留住人才，用好人才，借力人才
——論新時期地勘單位人才隊伍建設

拓 偉 陜西地礦第二綜合物探大隊有限公司

地質服務工作影響經濟社會的發展現狀，若地勘單位增強服務質量，將促進經濟社會的進一步發展。當前地質勘探工作中面臨許多困難，人才總量匱乏是最嚴重的問題之一，如果管理人員沒有及時制定完善的解決方案，將降低單位的綜合競爭力。在新的時代背景下，單位領導應意識到人才隊伍建設的價值，全面彰顯人力資源的作用。最終，地勘單位將能獲得更多的經濟效益，也能贏得更多人的認可。

一、地勘單位人才隊伍建設的價值

進入新時代，我國地質工作由傳統地質勘探向旅游地質、農業地質、生態地質、城市地質、災害治理等民生地質轉型。地勘單位為順利融入當前的時代發展潮流中，應該加大人才隊伍建設力度，將更多資金應用于人才建設中，才能有強大的競爭優勢。現階段人口、資源間的關系已經發生變化，民眾運用發展性的眼光來看待資源問題，地勘單位應該舍棄原有的勘探方法，將可持續性思想融入地勘工作中[1]。領導為提高單位的綜合競爭優勢，應該招聘更多優秀人才，并基于個人能力的差異性，制定針對性的培訓方案，由此，在優良的培訓模式下，單位將擁有許多優秀人才。另外，借助充足的人才儲備力量，還能提高地質勘探工作的效率，有助于單位順利完成日后的地勘工作。

二、地勘單位人才隊伍建設中存在的問題

(一)人才總量匱乏

從本質上而言，地勘單位是一種生產性的編制單位，當一些畢業生進入社會后，十分希望進入事業編制性單位中進行工作，地勘單位便成為學生的首選擇業單位。就全國范圍來看，大多數地勘單位還是事業單位性質，作為地勘單位企業化的排頭兵的陜西地礦集團，近年來有相當部分優秀的技術人才辭職流失，跳槽到其他企業或轉行到其他單位工作。加之地勘單位管理人員沒有制定優良的人才管理模式，無法對人才產生一定程度的約束，單位將產生大規模的人才流失現象[2]。在通常情況下，地勘單位中的工作人員主要進行野外工作，由于野外環境充滿未知性，勘探人員的身體可能受到一些傷害，且在高強度的工作壓力下，一些人已經產生力不從心的情況。單位也沒有及時開展相關的文化娛樂活動，在沉悶的工作氣氛下，許多高學歷人才不愿進入到地勘單位中，現有人才也會紛紛跳槽，由此，產生了人才總量匱乏的現象。

(二)缺少職工教育培訓機制

職工教育培訓機制影響地勘單位的經濟效益，現今一部分人員沒有掌握充足的基礎理論知識，缺乏豐富的實踐經驗，無法科學開展地質勘探工作，同時，單位中缺乏足夠的經營管理人才，當勘探人員產生勘探難題時，沒有專業人員對其進行系統的指導。此外，一些畢業生剛進入社會，對待許多事情充滿無限的好奇心，即使擁有過硬的理論基礎，但是缺乏理論與實踐相結合的思想，無法將理論知識全面應用于實際工作中。員工年齡還存在較大的差異，高年齡人群占據較大的比重，始終運用傳統的思想觀念來開展地質勘探工作，沒有認識到新型勘探方法的重要性。加之單位難以招入高素質的專業化人才，將產生人員斷層的情況，不利于管理人員完成預設的勘探目標。

(三)人員綜合素質偏低

地質工作充滿復雜性的特征，由于當前人員綜合素質偏低，嚴重降低勘探水平，如當單位組織高技術性的勘探工作時，勘探隊伍人員沒有深入了解勘探市場的實際變化情況，在薄弱的技術力量下，勘探工作中將出現許多問題。因為勘探隊伍中缺乏專業性的技術人才，即使地勘單位承接了一系列的勘探工作，然而勘探人員未掌握優良的勘探技能，不僅降低勘探效率，而且會影響地勘單位的社會影響力[3]。人員綜合素質影響單位的發展前景，若人員綜合素質呈現逐漸降低的趨勢，勢必降低單位的競爭優勢，現今一些人員存在嚴重的貪念心理，當受到利益誘惑時，可能會出賣公司的重要信息，該行為對單位發展產生嚴重的影響。隨著外部環境的不斷變化，地勘單位間的競爭也愈加激烈，倘若領導沒有認識到人員綜合素質高低的重要性，未及時制定優良的解決方案，不完善的解決策略將對公司發展產生負面影響。

三、新時期地勘單位人才隊伍建設的策略

(一)加大人才引進力度

為改變人才總量匱乏的現象，地勘單位應加大人才引進力度，根據本單位的實際發展現狀，逐步引入更多的優秀人才。單位可與各大高校建立合作，通過優惠性的措施來吸引高校人才的注意力，當學生畢業后，會到地勘單位中進行工作，在此基礎上，有助于單位建立優良的人才管理體系。管理人員還應該制定長遠的規劃方案，在與地質院校領導進行充分溝通的基礎上，制定詳細的人才培養協議，通過定向培養的手段，院校可及時向地勘單位中輸送高素質的人才。另外，院校領導會全面了解人才的具體學習狀況，根據地勘單位的招聘要求，為其培養更多的技術性人才，為單位日后發展奠定強大的基礎[4]。

管理人員還應認識到中專地勘院校的價值，通過系統的培訓模式，使學生掌握更多的野外勘探技術，順利融入勘探工作中，該方式可有效緩解人才總量不足的現象。為增加地勘單位的人才數量，領導應該全面了解當前的時代發展現狀，制定科學的人才戰略，并增大與現有職工的溝通頻率，了解其工作生活中所面臨的困難，通過積極的幫扶措施，可激發員工的工作熱情，使員工全面融入今后的地勘工作中。單位也可參與校招活動，通過創新性的招聘模式，學生將了解地勘工作的具體現狀，當畢業后，會進入地勘單位中進行工作。管理人員也應該了解人才市場的變化情況，從招聘會中招聘優秀的人才，由此，通過多元化的人才引進模式，地勘單位將煥發嶄新的生機。

(二)建立職工教育培訓機制

地勘單位為增強自身的綜合實力，應該建立職工教育培訓機制，深入了解全體職工的基本情況，并參照本單位的發展目標，制定針對性的培訓政策，在明確的培養計劃下，不僅能提高員工的綜合能力，而且單位將處于積極的發展趨勢中。領導也應該運用創新性的方式來組織職工教育培訓活動，其中崗內培訓是最重要的培訓手段，通過該培訓模式，幫助職工了解最新的地勘知識，掌握更多的勘探技術，將新設備應用于地質勘探工作中。管理人員還可組織競賽活動，在激烈的競爭氛圍下，員工能全面探討相關的地質勘探知識，樹立正確的勘探思想，使勘探效率得到顯著提升。

單位還應該與高校建立緊密的聯系，委派一些員工到高校中學習最新的地勘知識，在此過程中，員工將形成發散性的思維，具備較高的綜合素質，當面對特殊的地質環境時，也能擁有沉著冷靜的態度，正確處理相關的問題。在職員工也應形成終身學習的思想觀念，全面融入繼續教育中，不斷學習前沿性的地勘知識，以此來提升自身的綜合素養。領導需發揮榜樣示范作用，向員工講述正確的人生價值觀，由于人際關系充滿復雜性，職工在面對利益誘惑時，可能會產生危害地勘地位經濟利益的思想觀念。職工也應該形成嚴謹負責的工作理念，在地質勘探工作中，運用充足的基礎理論知識來找尋更多高價值的地質資源。最終，在潛移默化的影響下，職工會認識到教育培訓機制的意義，形成積極樂觀的工作態度，為地勘單位做出更大的貢獻。

(三)增強人員綜合素質

增強人員綜合素質是一個長期的過程，地勘單位領導應該了解職工的整體情況，運用人才激勵機制來增強員工的綜合素質。第一，福利性激勵。當一些員工處于艱難的生活境遇中，領導可為其解決住房問題，或者部分員工面臨子女升學的難題，領導可提供一定程度的經濟扶持。由此，職工將感受到充足的人文關懷，產生強大的工作熱情。第二，榮譽激勵。如果員工取得優良的工作表現，管理人員應向其授予榮譽獎章，并借助內部刊物宣傳的手段，不斷擴大榮譽獎勵的影響范圍，或者通過創先爭優的方式來進一步激發職工的工作熱忱。第三，事業激勵。領導根據預設的發展目標與職工的日常表現情況，使優秀員工參與充滿挑戰性的課題中，雖然起初員工可能產生力不從心的情況，但是隨著時間的不斷推移，員工將能掌握最新的地勘知識，并意識到激勵機制的重要性，逐步提高自身的工作效率。第四，晉升激勵。地勘工作充滿專業性的特征，領導應該根據每名員工的日常表現情況，為一些職工提供晉升的機會，如領導可為優秀職工提供行政管理類的職位。由于每名員工的綜合技能存在差異性，領導需根據個人能力水平的高低，將各類員工安排在適宜的崗位中，才能讓人才充分發揮自身的實力。領導也應該努力營造積極向上的工作氛圍，逐步加大資金投入力度，制定優良的人才學習方案，并為員工爭取更多的深造機會，在激勵機制的輔助下，有助于職工形成優良的勘探能力。領導還應該關心員工的生活狀況，盡可能幫助其解決生活中所出現的困難，當員工有較少的煩惱后，將能運用愉悅的狀態來開展地勘工作。在此基礎上，既提高了職工綜合素質，又使人才隊伍中充滿無限的活力。

四、結語

總而言之，隨著社會主義市場經濟的不斷變化，地勘單位為增強自身的競爭優勢，應該有效解決當前的人才流失問題，制定優良的解決策略，如加大人才引進力度、建立職工教育培訓機制、增強人員綜合素質。單位也應建立一流的人才體系，使每名職工詳細了解自身的工作職責，盡量克服地勘工作中所面臨的困難。最終，通過一系列的措施，地勘單位在留住現有人才的基礎上，又能招聘許多高素質的人才，有助于單位在市場競爭中占據十分重要的位置。■