如何加強企業(yè)員工培訓提升員工的綜合素質(zhì)

王賀新 大慶油田生態(tài)環(huán)境管護公司智慧生態(tài)工程大隊(培訓中心)

前言

培訓是企業(yè)人才的搖籃。打造適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求的人才隊伍，提升員工綜合素質(zhì)，創(chuàng)造人才競爭比較優(yōu)勢，才能增強企業(yè)在市場、資源、技術(shù)等方面的核心競爭力，使企業(yè)在未來的市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)健康持續(xù)有效發(fā)展。受多種因素共同影響，企業(yè)員工培訓管理往往不能收到實效，員工的綜合素質(zhì)更得不到顯著提高。因此，企業(yè)必須正視當前存在的問題，合理運用科學有效的方法加強員工的培訓管理工作，培養(yǎng)造就高素質(zhì)的員工隊伍。

一、企業(yè)員工培訓中存在的問題

(一)潛力開發(fā)型培訓被忽視

企業(yè)培訓忽視了員工潛力開發(fā)型培訓，而人才“老齡化”情況突出，接替人選又尚未成熟，人才出現(xiàn)了斷層，青黃不接，嚴重影響下步工作的順利開展。

(二)培訓師水平參差不齊

1.與企業(yè)脫節(jié)

企業(yè)在為員工安排培訓時，為了提高培訓效率，讓新入職的員工盡早投入到生產(chǎn)工作中，壓縮培訓時間，選擇外聘培訓師授課。這些外聘的培訓師并不了解企業(yè)文化、未來發(fā)展規(guī)劃，很難做到結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求為員工定制切實有效的培訓方案，最終導致培訓效果不佳，培訓目標難以達成，員工的業(yè)務(wù)能力得不到任何提升[1]。

2.一味灌輸，教條死板

企業(yè)內(nèi)訓師業(yè)務(wù)能力突出，了解企業(yè)文化，但通常習慣于填鴨式灌輸，授課內(nèi)容千篇一律，缺乏靈活性，上百頁PPT里羅列的文字枯燥乏味，全程更是照本宣科，員工在培訓中不僅沒有提起熱情，還會產(chǎn)生逆反心理，起到反作用。

3.突出自我，缺少互動

有的培訓師自視甚高，全程把自己當做培訓的主角，為了彰顯自己知識的廣博、能力優(yōu)越，發(fā)表一系列諱莫高深的演說，復雜難懂，還期待著學員們紛紛頂禮膜拜，殊不知學員很難消化，記憶也僅僅停留在培訓師夸夸奇談的某個瞬間。

(三)員工參與培訓意識淡薄

員工參加培訓積極性不高的原因首先是意識層面的問題[2]。員工有的文化水平較低，接受教育程度有限，年少時就對學習反感，好不容易工作后不用學習，自然不容易轉(zhuǎn)變心性愛上培訓學習，他們對培訓有著抵觸情緒，認為參加培訓純屬浪費時間。培訓組織人員工作懈怠，熱情不高，只是按部就班執(zhí)行培訓計劃，也是造成員工學習意愿不強烈，消極被動地參加培訓的主要原因。這一環(huán)節(jié)的松懈影響了整個培訓管理工作的實效性,白白浪費了培訓資源。

(四)培訓活動內(nèi)容過于單一

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，單純注重創(chuàng)造效能，培訓管理人員觀念陳舊，采用傳統(tǒng)的方法和思路部署培訓管理工作，致使培訓活動內(nèi)容過于單一、缺少創(chuàng)造性，這樣不僅不能滿足員工多元化的需求，也會削弱他們原本參與培訓的熱情，剝奪培訓活動帶給他們的樂趣，員工在工作中也會出現(xiàn)倦怠心理。惡性循環(huán)下去，企業(yè)也會死氣沉沉，失去生機，缺少持續(xù)發(fā)展的原動力。

(五)缺少專職培訓管理人員

在盲目追求經(jīng)濟效益快速實現(xiàn)的企業(yè)當中，培訓工作很容易被忽視，企業(yè)很少會啟用專人負責培訓工作，通常由其他崗位人員兼職。由于兼職人員缺少對培訓流程、制度的了解，加上能力和精力的限制，培訓工作更容易流于形式，應(yīng)付了事。即便對培訓相關(guān)知識有了一些了解，也會因為受企業(yè)傳統(tǒng)觀念影響過于循規(guī)蹈矩失去了創(chuàng)新性和活力。

(五)培訓責任落實不清

參訓單位通常會以工作忙等理由不參與培訓班管理而是全全委托承辦單位。當然，這可以理解為對培訓承辦方的一種“信任”，但如果學員不夠自律，承辦方管理起來必然有一定難度。況且承辦方對參訓學員并不了解，只能籠統(tǒng)地記錄出勤、考試成績，很難對比學員日常與培訓表現(xiàn)的差距，對參訓單位開展選拔人才、總結(jié)培訓效果工作無疑是一種缺失。

二、加強企業(yè)員工培訓，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的具體措施

(一)注入活力

1.調(diào)動員工熱情

培訓組織者應(yīng)加強培訓的動員工作，鼓勵員工珍惜寶貴的培訓機會，認清參加培訓對自身未來發(fā)展的重要性，由被動參與向主動參與轉(zhuǎn)變。引導員工從企業(yè)的角度分析自己能為企業(yè)帶來的價值，從自身角度分析未來自己在企業(yè)發(fā)展中可能實現(xiàn)的自我價值，進而形成正確的從業(yè)觀，找準職業(yè)定位，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展積蓄能量。

2.創(chuàng)新員工培訓方式

蘇格拉底曾說過：“教育不是灌輸，而是點燃火焰”。培訓也應(yīng)如此。員工培訓切忌形式主義、走過場，應(yīng)改變單一的授課方式，避免單向的灌輸。培訓師要緊密聯(lián)系實踐，綜合運用靈活、生動、活潑，易于為員工所接受的培訓方式，形成雙方的良性互動，為員工提供思想互相碰撞、能力無限疊加的學習平臺，加深員工對企業(yè)文化的認同感，堅定與企業(yè)風雨同舟、榮辱與共的理想信念。

3.創(chuàng)造培訓成果轉(zhuǎn)化環(huán)境。

企業(yè)人才的價值體現(xiàn)在應(yīng)用能力上，培訓參加的再多，一味的輸入而沒有輸出對企業(yè)發(fā)展都毫無作用。企業(yè)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實際，為學員創(chuàng)造成果落地、績效提升的環(huán)境。

(二)科學規(guī)劃

1.明確培訓內(nèi)容

首先，企業(yè)培訓要按照“制定崗位培訓標準-員工素質(zhì)測評-找準差距-消差”的路線去實施才能達到培訓的目的。將企業(yè)期望員工具備的能力與當前員工已經(jīng)具備的能力進行比對，明確員工還需提升那些方面能力，培訓工作才能有的放矢。

2.分層次、分類別設(shè)計培訓方案

培訓組織者需結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研等業(yè)務(wù)的發(fā)展需求以及企業(yè)員工對未來發(fā)展的期望以及當前企業(yè)實際情況，為不同層次、不同類別的員工設(shè)計多元化的培訓方案。

根據(jù)員工入職時間長短：新員工入職后，可以安排其參加師帶徒的培訓，讓老員工通過言傳身教幫助新員工熟悉工作流程，使其早日在工作中獨當一面；企業(yè)老員工追隨企業(yè)多年，工作熱情日漸褪去，可設(shè)計一些克服職業(yè)倦怠，打造陽光心態(tài)的培訓內(nèi)容，幫助其重新燃起斗志，煥發(fā)新的活力。

根據(jù)員工在企業(yè)中的層級：基層操作人員，可以安排其參加本崗位的基本操作技能培訓或是技能操作大賽的賽前培訓，提高他們的專業(yè)技能，滿足他們實現(xiàn)收入穩(wěn)步增長，價值迅速體現(xiàn)的訴求[6]；企業(yè)中高層管理人員早已認同自己的利益和企業(yè)利益捆綁在一起，可設(shè)計一些提升領(lǐng)導力的培訓內(nèi)容，助力管理者提高企業(yè)管理水平。

(三)加強管理

1.加強培訓效果評估

為實現(xiàn)培訓效益最大化，培訓組織者都試圖對采取的措施進行預測和控制，最終因為不可控因素過多，無法做出準確的預測而放棄。培訓效果評估解決了這一難題，對結(jié)果的分析既反映出了培訓是否達到實效，又幫助培訓組織者了解了失敗的原因，聚焦尋求解決、修正的方法。在培訓完成以后，對于培訓效果的評估要根據(jù)上一次培訓內(nèi)容所帶來的效果進行比較，這樣才能提高培訓質(zhì)量、發(fā)揮最佳的培訓效果、減少培訓成本支出，還可以提高員工參與培訓的積極性[3]。

2.加強責任落實及培訓監(jiān)督

培訓期間，參訓單位應(yīng)安排一位參訓帶隊人負責管理本單位參訓人員（要求自控能力強、在企業(yè)中有一定威信）配合主辦方確定班干部人選、落實小組分組工作，并將學員的培訓表現(xiàn)、出勤情況一一記錄，作為培訓評估是否真實、準確的參照。

3.加強培訓管理人員配置

設(shè)置專職培訓管理人員，確保培訓工作的專業(yè)性、連續(xù)性。專人專用，高效實現(xiàn)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門銜接，保證企業(yè)人才培養(yǎng)方向與企業(yè)目標一致。

(四)加快升級

1.師資隊伍升級

企業(yè)培訓師是企業(yè)培訓重要的軟實力資源，是企業(yè)非常重要的智力資本和人才資本，是企業(yè)資源的整合者和創(chuàng)新者[4]。建立專業(yè)化企業(yè)內(nèi)訓師隊伍，致力于解決企業(yè)內(nèi)部難題，樹立行業(yè)標桿，提升企業(yè)管理水平；聘請行業(yè)內(nèi)頂尖專家授課，將與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相匹配的前沿理念和先進技術(shù)引入企業(yè)，拓寬企業(yè)人才視野，力求提高企業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)能力、管理人員管理水平、操作人員實操水準。

2.教學資源升級

運用現(xiàn)代化信息技術(shù)，整合教學資源，建立企業(yè)內(nèi)訓平臺。按照不同業(yè)務(wù)建立不同學習模塊：黨建業(yè)務(wù)、人事管理業(yè)務(wù)、應(yīng)急管理、物資管理等等，豐富企業(yè)員工培訓資源。

3.學習氛圍升級

打造學習型組織，培養(yǎng)員工終身學習的意識，旨在形成“你追我趕、不甘落后”的學習氛圍，改變個別員工安于現(xiàn)狀、不思進取的狀態(tài)，使員工自覺樹立起危機意識、競爭意識，促進企業(yè)內(nèi)學習型組織的形成，激發(fā)員工在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，敢于擔當，爭取早日成為企業(yè)的中流砥柱的決心。

(五)健全培訓機制

1.人才跟蹤反饋機制

日常工作中，各種有形無形的企業(yè)規(guī)章制度在某種程度上限制了員工的表現(xiàn)，但是在培訓的環(huán)節(jié)中，員工能夠徹底放松下來，更容易激發(fā)自身的潛能，展現(xiàn)才華[5]。因此，企業(yè)應(yīng)抓住培訓的機會，發(fā)掘企業(yè)人才，結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)計劃物色后備人才人選，建立人才跟蹤反饋機制。培訓結(jié)束后，可安排專人對參訓員工進行后續(xù)考察、跟蹤反饋，看看他們是否有工作態(tài)度、工作績效的變化。對于能力突出、實現(xiàn)成果落地的員工給予一定獎勵，鼓勵其在本崗位或擅長領(lǐng)域再創(chuàng)新功；對于有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工給予持續(xù)關(guān)注，必要時為其發(fā)展提供助推力及便利條件；對于工作中遇到困難，停滯不前的員工，幫助其查找原因使其突破工作中的瓶頸；對于工作積極性不高，缺少干勁的員工，幫助其找回初心，明確今后努力方向。將跟蹤反饋進程形成報告，總結(jié)出培訓中遇到的問題、好的做法，理清下次培訓思路。

2.員工培訓考核機制

建立培訓考核機制，有獎必有懲，獎與懲結(jié)合才能達到激勵的目的。

激勵機制：在培訓班中設(shè)置若干個“優(yōu)秀學員”獎項，培訓結(jié)束后根據(jù)學員綜合表現(xiàn)頒發(fā)，激勵優(yōu)秀員工挖掘自身潛能，突破自我，加速知識向技能、成果的轉(zhuǎn)化。

懲戒機制：對員工不遵守培訓紀律的行為起到制約作用，表現(xiàn)差的員工應(yīng)當為其不當行為付出一定代價。培訓中無故缺勤的學員視為曠工，將其培訓考核結(jié)果納入其績效考核，對培訓中參與度不高，甚至影響本企業(yè)形象的學員提出警告，提升學員的自我約束能力，使其對培訓能夠認真對待。

三、結(jié)語

員工素質(zhì)也是一種生產(chǎn)力，向員工要生產(chǎn)力，是企業(yè)在市場競爭中決勝的保證，而做好企業(yè)員工培訓工作，絕非一朝一夕的事情。所以，企業(yè)應(yīng)當在探索員工培訓新思路的方向上堅持不懈，為提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)開辟新路徑。■