淺析平臺經濟下勞動關系的認定

文/張月紅

一、平臺經濟下勞動關系該如何認定

由于我國《勞動法》《勞動合同法》及其他法律法規均未明確規定勞動關系認定標準，實務中主要依據原勞動和社會保障部在2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》〔以下簡稱（2005）12號文〕第一條規定的主體資格、從屬性和業務相關性三方面作為認定勞動關系成立與否。平臺經濟用工形式基本呈現勞動者具有較強的自主性且復雜靈活多樣，再套用該條標準認定勞動關系，恐怕都要判決駁回關于確認勞動關系的訴請，從個案上看保護了平臺經營者的權益，但是從長遠看是否真有利于平臺經濟有序、可持續發展仍待檢驗。基于此，本文從兩個案例入手分析平臺經濟用工特點對勞動關系認定的影響，深入現行立法上、司法實踐中分析勞動關系認定存在的問題，基于實際借鑒國外經驗提出平臺經濟下勞動關系認定的幾點建議，以期均衡保護勞動者利益和鼓勵新業態經濟發展。

二、平臺經濟用工特點對勞動關系認定的影響

平臺經濟是一種基于數字技術，由數據驅動、平臺支撐、網絡協同的經濟活動單元所構成的新經濟系統，是基于數據平臺的各種經濟關系的總稱[1]。據官方發布的數據顯示，2018年我國平臺經濟規模持續擴大，參與提供服務者（即“網約工”）人數已經達到7500萬人，并且近幾年來該數字一直以15%左右的速度迅速增長。據預測，到2020年，在平臺經濟中提供勞務者人數有望突破1億人，其中全職參與者可以達到2000萬人的規模[2]。事實上，自2020年受新冠肺炎疫情的影響，平臺經濟在人民的吃、穿、用、行、教育等多方面發揮重要作用，平臺經濟發展速度及參與人數規模遠超預期數據。隨著平臺經濟的高速發展，從業人員自主性、用工單位隱蔽性、收入分配逆向性等用工特點直接影響著勞動關系的認定。

案例1：某技術公司是一家經營家政服務信息平臺的公司，2015年10月施某與該公司簽訂為期一年的家政服務居間協議，約定施某在平臺上注冊登記個人信息、雇主要求、薪酬期望等信息后，享有自由瀏覽平臺上公布的家政服務信息、自主選擇雇主的權利；公司根據施某的授權，享有在平臺上披露其個人信息、向其推送雇主訂單的權利。施某在收到平臺推送的訂單后，可以根據實際需求，自主選擇接受與否、服務時間及取消訂單或修改服務時間，施某還可根據雇主要求通過平臺幫助雇主下單；報酬由雇主直接支付或是委托該公司代收；公司為其代繳《家政團體意外傷害保險》，費用由施某負擔。協議履行過程中，該公司代雇主支付施某報酬，并收取共計300元的信息服務費。后施某申請勞動仲裁，要求確認其與信息技術公司存在勞動關系。仲裁委裁決駁回施某的仲裁請求。施某不服仲裁裁決起訴至法院，請求確認其與某技術公司之間存在勞動關系[3]。

案例2：2016年4月23日，葛某以某公司名義與上海拉扎斯公司簽訂“蜂鳥配送代理合作協議”，協議中約定的有效期為2016年4月23日至2017年4月22日，拉扎斯公司授權使用“蜂鳥配送”系列產品在上海市某區內經營“蜂鳥配送”業務，配送費用支付至葛某個人賬戶。協議履行過程中，葛某以“餓了么”名義招聘騎手，2017年2月15日周某某因“餓了么”招錄廣告而進入“蜂鳥配送”團隊，按每單7元獲得報酬提成，期間葛某團隊工作人員為周某某下載并安裝“蜂鳥團隊”APP，讓周莫某知曉如何使用，配送期間周某某根據平臺發布的信息從事外賣配送工作，使用帶拉扎斯公司“餓了么”標志的服裝、配送箱等。2017年3月15日17時28分，周某某與案外人發生交通事故，經交警部門認定，周某某承擔事故主要責任，案外人承擔事故次要責任。后，周某某申請勞動仲裁，要求確認其與上海拉扎斯公司存在勞動關系。仲裁委裁決駁回周某某的仲裁請求。周某某不服仲裁裁決，起訴至人民法院，請求確認其與上海拉扎斯公司存在勞動關系[4]。

這兩個案例都是因“平臺+個人勞務”引發的勞動爭議：案例1爭議的焦點在施某與某技術公司之間是否存在勞動關系？案例2爭議的焦點在于是否周某某是跟上海拉斯公司、葛某或者葛某借名的某公司存在勞動關系？

案例1中，經審理后一審法院以施某與某技術公司簽訂了家政服務居間協議，從協議內容看，不論是雇主的選擇、訂單選擇還是服務時間，施某均可以自行選擇，而不接受某公司的監督和管理，雙方不存在人身從屬性，最后認定施某與某技術公司不存在勞動關系。施某沒有上訴。

案例2中，經審理后一審法院以周莫某與上海拉扎斯公司之間有著建立勞動關系的意思表示，周某某統一使用有上海拉扎斯公司“餓了么”標志的衣服和配送箱，周某某受上海拉扎斯公司的管理等為由，認定周某某與上海拉扎斯公司存在勞動關系。上海拉扎斯公司不服，提起上訴，二審法院經審理后，則以周某某能自行采購勞動工具、決定何時上下線，決定哪一天休息，且按單計算、多送多得沒有底薪的報酬支付方式不同于一般意義上的工資與勞務付出具有對價性,不含工齡補貼等相關福利待遇,與一般勞動者領取的工資在性質上不相同等為由，認為周某某與上海拉扎斯公司不存在緊密的人身和經濟從屬性關系，缺乏勞動關系的主要聯結點，無法認定雙方存在勞動關系，撤銷一審判決，改判駁回周某某關于與上海拉扎斯公司存在勞動關系的訴請。

顯然，兩個案例最后審理法院均以勞動者有自主決定用工時間、形式、收入分配逆向性等為由，認為從業者不受公司管理和監督或缺乏傳統勞動關系從屬性的特征等為由，認定勞動者與公司不存在勞動關系。

三、分析立法上、司法實踐中勞動關系認定存在的問題

（一）立法上，勞動關系認定存在的問題

目前，包括我國《勞動法》和《勞動合同法》在內的二百多個法律、法規中尚無文件明確界定“勞動關系”，更未對勞動關系認定標準做出規定。司法實踐中，仲裁委、法院基本是以原勞動和社會保障部發布的（2005）12號文第一條規定的“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”主體資格標準、從屬性、業務相關性等三個方面作為認定勞動關系的依據。但詳細解讀該條款規定的內容可以發現，其存在不能適應平臺經濟靈活用工的模式等問題。

1.關于主體資格標準的規定缺乏可操作性

包括《勞動法》《勞動合同法》在內的法律法規均未對“用人單位”“勞動者”做出明確界定，因此關于“用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格”在實踐中根本不具有可操作性，難以真正適用。而平臺經濟新業態形勢下，根據《國務院反壟斷委員會關于平臺經濟領域的反壟斷指南》對平臺的界定是，“平臺為互聯網平臺，是指通過網絡信息技術，使相互依賴的雙邊或者多邊主體在特定載體提供的規則下交互，以此共同創造價值的商業組織形態”，可見平臺完全不同于實體企業，涉及平臺經營者、平臺內經營者、平臺經濟領域經營者等多個主體，而這些主體基本都是經過法定注冊的個體或公司。一旦發生勞動爭議，顯然依據（2005）12號文規定的主體資格標準根本無法識別哪個主體是真正的用人單位。

2.從屬性認定標準過于僵化

規章制度適用、受管理、領取報酬等是仲裁委、法院作為判定用人單位與勞動者是否存在從屬性的依據，是認定勞動關系的關鍵。但平臺經濟下，從業者可以自主選擇工作時間、地點、工作量以及作息時間等，無需到固定場所按時考勤、坐班、接受規章制度管理，有的甚至由從業者自行提供生產設備及工具（如車輛等）以進行服務，他們也可以同時在多個互聯網平臺上接單，相對于傳統用工，平臺經濟下用工的從屬性明顯弱化。在這種新業態形勢下，再僵化套用（2005）12號文規定的從屬性標準容易直接得出不存在勞動關系的否定性結論，不利于保護勞動者權益。

3.業務相關性規定過于陳舊

傳統用工模式下，勞動者在用人單位固定場所從事用人單位有形、直接的業務，而平臺經濟下勞動者是移動的、靈活的、無形的，既可以自己為一個平臺經營者提供服務，也可以為其他平臺經營者服務，顯然業務相關性的規定不能適應新業態經濟用工模式，過于陳舊。

顯然，經過上述詳細解讀后，可以發現（2005）12號文規定的勞動關系認定標準存在陳舊、僵化、不具有可操性等特點，根本無法適應平臺經濟這樣的新業態形勢下的用工模式。

（二）司法實踐中，勞動關系認定存在的問題

司法實踐中，各地法院也為平臺經濟下勞動關系的認定標準做了努力，如：上海市法院發布典型案例以達示范效果（如案例1是上海高院發布《<2016-2018年上海市勞動爭議典型案例>之八：施某訴某信息技術公司確認勞動關系糾紛案—互聯網+用工模式下勞動關系的認定》、案例2被評為《全國法院系統2020年度勞動篇優秀案例之10：“互聯網+”平臺經濟新業態用工勞動關系認定》）、北京市出臺的《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》、云南省出臺的《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，但不論是典型案例本院認為及裁判要旨還是會議紀要，都可以看出其中勞動關系認定的標準始終是圍繞（2005）12號文從屬性進行說理或羅列，并沒有其他創新的內容。由此可知，司法實踐中，各地法院并沒有結合平臺經濟新特點做出探索，是比較遺憾的事情，是不利于平臺經濟下勞動關系的正確認定，不利于平臺經濟長遠有序發展。

四、平臺經濟下勞動關系認定的幾點思考

（一）立法上，設計適應平臺經濟的相關法律制度

隨著我國平臺經濟的迅猛發展且將是社會經濟不可分割的重要組成部分，而不僅限于對傳統業態的補充和產業升級方面，設計與之相適應的用工法律制度勢在必行。雖然2019年，國務院辦公廳發布了《關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》，明確要求保護從業人員的權益，并要求相關部門“抓緊研究完善平臺用工和靈活就業等從業人員社保政策，開展職業商業保障試點，積極推進全民參保計劃，引導更多從業人員參保”。因參保問題或享受保險待遇是引發確認勞動關系的主要原因，因此建立完善的社會保險制度是解決平臺經濟勞動關系高發的一個主要方式。為此，筆者認為可以在借鑒日本“類雇員”做法的同時結合我國實際情況，比如：在允許靈活用工的同時，應當建立從業人員社會保險制度，保障從業人員的社會保險福利，減輕平臺負擔，實現雙向互利，共同推進平臺經濟的發展。

（二）在現有法律框架下，應秉持均衡保護從業者權益和促進平臺經濟健康發展的司法理念

由于制定全新、完善的法律制度，工作量極大且周期極長。為此，筆者認為，在現有法律框架下，并秉持均衡保護從業者權益和促進平臺經濟健康的角度出發，解讀現有規定，不能采用“一刀切”。

1.實質審查“從屬性”

由于平臺經濟新業態形勢下用工特點呈現靈活、自主的特性，不能再簡單以自主決定勞動時間、地點及不受規章制度管理等為由，簡單認定從業人員與平臺不具有勞動關系。而應該從實質上審查，如該從業人員是否接受平臺培訓及管理、平臺是否對從業者服務獎懲、從業人員的勞動報酬的支付主體及報酬支付與工作時間、數量是否相關。

2.實質審查“合意”，尊重雙方真實意思表示

實踐中，有不少平臺經營者為規避用工主體責任，通過與從業者簽訂合作協議，打著雙方協商一致的旗號，損害從業者的合法權益。這種情況應從實質上審查，雙方簽訂協議的真實意思表示是表面合作還是實質用工？但也存在如案例1類似情況，從業人員與平臺確是一種合作關系，平臺提供居間介紹服務，是否選擇雇主決定權在從業人員手上，從其行為可以反映合作協議是雙方真實意思表示。因此，司法實務中應當結合雙方提供的證據、合理論證審查雙方真實意思表示，來認定協議的效力，從而保護勞動者權益。

3.個案應注意差異性，綜合全案因素認定勞動關系

由于互聯網平臺經營模式的多樣性、靈活性及差異性，實踐中因綜合全案因素，不能憑經驗主義或有“一刀切”的思路來認定，否則容易造成錯判，損害勞動者權益或平臺經營者利益。

總之，隨著平臺經濟的快速發展，既要為平臺經營者提供必要的保護以鼓勵創新，又不能不當損害勞動者的權益。減少訴訟的發生，方能使平臺經濟快速、有序、可持續發展。本文僅粗淺地探討了新經濟業態下勞動關系存在的問題，希望能起到拋磚引玉的作用，共同推動該領域法律制度的完善，推動法治的進步。