經濟新常態下企業人力資源管理創新探討

任曉麗

（陜西建筑產業投資集團有限公司，西安 712000）

0 引言

在經濟新常態下，知識已然成為企業進一步創新發展的基礎，先進的科學技術在企業的生產過程中顯得尤為重要。因此，人才已經成為企業可持續發展的核心所在。目前，各個企業都面臨著人力資源管理的創新問題，并已經結合自身的人力資源管理工作進行不斷的完善，進而符合時代發展的需要，滿足企業對于人才的需求，進而使企業在激烈的市場競爭中占據一席之地，進一步保障企業的經濟效益。

1 經濟新常態的內涵

經濟新常態其實就是由經濟繁榮到衰退再到繁榮的一個循環的過程。經濟新常態這個概念是對漸漸穩定的經濟環境進行描述，在社會經濟的發展中也能夠對應各個階段。現階段，我國的經濟水平一直在逐步提升，使得經濟發展結構也得到了不斷完善。服務業與貿易業的占比得到了明顯增長，使得第三產業的地位也越來越高。行業經濟轉型的范圍越來越大，隨著互聯網與智能化行業的促進，市場經濟體制的發展速度也越來越快，使得傳統發展模式的各階段成本逐漸提升。因此，企業對自身管理工作進行創新已經成為必然趨勢，對于現有的資源管理模式應該積極改善，進而為企業的發展打下堅實的基礎。

2 經濟新常態對企業人力資源管理的新要求

隨著經濟發展新常態對我國企業發展影響的不斷深入，這一經濟發展現狀對于企業人力資源管理的需求也隨之發生了一定程度的改革。尤其是對于我國以往經濟體系中的企業來說，在經濟發展的新常態下傳統的農業、工業逐漸被新型企業和服務型企業所代替，這種產業類型企業發展側重的轉變，也會在很大程度上影響后續人力資源管理工作的開展。結合現階段經濟發展的新常態來看，目前經濟發展對企業人力資源管理的要求大都集中表現在以下幾個方面。首先，在經濟新常態下，企業人力資源管理的多樣性逐漸凸顯出來，為傳統企業人力資源管理工作的發展注入了新的活力，同時也對原有人力資源管理水平提出了更高的需求。其次，在經濟新常態下，企業人力資源管理過程中知識型的員工在企業員工中占比逐漸攀升，員工素質對企業發展的影響也逐漸凸顯出來，如果對于這一部分員工采用原有的人力資源管理模式很難滿足其對于企業的需求，很容易在后續的人力資源管理過程中造成忠誠度低等問題。最后，在經濟新常態下，大量的青年員工參與企業的實際工作，這些青年員工在思想、工作態度層面都與老員工有很大程度的不同，只有滿足這些青年員工的不同需求，最大限度地發揮這些青年員工的自身優勢，幫助他們在滿足企業發展需求的前提下實現自我發展的目標，才能幫助企業獲得更好的發展。

3 企業人力資源管理中存在的普遍問題

3.1 人力資源配置不完善

傳統的招聘形式還停留在簡歷等大量文字敘述上，缺乏面對面交流的空間與機會，使企業不能很好地把握應聘者的能力，大多能不對職的現象就是這樣產生的，員工的能力無法在工作中得到優勢展現。同時，大多數中小型企業還存在著任人唯親的現象，人事管理工作和實際能力方面略顯不足，而真正有能力的人才未被選用，人力資源管理隊伍不能讓人信服，影響工作進程推動，無法滿足企業健康穩步發展的需要。

3.2 管理方式有待完善

通過對當前企業人力資源管理工作的分析發現，管理方式不完善是影響企業發展最關鍵的問題。在實際管理工作中，人員分配、激勵制度、管理制度等內容上都存在一些問題，無法提升現有人員的工作積極性，提高工作效率。通過對部分工作人員情況的調研發現，部分工作人員對工作內容了解并不清晰，出現消極怠工的現象，影響企業工作運行。此外，企業并沒有根據工作人員的特點分配工作，導致人力資源浪費或者閑置。管理模式是未來工作中必須改進的地方，也是提高企業經濟效益與人力資源管理效果的關鍵。

3.3 企業人力資源管理體系不夠健全

在經濟新常態背景下，企業若想獲得發展，就要遵循以人為本的管理理念，讓企業的人力資源管理范圍不斷擴大。但是，就目前我國企業的人力資源管理的情況而言，體系還不夠健全，相關的規劃和配置等方面都存在一些問題。不能很好地調動企業員工的工作積極性，不能有效促進企業的整體工作效率提高。當前，很多企業只關注對員工的招聘和使用，而不注重員工素質的提升和優秀人才的挖掘，缺乏完善的人力資源管理標準化體系。同時，相關部門對于企業和企業員工培訓成本的投入和扶持力度不大，對相關政策的認識也不夠全面。經濟新常態下企業發展宣傳力度不大、培訓次數相對較少等問題，在一定層面對企業的發展造成了影響。

4 經濟新常態下企業人力資源管理創新策略

4.1 健全培訓管理機制

在企業進行人力資源管理工作時，對人才進行培養與開發人才潛能是其中的重要工作。企業想要使員工的培訓效果得到保障，提升員工的素質水平，就應該對培訓理念進行創新。在進行人力資源管理時需要分為兩個類型，一是對新入職員工進行培訓，二是對老員工進行培訓。而這兩個類型的培訓目標都是相同的，都是為了提高員工的素質水平與操作能力。因此，要在培訓中與專業知識進行有效結合，使培訓變得更加有針對性。使培訓人員的管理能力得到提高也是十分重要的，提高培訓人員的培訓水平，對有效提高新老員工培訓質量有著十分重要的作用，也是提高員工綜合素質的關鍵。

4.2 采用以人為本的管理理念開展工作

新經濟時代下，以人為本是企業運行的基本原則，也是展示人才價值的重要手段。在企業人力資源創新發展中，建立以人為本的工作原則，應維護員工的基本權益，滿足員工發展需求，體現人力資源在企業發展中的價值。日常工作中加強對人才的分析，了解每個人的專業能力特長，并根據實際情況分配工作布置任務，使其在適合的崗位上展示自身的價值。此外，企業應加強對高水平人才的引進，建立良性流動人才循環體系，保證人才的輸入與輸出，為企業發展提供資源儲備庫，保證企業發展中人力資源工作的意義。此外，企業管理人員應與各個部門人員建立和諧關系，營造積極的工作氛圍，為員工更好地參與工作奠定基礎。日常管理中，加強與基層管理人員的溝通，了解所有員工基本工作、生活上的需求，并給予員工針對性的關心與幫助，解決其工作上面臨的問題，以此提高員工對企業的歸屬感與信任，為企業更好的發展打下基礎。

4.3 建立有效的現代企業激勵機制

人力資源在企業當中屬于重要的戰略性資源，對人力資源進行激勵投資也是企業人力資源管理的重要方式之一。隨著市場競爭越來越激烈，想要在其中占據一席之地，企業就需要創建一個科學合理的激勵機制，進而可以正確地引導員工。對表現優秀的員工應該予以相應的獎勵，而對表現較差的員工也應該進行一定的懲罰，這樣才能夠使員工的工作積極性得到進一步提高，并且使他們的創新性得到進一步發揮。對于企業激勵機制的完善應遵循一個總的原則，那就是始終要堅持“以人為本”，針對企業不同級別員工的不同層次需求，分別采取有效的激勵方法，最大限度地挖掘人的潛力，努力做到人盡其才、適才適用。

4.4 大力創新管理理念

企業人力資源管理也存在著簡單粗放的情況，片面地認為人力資源管理實際上就是人事管理，因此在管理工作當中運用了單線管理模式，沒有關注員工的個人訴求，限制了員工創造性地發揮。要改變這樣的情況，保證人力資源管理的實際效果，首先就需要企業大力革新人力資源管理理念，從過去的粗放型管理轉變為如今的“以人為本”管理，將人本思想貫穿人力資源管理的全過程，同時還必須用平等的觀念對待員工和企業人才，讓他們得到真正意義上的重視和最大化發展。企業領導要正確認識人力資源管理的價值，注意對人力資源管理價值進行大力宣傳，增加企業全員的參與度和重視程度，最大化地消除人力資源管理當中的阻力。

4.5 采用柔性管理方式

目前我國社會所需要的是應用型、復合型人才，多數情況應用型、復合型人才擁有自己獨特的個性，無論是做人還是做事他們都相對獨特，進而導致部分人力資源管理工作人員認為在實際管理時，其管理效果較差，難以對人才進行有效的控制。在面對這種情況時，保守的人力資源方式已經不再適用，而是要使用全新的創新人才管理模式，這種人才管理模式應采用柔性管理方式。其目的是在企業內部營造一種相對輕松且和諧的工作環境，能夠賦予企業員工更大的權利范圍，并且要支持企業員工不斷進行創新，幫助企業員工發展，讓員工對企業產生歸屬感，這種方式也能最大限度地激發企業員工在日常工作時的工作潛能，同時為企業創造更多的利潤。在企業管理中應使用績效評估方式，這是新經濟時代所帶來的全新管理方式。

5 結語

綜上所述，隨著經濟新常態對企業人力資源管理影響的逐步深入，針對性地轉變原有的人力資源管理模式已然成為現階段企業發展的必經之路。因此，企業在員工的管理中，要充分地調動員工的工作積極性，根據公司發展的實際制定合理的人才資源管理計劃，通過對員工的培訓提升員工的素質，促進企業經濟效益的提升，實現企業的可持續發展。