遭遇三種常見試用期“陷阱”，員工有權說“不”

文/顏東岳

延長試用期期限、壓低試用期工資、試用期滿后“卸磨殺驢”，是一些用人單位利用試用期設立的損害員工權益、獲取自身利益的常見“陷阱”。對應這些“陷阱”的員工就真的無能為力了嗎？非也！

時間過長，有權索要賠償

［案例］一家公司為最大限度地降低用工成本，在與新入職員工簽訂勞動合同時，總是盡可能將試用期拉長。在與吳女士簽訂的為期兩年的勞動合同時，公司將試用期定為六個月。吳女士在勞動合同到期而離職時，能就此索要賠償嗎？

［分析］吳女士可以索要賠償。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”與之對應，公司與吳女士簽訂為期兩年的勞動合同，試用期理應不超過二個月。而該法第八十三條規定：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

工資過低，有權要求補償

［案例］李女士與一家公司簽訂書面勞動合同時，約定試用期內工資是正式員工工資的40%。鑒于所得工資低于公司所在地的最低工資標準，根本無法維持生活，李女士曾要求公司適當提高試用期工資，但被公司以已“約定在先”為由拒絕，是否合理？

［分析］不合理。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”即對試用期工資底線，法律有著明確的規定。與之對應，公司只按40%向李女士發放試用期月工資無疑是違法的，其自然應當按照80%的標準向李女士補償差額。值得一提的是，如果用人單位與員工對勞動報酬沒有約定或約定不明確，可按集體合同的80%支付；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，按同工同酬的80%支付。但無論按哪一個標準，都不能低于用人單位所在地的最低工資標準。與之對應，李女士自然有權要求公司補償差額。

不合條件，有權討要說法

［案例］2021年2月23日，黃女士與一家公司為期三個月的試用期屆滿后，本以為自己表現優秀、業績也不錯，“轉正”理所當然，但卻同樣被公司以“經試用證明不符合錄用條件”為由解聘，甚至拒絕說明任何具體原因或根據。黃女士可以討要說法嗎？

［分析］黃女士可以討要說法。雖然《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。但這并不等于用人單位可以不明不白地任意解除勞動合同，而必須同時具備兩個前提：一是勞動者“不符合錄用條件”；二是能夠證明勞動者“不符合錄用條件”。《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”即如果公司不能證明黃女士“不符合錄用條件”，就必須根據《勞動合同法》第八十七條之規定，承擔違法解除勞動合同的責任即向黃女士支付賠償金。