探討互聯網+模式人力資源管理的新趨勢

安文君 大慶油田通勤服務公司

一、引言

在互聯網+時代下，人力資源管理工作開展變得更加的高效，可以通過構建云信息庫的方式代替傳統的人力資源管理環境下的紙質信息管理的方式。通過源信息庫的建立，既便于企業的相關管理人員快速地調用企業內部的人力資源資料，同時又便于信息的共享，最重要的是，可以更加科學合理地判斷人才的素質情況，進而實現優質人才的挖掘。另外，采用互聯網技術開展相關的管理工作，可以對人力資源信息進行共享和整合，進而幫助企業節約更多的人力資源。也正是因為互聯網技術具備如此高的作用和效果，因此很多企業在開展人力資源管理工作的過程中都會應用互聯網技術，但由于部分企業在實現互聯網+模式構建時出現了一定的問題，進而導致互聯網技術并沒有發揮其本身應該發揮的作用和效果。由此可見，探討互聯網+模式人力資源管理的新趨勢的重要意義。

二、互聯網+時代下企業人力資源管理存在的問題

(一)員工缺乏凝聚力

互聯網時代下，針對企人力資源管理工作的開展所存在的第一個問題就是與員工之間的溝通不夠流暢。進而導致員工缺乏凝聚力和工作激情。高壓力的工作背景下，員工的工作壓力本身就比較大，工作情緒也比較壓抑。另外，由于企業內的各項管理制度的壓迫，員工會感覺具備很強的壓迫感和束縛感，久而久之，便會產生一定的不滿情緒，進而影響員工對于企業的滿意程度。在互聯網時代下，企業的相關管理人員并沒有借助于互聯網技術加強企業內部溝通與交流工作的開展，竟然使得員工的這種工作倦怠性和工作不滿情緒越來越強，影響了企業人力資源管理工作的質量和水平，同時也影響了企業的可持續性發展。

(二)激勵機制不完善

目前，在開展企業人力資源管理工作的過程中，很多企業都存在激勵制度不夠完善的問題，缺乏該項制度的建立和應用。無論是工作好的員工還是工作一般的員工，所得到的福利待遇和各項薪酬體系都是相同的，這樣就會讓員工產生一定的不滿，久而久之，那些工作能力極強以及工作質量極佳的員工也會逐漸地改變工作態度，失去工作的熱情，從而影響企業人才管理工作的質量，也影響企業的發展。

(三)缺乏管理人才

傳統的工作環境下，針對于人力資源管理工作的開展大多采用人工管理的方式，而如今，互聯網背景下，要轉變為互聯網技術輔助管理的方式，這種新型的管理模式的建立，對企業內部的管理人才自身的綜合素質的要求也比較高，企業更需要的是復合型發展人才，不僅要具備超強的人力資源管理知識基礎和管理能力，同時還要具備一定的信息技術操作能力。然而在很多的企業開展相對應的管理工作的過程中，我們發現，企業內部大都缺少這種復合性人才的存在，尤其是對于一些中小企業來說，其大多是家族式管理，通過聘用自己的親屬來開展企業內部的人力資源管理工作，其自身人力資源管理能力本身就比較薄弱，再加上信息技術和互聯網操作能力的匱乏，進而抑制了互聯網人力資源管理工作的開展，并沒有發揮互聯網技術在人力資源管理過程中本應該發揮的作用，針對于新發展模式的應用和采取更是漏洞百出。

三、互聯網+時代下企業人力資源管理新趨勢

(一)建立互聯網平臺，加強企業內部溝通

互聯網時代下，企業針對于人力資源工作的開展也應該發展出新的趨勢。首先要借助互聯網技術建立互聯網平臺，通過相關的互聯網平臺的建設，加強企業的內部溝通。比如，企業可以建立專屬的微信公眾號，在微信公眾號中可以實現相對應的一些工作內容和工作趣事的分享。在每次開展相對應的團建活動之后，也可以將團建活動的過程制作成美篇，發布在相對應的微信公眾號中，為員工留下美好的回憶。另外，也可以通過相對應的互聯網平臺建設“暢所欲言信箱”，員工可以以匿名的方式在該平臺中吐露自己的心聲，有任何的想法或者是不滿都可以在上面開誠布公地講出來，給予員工傾訴的渠道。另外，對于企業的管理者以及人力資源部門的成員來說，也可以借助于互聯網平臺開展與員工的溝通工作，很多時候面對面的溝通會由于羞怯、膽怯等因素的存在而不敢于表達。而通過線上溝通的方式，可以促使員工更大膽地表達自己的心里的想法，加強企業領導與員工之間的溝通以及人力資源部門成員與員工之間的溝通，及時了解員工的切實想法和切實需要，提升企業內部的凝聚力，同時也提升員工對于企業內部的滿意程度。另外，在工作的過程中，倘若發現部分的員工產生了工作倦怠或者是工作不滿情緒，也可以尋找其進行面對面單獨溝通。在溝通的過程中，了解員工的需求以及員工產生不滿的原因，并積極為其提出解決這一問題的方法，消化員工的不良情緒、解除員工的疑惑，進而提升員工的滿意程度。

(二)完善人才激勵機制

除了要建立互聯網平臺，加強與員工之間的溝通之外，還要完善人才激勵機制。人才激勵機制的建立在企業發展的過程中是十分必要同時也十分重要的，尤其是在互聯網管理模式下，企業可以通過云數據平臺收集與員工相關的工作信息，比如，在打卡數據中，企業可以發現，哪些員工的工作時間比較長、加班的次數和時間比較多，且要確定一定是有效加班。在這樣的情況下，便可以給予這些犧牲自己休息時間為公司默默奉獻的員工一定的獎勵。同時，通過云數據的收集和整理，也可以了解到哪些員工的工作業績比較突出，對于那些工作業績比較突出的員工也要給予一定的激勵和獎勵，進而提升員工的工作熱情和工作積極性，讓員工了解到自己的收益和報酬將直接取決于自己的付出。另外，針對于激勵機制的建立并不僅僅落實在獎金的獎勵這一個方面，可以是物質獎勵和精神獎勵相結合的方式。比如說，每一個月都可以評選一位明星員工，明星員工不僅可以獲得一定的物質獎勵，還可以獲得一定的精神獎勵，企業會將其照片以及相關的工作業績公布在明星榜中。除此之外，也要定期地開展員工表彰大會，對于表現優秀的員工要在大會中進行表揚和嘉獎，進而提升員工的工作自信心和工作熱情。最重要的是，要給予員工提升的空間，可以為其安排職位晉升或者是外出學習的機會，進而給予員工發展信心，為員工建立可持續性發展目標，同時也促進企業的可持續性發展。

(三)有效應用大數據技術，做好人力資源管理工作

企業應當加強大數據技術的有效應用，通過應用大數據技術對相關的數據展開分析工作，推測人員的流動趨勢，并有效地預測員工的期望薪酬，切實做好各方面的福利待遇工作和績效獎勵工作，為員工的可持續性發展提供科學有效的數據支持。舉個簡單的例子來說，在大數據背景下，我們可以有效地了解同行業中其他企業的一些競爭優勢，同時也可以了解到整個行業中同樣的工作崗位的薪酬待遇情況，進而實現企業內部薪酬待遇情況的一種調整。除此之外，還可以了解其他企業的一些福利待遇情況，進而實現自己企業福利待遇的調整。通過各方面數據綜合評估工作的開展，全面地提升企業自身的競爭優勢和發展優勢，為企業留住更多更優秀的人才，將互聯網技術的作用發揮到極致，而不僅僅是流于形式、沒有實質。

(四)納入優秀的管理人才

人員是企業內部任何一項工作得以順利開展的核心，因此，若想促進互聯網背景下企業人力資源管理工作的新發展，就一定要納入更為優秀的管理人才。針對于管理人才的招聘，不僅要求其自身具備豐富的人力資源管理知識基礎和管理能力，還要具備一定的互聯網數據分析能力和信息技術操作能力，通過綜合型人才的引入，保證企業內部人力資源管理工作新發展的流暢性。尤其是對于一些中小企業來說，一定要納入更為優秀的管理人才代替目前企業內部的差強人意的人力資源管理者。通過提升管理人才自身的素質來提升整個的管理水平，促進互聯網+模式下人力資源管理的新發展。除了可以招聘和納入新的優秀的管理人才之外，也可以從企業內部的角度出發，尋找優秀的人才，派遣其到外部進行學習，提供其深入學習和發展的機會，進而為企業培養出更多更優秀的管理人才。同時，借助這樣的一個機會，也相當于是給予了員工內部晉升和發展的空間，在為企業納入優秀人才的同時，也促進了員工的可持續性發展。

四、結語

本文分別從加強溝通與交流、建立人才激勵機制、有效應用大數據技術和引進優秀的管理人才等幾個角度入手，探討了互聯網+模式下企業人力資源管理的新趨勢和新方法，雖然本文的研究雖然還存在一定的不足，但讓希望能夠為更多企業的發展帶來一定的幫助。■