高校工勤技能人員人事檔案履歷分析與管理策略

文/湖南城建職業技術學院 唐亞邦；湘潭蓮鄉實業集團有限公司 劉艷枝

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）第十一條規定：“工勤技能崗位承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責。工勤技能崗位的設置要適用提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需求。”高校工勤技能人員為高校建設發揮著重要作用，他們為高校師生的辦公、教學及生活服務方面提供了必要的服務及后勤保障，他們是高校建設必不可少的力量。隨著高校的發展及大學生的不斷擴招，高校后勤管理工作承擔著越來越多的挑戰與壓力，工勤技能人員隊伍管理問題日漸凸顯。

一、高校工勤技能人員人事檔案履歷分析

（一）高校工勤技能人員文化層次普遍不高，高學歷人員稀少。根據高校工勤技能人員人事檔案，綜合分析文化層次發現，他們普遍學歷不高。高中或中專以下學歷占工勤人員隊伍的絕大部分，其中初中學歷占比也不小；只有少部分工勤技能人員獲得了大專或本科學歷，這少部分人員雖然通過諸如函授學院或網絡學院等各種學習渠道獲得學歷提升，但是他們所學或進修專業與自身崗位技能基本不相關；獲得本科以上學歷的工勤技能人員更是鳳毛麟角，通常他們多會轉聘到管理崗位，從而轉換成管理人員身份。

（二）高校工勤技能人員技能等級相對偏低，高級人員匱乏。根據《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發〔2006〕87號）規定，高校工勤技能一級、二級崗位職數限定在工勤人員總數的5%以內，工勤技能一級崗位本科院校不高于2%，高職、專科院校不得高于1%；工勤技能二級崗位本科院校不高于3%，高職、專科院校不得高于4%；工勤技能三級不高于20%；工勤技能四級不高于40%；工勤技能五級不高于35%。目前絕大部分高校獲得高級技師或技師技能等級的高級別人員通常人數都很少，大約有四分之三的工勤人員技能等級停留在初級工和中級工水平。

（三）高校部分工勤技能人員終身教育意念不強，主動提升技能等級的積極性不夠。分析高校工勤人員學習及培訓情況，可以發現大部分工勤技能人員自參加工作始就鮮有學歷的提升。綜合分析高校工勤技能人員技能等級異動情況會發現，部分工勤技能人員自參加工作后技能等級鮮有提升，有的二三十年都沒有等級晉級，有的甚至到退休還是初級工或中級工。

（四）高校工勤技能人員隊伍呈日漸縮小趨勢，但仍將長期存在。高校現有編制內工勤技能人員來源主要是以前調入、招工或服役士兵轉業安置構成。《事業單位崗位設置管理試行辦法》提出“鼓勵事業單位后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。”雖然目前高校施行后勤服務社會化改革20多年，期間很少在編制內招收、調入工勤技能人員。原有存量工勤技能人員隨時間推移進行退休自然減員或隨著學歷、技能提升進行轉聘分流，已經呈逐步縮小趨勢，但是諸如退役士兵安置以及高校吸收引進高級技術人員時家屬問題解決等政策性安置，依然還會有新的工勤技能人員增量產生。從工勤技能人員年齡構成來看，各個年齡段都有，高校工勤技能人員隊伍仍將長期存在。

二、高校工勤技能人員管理存在的問題

（一）高校某些工勤技能崗位設置不合理。高校是一個各職能匯集的綜合體，各個職能部門對工勤技能人員專業需求不一致，既要有懂電力電路維護的電工，又要有懂園林綠化的園林綠化工、圖書編輯排版的排版員、制作各式菜肴的中西點烹飪師、懂各類教學儀器設備維護和保管的倉庫管理員或安全檢查工等等。在高校存量的工勤技能人員中，他們原有工種崗位往往很難滿足各部門的用工需求，往往存在與實際不匹配的情況。通常情況下，會存在因工種崗位飽和而富余的工勤人員跨工種安置在工種崗位未飽和的部門，他們所從事的工作也與原有工勤技能毫不相關。

（二）高校對工勤技能人員激勵機制不健全。高校工勤技能人員相比專業技術人員在工資、薪酬福利等方面相對較低，已經施行的工勤技能等級考核政策在職數及晉升年限要求嚴格，通常考核工勤技能一級崗位必須在工勤二級技能崗位滿五年及以上并在本工種工作年限滿三十年；考核工勤技能二級崗位必須在工勤技能三級崗位工作滿五年及以上并在本工種工作年限滿二十五年……通常情況，即使按照正常晉升，工勤技能人員若要獲得工勤三級技能等級至少要工作二十年以上；即使他們已經獲得工勤三級及以上等級，因有職數控制也不一定可以被聘任至相應的技能等級崗位解決相關的待遇問題，在一定程度上抑制了他們晉升的積極性。另外，很多高校工勤技能同等級崗位待遇基本一致，干多干少一個樣，干與不干一個樣，沒有讓績效薪酬體系充分發揮激勵作用。

（三）高校在管理過程中對工勤技能人員不夠重視。隨著高校人事制度的改革，國家對崗位設置按專技崗位不低于百分之七十、管理崗位不超過百分之二十、工勤技能崗位不超過百分之十規定了控制目標，工勤技能人員相對專業技術人員和管理人員只是微弱力量的存在，很多優勢資源基本上是先滿足專業技術人員及管理人員的需求，很少考慮到工勤技能人員的需求，通常高校工勤技能人員主要聘任至后勤部門的一些崗位，隨著后勤社會化進程的不斷發展，高校工勤技能人員逐漸被邊緣化，他們的某些福利或權益很容易被忽視。

三、高校工勤技能人員管理的策略

（一）高校要科學合理設置工勤技能崗位，優化人員配置，細化崗位職責。首先，高校要根據其自身發展要求，做好工勤技能崗位分析，依據工種情況，科學合理設置或調整工勤技能崗位，達到人崗互宜的效果。其次，高校在設計工勤技能崗位聘用條件時，要充分體現崗位特色，細化崗位職責，如中式面點師崗位人員要會制作或指導制作包子、饅頭等，而西式面點師崗位人員要會制作或指導制作面包、甜點、蛋糕等，相應崗位工作也由相應崗位人員負責。

（二）高校要重視工勤技能人員隊伍建設，健全工勤技能人員激勵機制。首先，高校要從思想上重視對工勤技能人員這一群體的隊伍建設和管理，對他們同樣做好人文關懷，增強這一群體在單位中的認同感和融入感，調動他們的工作積極性，讓他們認識到自己的重要性并增加崗位自豪感，從而讓他們更好地發揮自身技能特色，更好地為高校服務。其次，高校對工勤技能人員要建立科學的績效考核方案，根據崗位性質及工作業績分配工資額并參考各技能等級情況，讓工資收入形成明顯梯度，從而避免吃大鍋飯，進一步激發工勤技能人員工作活力，讓他們以更大的熱情投身工作，更好地為高校的發展奉獻力量。

（三）高校要鼓勵工勤技能人員學歷及技能等級提升，多渠道促進工勤技能人員分流和技能等級晉級。首先，高校要創建利于工勤技能人員自身發展的環境，加強工勤技能人員的崗位培訓，為他們提供培訓經費，鼓勵他們參加各類與本崗位相關的專業技能培訓，激勵他們不斷深入學習新知識、鉆研并掌握新技能，與時俱進以應對層出不窮、日新月異的挑戰；針對工勤技能人員學歷普遍偏低問題，高校要鼓勵他們通過繼續教育不斷提升學歷水平。其次，高校主管部門應針對高校工勤人員特點與現狀，在工勤技能人員等級晉升政策上適當放寬，比如適當放寬崗位年限限制和工種崗位限制，對在實際工作中有卓越貢獻的工勤技能人員開放綠色通道等。目前，很多省份工勤技能等級評定權限已經下放，高校在對工勤技能等級評定時掌握了更多的自主權，在制定工勤技能考核方案時可以根據崗位實際情況在考評細則方面對工勤技能人員發展進行方向引導。最后，高校要多渠道拓寬工勤技能人員發展空間。根據國家政策，工勤技能人員可聘用到管理崗位，如五級工勤技能崗位可聘用到管理十級崗位，四級工勤技能崗位可聘用到管理九級崗位，三級工勤技能崗位可聘用到管理八級崗位，一、二級工勤技能崗位可聘用到管理七級崗位，少數特別優秀的人員可適當放寬。高校應更新人才觀念，淡化身份限制，讓工勤技能人員中符合轉聘條件的人員通過轉聘通道聘任至管理崗位，從而增強他們的職業自豪感和工作積極性。要進一步開發高校的人力資源，更好地為高校建設添磚加瓦。

四、結語

高校工勤技能人員是高校建設力量的重要組成部分，高校應根據其現狀合理設置工勤技能人員崗位，細化崗位職責，出臺一系列激勵機制，促進工勤技能人員學歷及技能提升，以加強對工勤技能人員的管理。隨著各高校的不斷發展，高校之間的競爭不僅局限于教育教學質量的排名，同時也體現在校園環境、后勤服務質量等的比拼，作為后勤服務方面的主力軍，工勤技能人員隊伍已成為目前高校人力資源開發的又一新陣地。