新形勢下國企人力資源績效管理的現狀及改進研究

徐小茜 廈門建發集團有限公司

引言

結合當前的發展情況來看，我國市場內的跨國公司與外資企業逐漸增加，并在短時間內搶占了市場份額。在這樣的環境下，國有企業人力資源績效管理也面臨著全新的機遇與挑戰。實際上，傳統國企與外企在進行績效管理的時候呈現出十分突出的差異，這樣的差異體現在經營理念、管理方式等多方面。因此在日后的管理過程中，國有企業應針對崗位管理體系、人力資源戰略以及激勵機制等多方面的不足有效提出相應的優化措施。

一、國有企業加強人力資源管理的必要性

現階段，隨著經濟全球化的不斷推進，我國經濟發展也開始進入了新常態。在這樣的環境下，國有企業面臨著更加嚴峻的發展形勢與更加激烈的市場競爭。結合現階段的發展情況來看，一部分市場份額已經被外資企業占據，同時在經營理念與管理方式上還與國有企業存在很大的不同，這使得國有企業在發展過程中進一步面臨著新的挑戰[1]。為有效應對市場經濟發展帶來的挑戰，國有企業應不斷加強對自身的改革和創新。一直以來，國有企業在市場競爭中都可以有效保持相應的領先地位，而為了保持這樣的優勢，國有企業在發展過程中應不斷加強對經濟環境與社會環境的綜合考量，及時根據實際發展情況調整相應的經營戰略，進而為國有企業發展提供全新的思路。在落實推進人才發展戰略的同時還應進一步提升績效管理方式的合理性，通過提升二者之間的匹配程度來帶動國有企業的穩定發展。然而，在國有企業實際開展人力資源績效管理的過程中往往還會存在一些問題，進而降低了整體的管理質量和水平，難以對國有企業起到應有的助力作用。面對這樣的問題，國有企業因不斷針對人力資源領域展開管理方式和理念的創新，保證人才戰略發展目標可以得到有效落實，促進市場競爭力的顯著提升。

二、國企人力資源績效管理的發展現狀

(一)崗位管理體系有待提升

結合當前的發展情況而言，人力資源管理在國有企業當中發揮了十分關鍵的作用，其基礎工作主要包括崗位評價以及工作分析等。總體來說，崗位工作分析是后續國有企業開展員工培訓、績效管理、招聘配置以及薪酬發放等環節的重要基礎，只有先具備一份較為全面完善的崗位說明書，才可以進一步根據其中的內容對相應的工作環節加以安排。但現階段，有很多國有企業并沒有對這一環節予以足夠的重視，其中最為突出的表現主要體現在兩個方面：一方面，國有企業內部存在著較為嚴重的“因人設崗”的問題，也就是在實際經營管理的過程中并沒有相應的崗位安排，沒有根據員工的職能以及任職資格進行崗位分配，而是結合其自身能力以及在項目當中負責的事務進行工作內容的安排，這就會在很大程度上導致崗位與員工之間并不相符，沒有落實“人事相宜”的發展原則；另一方面，在實際開展相關管理工作的時候，并沒有發揮崗位說明書的重要作用，現階段針對崗位說明書的編制往往存在較為淺顯的問題，只經過一些簡單的調查就進行結果匯總，像這樣缺乏客觀、深入的調查，這也在很大程度上影響了崗位說明書的應用價值[2]。與此同時，現階段國有企業并沒有對崗位說明書予以足夠的重視，即使完成相關工作很多時候也只是為了上級的檢查，并沒有發揮出其應有的作用。

(二)沒有落實完善的人力資源戰略

缺乏有效的人力資源戰略落實策略也是現階段影響國有企業發展的重要因素。總體來看，雖然當前很多企業在發展戰略、人力資源規劃以及戰略定位方面都較為明確，但實際上缺乏有效的落實策略，總體上表現在以下幾個方面：在進行戰略目標規劃的時候并沒有有效突出其對員工的要求與影響；企業的戰略目標并沒有員工之間建立有效銜接；相關工作人員在實際管理當中缺乏明確規范與引導，這都是源于企業戰略目標管理的不健全。

(三)激勵機制仍需優化

就現階段國有企業的發展狀況來看，在崗位績效管理以及激勵機制等方面還有待進一步地完善與升級，并不能有效發揮出在員工工作、績效考核等方面的重要作用。在這樣的情況下，很多容易導致員工薪資待遇不公平、員工薪酬與實際業績不相符、缺少完善的獎勵機制等問題，進而也會加劇人才的流失。長此以往，整個國有企業內部工作的積極性與主動性都會受到影響，滋生出很多不思進取、安于現狀等工作不良風氣，對國有企業整體的發展利益也會造成十分不利的影響。由此也可以進一步看出要想提升國有企業的發展速度、提升綜合競爭力，就必須加強對激勵機制的完善與優化。

三、新形勢下國企人力資源績效管理的發展舉措

(一)完善崗位體系

在進行績效指標提取的過程中，需要結合國有企業的實際情況開展綜合考量，保證可以在戰略目標分解以及崗位職責落實等多環節入手。第一，在進行國有企業戰略分解的過程中，應保證對總體任務進行科學細化，在分解的基礎上提升任務的完成效率。例如，如果從時間維度的角度上對戰略任務進行分類，就可以將長期的目標以年度、季度、月度等多種時間標準進行有效劃分；若以企業內部層級為劃分標準，就可以設定企業總體目標、各部門目標以及員工個人目標等，進而最大限度地保證戰略目標可以得到有效落實。通過這樣完成對戰略目標的分解可以進一步加強績效指標提取，進而在此基礎上實現國有企業的可持續發展。第二，針對崗位落實情況國有企業也需要進行重點管理，深入推進工作分析環節，實現對工作任務的全面梳理、深入調研與系統分析，進而搭建起完善的崗位體系架構，提升崗位說明書的使用價值。

(二)優化績效管理體制

隨著經濟水平的不斷提升，國有企業當中原有人力資源績效考核方式的弊端逐漸顯露出來，進而難以充分滿足社會發展的實際需求。與此同時，越來越多的跨國企業和外資企業開始在我國市場中站穩腳跟，同時也引進了一些更為先進的新型考核方式，由此也進一步凸顯了我國傳統人力資源考核機制的不足。如果有國有企業一直沿用傳統的考核方式就會顯得力不從心，因此只有對國有企業的績效管理體制實施全面改革才可以更好地促進自身發展，提升自身實力與綜合競爭力。在此過程中，國有企業應充分借鑒國外先進的人才績效管理方式，同時充分結合自己的實際情況對其開展相應的調整。

(三)建立合理的考核指標體系

一直以來，建立完善的考核指標體系都是國有企業績效管理過程中的重點環節，因此企業內部與應不斷加強對考慮指標設立的研究，具體來說主要可以從以下幾方面入手：第一，應充分結合企業戰略分解和本崗位職責對指標來源進行確定，同時加強對指標數量的有效控制，過多或過少都會對最終指標的關鍵性造成影響。對于出現錯誤頻次多、失誤率高的工作環節也應有效實施相應的警示；第二，在進行考核指標設定的時候，應保證其可以有效滿足“SMART”原則，也就是說，在進行考核指標設定的時候應有效達到明確性、可量化、客觀性、準確性等標準；第三，在進行評比標準設計的過程中，應有效控制其難易程度，避免過于嚴苛或者寬松。在實際參與的過程中，往往會因為管理人員對指標設計的不了解而降低了指標體系設立的合理性，對績效考核效果也將會產生不利的影響[3]。

(四)轉變傳統的績效管理觀念

除了在制度與體制的實施上進行完善，國有企業還需要進一步在績效管理觀念上做出調整。隨著市場經濟發展水平的提升，國有企業人力資源與績效考核方面的工作也面臨著全新的挑戰。因此在進行國有企業人力資源管理和績效考核相關工作的過程中，應從充分結合實際情況建立完善的工作體系，有效推進國有企業的發展與創新。因此在開展相關人力資源管理的過程中，國有企業應積極轉變原有思想，保證落實各個管理思想與創新流程，進而建立起更加完善的績效考核指標。現階段，人力資源和績效考核在國有企業發展過程中發揮出了更為關鍵的作用，因此在日后發展過程中應充分加強對企業本身與崗位職責的關注，進而有效實現量化衡量的創新發展。除此以外，還應以更為主觀的考核方式設定相應的關鍵性任務，盡可能地彌補績效考核過程中存在的問題，同時不斷完善人力資源管理和績效管理的相關體系。不僅是管理層，國有企業內部的全體員工都應積極開展相應的思想建設，做好績效管理閉環工作，保證人人都可以充分認識到人力資源管理在國有企業發展過程中的重要意義。

四、結語

綜上所述，人才是國有企業發展的重要基礎，因此要想實現國有企業的可持續發展，就應不斷加強科學績效管理的穩定落實，有效推動人力資源管理的充實與完善。在此過程中，應不斷針對績效管理標準、員工監督體系、考核指標體系等方面展開相應優化，不斷提升內部員工對企業的依賴感與信任感，并營造一個良好的發展氛圍。在這樣的環境下，有助于提升整體凝聚力，為國有企業的穩定發展打下基礎。■