結(jié)合的方式。因此，本文將從企業(yè)文化激勵牽引、工作意義激勵推動、物質(zhì)和精神激勵保障等方面對經(jīng)理人的激勵對策進行優(yōu)化設(shè)計。具體到競爭性國有企業(yè)管理實踐操作，體現(xiàn)為五大激勵方式：企業(yè)文化激勵、工作意義激勵、薪酬激勵、股權(quán)激勵和職業(yè)發(fā)展激勵。

1.1 企業(yè)文化激勵方面

首先，企業(yè)要重視對經(jīng)理人進行企業(yè)文化方面的培訓，尤其要對新入職的經(jīng)理人進行這方面的培訓，一方面可以讓經(jīng)理人更好地了解本企業(yè)的文化，另一方面也有助于企業(yè)文化深入其內(nèi)心，對經(jīng)理人的日常工作產(chǎn)生一定積極影響。其次，定期對經(jīng)理人進行企業(yè)文化教育和普及的活動，比如：在重大節(jié)假日進行針對經(jīng)理人的企業(yè)文化學習和教育、組織詩詞歌詠比賽，和企業(yè)文化知識競賽等活動，給經(jīng)理人提供一個學習和深入了解企業(yè)文化的途徑。通過這樣的方式加強對企業(yè)經(jīng)理人的文化教育，一方面有助于塑造良好的企業(yè)文化學習氛圍，另一方面也能夠增強企業(yè)文化對經(jīng)理人的內(nèi)激勵效果。最后，要多鼓勵經(jīng)理人參與企業(yè)文化的建設(shè)。一方面可以反映出經(jīng)理人對企業(yè)發(fā)展方面的意見，另一方面也可以反映其日常的訴求，在一定程度上可以更好地發(fā)揮企業(yè)文化對經(jīng)理人的內(nèi)激勵效果。

1.2 工作意義激勵方面

1.2.1 對工作進行再設(shè)計

首先，在競爭性國有企業(yè)中可以擴大經(jīng)理人所屬崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責、權(quán)利和自主性。經(jīng)理人在工作擴大化之后完成的可能是一項完整的工作，而不再是一項復雜工作的小部分，這一舉措可以滿足經(jīng)理人的成就感并提高其工作興趣。其次，競爭性國有企業(yè)可以通過任務組合的方式，將之前散亂的任務組合起來，形成新的、內(nèi)容廣泛的工作單位，從而增加工作的多樣性和任務的完整性。最后，經(jīng)理人在長期從事一項工作之后，可能會感到乏味，工作熱情也會降低。為了解決這一問題，可以采取工作輪換這一舉措。工作輪換一方面增強了工作任務的趣味性以及對員工在能力上的挑戰(zhàn)和考驗，另一方面也可以讓經(jīng)理人在職業(yè)生涯中獲得發(fā)展和成長。但是與此同時，也增加了對經(jīng)理人從事工作需要掌握的知識和技能的要求，企業(yè)需要做好對經(jīng)理人的培訓工作。

1.2.2 工作授權(quán)激勵

通過工作授權(quán)，給予經(jīng)理人一定的控制權(quán)，這樣不僅能給經(jīng)理人帶來成就、地位和聲譽，也能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生內(nèi)在的激勵作用，是非物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)和前提。但是，經(jīng)理人控制權(quán)無限放大或過于集中將導致控制權(quán)濫用的情況發(fā)生，容易形成內(nèi)部人控制或管理層收賄，導致國有資產(chǎn)流失。因此，在競爭性國有企業(yè)中，對經(jīng)理人實施控制權(quán)激勵需要考慮其雙重性。首先，在制度層面上要對經(jīng)理人的權(quán)責進行明確規(guī)定，建立有效的權(quán)利責任體系，并給予其一定的經(jīng)營控制權(quán)，比如日常的生產(chǎn)、銷售和雇傭等權(quán)利。其次，控制權(quán)的變動應根據(jù)經(jīng)理人的努力程度和業(yè)績而定，對工作不努力或濫用控制權(quán)的經(jīng)理人應解除或削弱控制權(quán)，對工作努力、經(jīng)營業(yè)績突出的經(jīng)理人應適當擴大控制權(quán)。

1.3 薪酬激勵方面

首先，要做好市場薪酬調(diào)查，在薪酬水平的衡量上要與時俱進，做好同地區(qū)相關(guān)企業(yè)薪酬水平的市場調(diào)查，了解其薪酬標準，并在此基礎(chǔ)上適度調(diào)高薪酬水平，使其薪酬水平具有一定的外部競爭性。其次，競爭性國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬應該由“基本年薪、績效年薪、任期激勵、福利”等多種形式構(gòu)成。第一，在基本年薪方面，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營難度確定經(jīng)理人的基本收入。經(jīng)理人的年薪應根據(jù)按崗位價值大小，并且應根據(jù)行業(yè)、企業(yè)情況的變化進行調(diào)整，要有彈性。第二，在績效年薪方面，它與經(jīng)理人年度考核評價的結(jié)果相聯(lián)系，是對經(jīng)理人完成短期目標的獎勵，主要用于刺激經(jīng)理人提高短期業(yè)績。第三，在任期激勵方面，任期激勵可以與EVA 相掛鉤，將經(jīng)理人是否為企業(yè)創(chuàng)造價值作為任期激勵的標準，并合理確定激勵水平。第四，在福利方面，可以給經(jīng)理人提供積分制的福利清單，使其有更多的自主選擇。另外企業(yè)應制定彈性的福利政策，定期做調(diào)研，充分考慮職業(yè)經(jīng)理人的意見，了解其最想得到的福利項目并付諸實施，這樣不僅能夠有效地激勵經(jīng)理人，而且也能提高經(jīng)理人的滿意度。

1.4 股權(quán)激勵方面

競爭性國有企業(yè)股權(quán)激勵模式應與企業(yè)所處的發(fā)展階段相匹配。在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)運營需要較多資金的投入，現(xiàn)金流較少，所以在激勵方式上可以選擇以股票期權(quán)為主的激勵方式。運用這種激勵方式，一方面企業(yè)無須支付現(xiàn)金，現(xiàn)金壓力小，另一方面也能夠?qū)⒔?jīng)理人的利益與企業(yè)長期利益捆綁到一起，實現(xiàn)激勵經(jīng)理人的目的。當企業(yè)步入發(fā)展時期時，除了采取股權(quán)激勵這一方式外，還可采用限制性股票的激勵模式，不僅可以將經(jīng)理人的自身利益與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，而且更有助于實現(xiàn)企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。當企業(yè)步入成熟期后，除了選擇股權(quán)激勵和限制性股票這兩種激勵方式外，還可以從企業(yè)自身實際出發(fā)，在現(xiàn)金充足的情況下，可以采用虛擬股票的激勵模式。虛擬股票這種激勵方式具有內(nèi)在的激勵作用，經(jīng)理人需要通過自身的努力，達到企業(yè)的目標時才可以享有。因此，這種方式既能夠抑制經(jīng)理人的過度冒險行為，又能夠激發(fā)其適度冒險行為，推動企業(yè)再發(fā)展。除此之外，當經(jīng)理人退休時，可以為其設(shè)計“退休股”，參與企業(yè)盈利的分紅。不僅能將經(jīng)理人個人利益與企業(yè)長期利益結(jié)合在一起，也能對其產(chǎn)生一定的約束作用。

1.5 在職業(yè)發(fā)展激勵方面

1.5.1 優(yōu)化晉升機制

首先，競爭性國有企業(yè)要明確經(jīng)理人晉升的條件，應以個人資歷、能力和工作績效等因素的結(jié)合為依據(jù)，避免僅以工作績效為依據(jù)就讓經(jīng)理人得以晉升，要綜合考慮多方面因素。其次，在進行晉升決策時，需要對經(jīng)理人的個人能力進行評價，在此可以運用測評中心技術(shù)來判斷個人的發(fā)展?jié)摿Γ⑴c工作說明書中崗位的任職資格相比較，以此來判斷經(jīng)理人是否能夠很好地勝任這項工作，也在一定程度上避免了管理人員“拍腦門式”的選拔。最后，在企業(yè)內(nèi)部建立完備的人才信息庫，對每位經(jīng)理人的學歷、工齡、年齡、能力、績效等作出詳細的說明，這樣可以保證公司在出現(xiàn)空缺崗位時，能夠方便快捷地鎖定一些符合條件的經(jīng)理人并對他們進行仔細篩選。

1.5.2 加強對經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理

首先，企業(yè)應該積極引導經(jīng)理人加強自我職業(yè)生涯的管理，即幫助經(jīng)理人通過一些心理測驗明確自身的職業(yè)興趣和價值觀，并結(jié)合每個階段需求的變化，設(shè)置自己的短期和長期職業(yè)生涯目標，然后在此基礎(chǔ)上，制定達成目標的步驟及時間表，幫助經(jīng)理人合理地分解目標。其次，企業(yè)對新入職的經(jīng)理人應該建立短期以及長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)查了解不同經(jīng)理人在不同職業(yè)發(fā)展階段的不同需求，針對性地進行激勵和引導。比如，為經(jīng)理人提供專業(yè)晉升通道和管理晉升通道，讓經(jīng)理人根據(jù)自身特點和愛好選擇不同的成長發(fā)展路徑。最后，企業(yè)應該及時評估執(zhí)行情況，判斷組織職業(yè)管理的有效性，并根據(jù)評估情況予以及時調(diào)整，這樣可以更加有效地達到組織和個人的目標，實現(xiàn)共贏。

2 結(jié)語

在國有企業(yè)分類改革背景下，與“壟斷性國有企業(yè)”相比，研究“競爭性國有企業(yè)”經(jīng)理人激勵對策的迫切性和重要性更為突出。但是目前的研究很少分類探討經(jīng)理人的激勵對策。本文的創(chuàng)新點在于：首先，在研究視角上采用對國有企業(yè)“分類管理”的思想，重點研究競爭性國有企業(yè)經(jīng)理人的激勵對策，其研究范圍小，結(jié)論更精準。其次，本文在研究內(nèi)容方面，從企業(yè)文化激勵牽引、工作意義激勵推動、物質(zhì)和精神激勵保障方面提出了五大激勵對策，不僅有助于充分調(diào)動競爭性國有企業(yè)經(jīng)理人的積極性，而且也為競爭性國有企業(yè)構(gòu)建有效激勵機制提供了有益的借鑒和參考。