國有建材商貿企業人才隊伍建設思考

王 璇 安徽建工建筑材料有限公司

一、緒論

(一)研究背景

近年來，伴隨著大量社會資本涌入建材商貿市場，使得行業產能急劇擴大，與此同時行業趨向卻逐漸趨于飽和，出現下滑，這使得建材商貿行業普遍出現產能過剩的結構化矛盾。面對企業內生動力不足，下行壓力加大，市場競爭加劇，國有建材商貿企業要實現長效發展，應致力于人才隊伍建設，堅持人才強企思想指導，以人才促技術，以人才促管理，發揮企業的人才優勢。

(二)研究意義

本次研究主要針對國有建材商貿企業在進行人才隊伍建設的過程中所發現的問題，并以其為基礎提出相關的解決策略，促進國有建材商貿企業的發展，更好地建設人才隊伍。

二、國有建材商貿企業人才隊伍建設面臨的問題

(一)人才隊伍建設積極性不高

在部分國有企業中，由于管理層對于人才隊伍建設的認知不足，沒有意識到人才隊伍建設的必要性和重要性，因此在實際工作中缺乏導向意識，參與積極性不高，這導致企業缺乏人才建設氛圍。此外，企業對于人才培養缺乏系統性的認知，企業人力資源管理制度尚不完善，在人才管理方面缺乏制度依據和指導，由此導致人才隊伍建設難以落到實處。

(二)人才結構不合理，出現年齡斷層

首先，大部分國有建材商貿企業的人才主要集中在管理崗位，而向生產線進行深度下沉的人才則較少，這也就導致了部分人才缺乏實際的操作經驗；其次是當前國有建材企業的人才隊伍存在年齡結構不合理的現象，其中大部分人年齡過大，而中青年群體則較少。這種人才年齡差，會導致國有建材商貿企業之中人才隊伍的對接和后續培養出現嚴重問題；最后在國有企業之中，存在性別比例結構不合理的情況，尤其是對女性人才的重視度偏低。

(三)用人管理機制靈活性不足

國有建材商貿企業存在人才培養難問題，一方面體現在體現在招聘條件有限，時間長，程序復雜，人才更新緩慢方面；另一方面體現在國企內部缺乏良性競爭機制，如此常常導致人浮于事，造成大量人才浪費。此外，國有企業的薪酬體系相對固定，人才在國有企業的晉升渠道狹窄，人才較難提升，因此不利于建立高質量、高水平的人才隊伍。國有企業中主要以人員的學歷、資歷作為人才分級的關鍵指標，實踐能力的評價和提高被忽視，優秀人才難以顯現。

三、國有建材商貿企業人才隊伍建設的有效策略

(一)建立現代化人才管理體制

國有建材商貿企業應推進人才管理體制改革，深化改革人才系統，重視加強人才頂層設計系統，充分發揮建材商貿總公司的引領作用，將對下屬公司的人才指導作為工作重點，改變行政化人才管理模式，突破人才體制束縛，以實現國有建材商貿企業統籌協同推進人才建設工作。作為國有建材商貿企業，要樹立科學人才觀，注重分析現代化商貿企業的人才需求走向和發展規律，發揮國企的優勢促使市場不斷革新人才配置模式，確保人才發展和企業發展目標同頻同步。作為國有建材商貿企業的管理層人員，要講重人才隊伍建設和工作業績相掛鉤，科學合理設計針對管理層的考評指標和權重，依據考評結果來調整和優化企業領導班子，改革薪酬體系。

(二)優化人才結構，注重整體籌劃

國有建材商貿企業要做好人才的職業生涯規劃，構建層次清晰、專業能力強、高素質的金字塔型創新人才梯隊。要做好實施干部素質工程，不僅注重人才專業能力的培養，還要將思想政治素質納入人才培養計劃中，加強黨建教育、企業文化教育等，以提升干部職業覺悟和從業素養。國企建材商貿企業需要樹立長遠眼光，建立科學的長效人才培養機制，為企業發展集聚優秀人才，通過崗位輪換，為后備人才的成長創造條件。國企建材商貿企業應拓寬人才晉升的渠道，實施“三個渠道”推廣的人才管理模式，將合適的人才放在合適的崗位，確保崗位和人才專業能力最佳匹配，以挖掘人才潛力，提升崗位效能，同時還應強化契約、目標績效考核管理，實現人才能上能下、能進能出，促進人才的合理流動，激發人才活力。

(三)健全人才考評機體系，完善激勵機制

國有建材商貿企業要健全人才評價體系，將員工能力、德行以及工作業績等作為考評內容，納入人才選用標準，不斷健全人才評價制度，改變以往只關注學歷、職稱的人才評價方式，綜合人才各方面的成就和貢獻進行評價。國有建材商貿企業要壯大充實人才隊伍，應完善激勵機制，充分調動員工積極性，如在工資福利、崗位晉升等方面可以向取得從業資格的人員傾斜，以調動員工不斷提升專業能力。

(四)加健全人才選用機制

國有建材商貿企業應分析企業市場屬性，建立人才市場化選拔機制，拓展人才渠道。首先，應以行業標桿企業為導向，強化與第三方人力資源企業的合作，尤其是高精尖的管理型人才和稀缺型人才，要重點引進，為充實企業人才隊伍提供支持。建材商貿企業可以強化與高校的合作，如注重與經貿類院校合作制定人才長期培養計劃，共建實訓基地，先實習學習經驗，后入職留用，選拔優秀畢業生作為管培生，為國有企業人才隊伍建設注入“新鮮血液”。其次，建立人才培養機制，推動人才對流，如對于國有建材商貿企業的基層人員，可根據其專業能力、職業素養、綜合水平等情況，讓其到上級企業掛職鍛煉，為其提供鍛煉機會；同時，對于管理層人員，也可以考慮讓其到夏季企業進行實踐，通過人才的上下流動，盤活企業人才資源，充分挖掘人力潛力。企業應打破人才的屬性壁壘，通過輪崗的方式，進一步引導集團內部人才合理流動。應推動體系內兄弟企業之間的人力資源共享，突破用工界限，防止人才選用封閉內循環。最后，國有建材商貿企業應革新用人制度，為優秀人才提供發展途徑，如可以在內部建立公開化、透明化的競聘上崗制度，擇優選取，唯才錄用，打破任人唯親的局面，從而在企業內部為員工建立具有發展空間的晉升渠道。

(五)拓展人才培育渠道

國有建材商貿企業不僅要選好、用好人才，還要不斷培養復合型人才，以適應企業發展對多樣化人才的需求。企業人才培養要走出去，請進來，堅持人才需求多元化和人才培養多元化，專業培訓與能力培訓相結合，理論培訓與實踐文化相結合，思想教育與業務技能文化相結合，當前的人才培養與后備人才文化相結合。通過多種渠道、多種形式的人才選拔、培訓、崗位輪換等。企業在培養人才時要注意以下原則：一是把握關鍵原則。要注重對技術人員和管理人員的培訓，還要注重對黨組部門、管理部門和一般操作人員的培訓；二是分層教學原則，按需教學，分層培訓。培訓方法和內容從低層次的操作員、技術和中層管理人員、高級管理人員不同；三是結合點原則。在注重培養人才的同時，必須注重提高員工的整體素質。在培訓專業知識、專業技能和思想素質的同時，努力開展適應企業發展和競爭的學科培訓，以英語、計算機應用、市場經濟和法律知識為普及對象。

(六)發揮黨建引領作用，為人才隊伍建設提供堅強保障

作為國有建材商貿企業，加強人才隊伍建材要從思想武裝入手，堅持以黨管人才為導向，制定人才強企的戰略目標，搭建黨委集中領導、組織部門牽頭、各單位密切配合的人才工作新格局，將人力資源的投入作為第一重點，避免人力資源浪費，打造人盡其才的良好工作環境，為人才發展鋪平道路，建好舞臺。國企建材商貿企業黨委應堅持發揮黨組織作用，凝聚人才，強化政治引領，深化全面開展思想政治工作，切實做到“五必訪、六必談”，為企業人才隊伍建立通暢的溝通交流通道。

四、結語

綜上所述，建材商貿業是改革開放的產物，伴隨著經濟社會的發展，政策的導向支持，工業4.0的推進，生活水平的提升，建材行業也迎來了較好的發展機遇，在較長一段時間發展勢頭迅猛。企業重視強化人才隊伍建設，將人力資源管理作為當前工作的重點，科學配置人才，挖掘員工潛力，激發活力，建立現代化管理機制，為企業經營目標實現服務。