人才流動背景下如何做好醫院人力資源管理

文/齊齊哈爾醫學院附屬第四醫院 高大乘

醫院的發展離不開人的作用，在人才流動的影響下，醫院需要從各方面著手留住優秀人才，給予優秀人才更多的發展平臺和空間，并激發其工作積極性，增強其責任意識，使之全身心投入醫院工作中，提高醫院經營管理水平，實現醫院運營效益最大化。

一、醫院人力資源管理的特點

新時期，醫院人力資源管理應當具備以下特點：一是戰略性特點。醫院在實施人力資源管理工作的時候，要從整體出發，充分認識人力資源的重要地位，突出人力資源管理的功能性。二是全方位特點。現代醫院發展，要求全面實施人力資源管理工作，不僅要給予員工生活、工作方面的關懷，還要關注醫院工作人員的心理活動，了解其情感變化，保障人員的合法權益等。三是流動性特點。優秀人員會尋求更好的發展機會，如不對其進行有效管理，則很容易造成人員流失。

二、醫院人才流動的現狀

現階段，醫院人才流動問題較為嚴重，人員流動率逐步增高，不利于醫院的長遠發展。隨著社會經濟的高速發展，雙向選擇日興，用人單位和求職人員之間的關系也發生了變化，彼此是雙向選擇關系，尤其在激烈的市場競爭環境下，用人單位和求職人員的選擇空間越來越大，醫院如何留住人才，提升自身的綜合實力，成為當前急需解決的問題之一。如果醫院的人員流失問題較為嚴重，則不利于服務病患，會影響醫院人才結構的穩定性，難以促進醫院長遠發展。基于此，解決醫院人才流動問題迫在眉睫。

三、導致醫院人才流動的原因

（一）編制因素。就目前而言，在醫院人事編制方面還存在著一定的問題，醫院所擁有的高級專業化人才比較少。在醫療改革背景下，醫院的重點都放在醫院和諧環境的打造上面，側重于醫患關系的處理，對醫院人力資源管理工作的重視程度不夠，并未專注于醫院工作人員的編制管理工作。不利于人力資源管理工作的開展，在一定程度上阻礙了醫院人才建設，而且難吸引優秀人才留在醫院。醫院內部的員工，因為人事編制問題易產生離職念頭，以至于醫院人才流動問題嚴重，不利于保障醫院人才結構的穩定性，容易造成人員流失。

（二）學歷因素。醫院的工作類別比較多，大部分對專業性要求非常高，不同崗位的人員所需要掌握的技能有所不同，這導致醫院人力資源管理出現層級，按等級劃分醫院的工作人員。大多數醫院存在衛生人員學歷偏低的問題，這部分人員實際工作中需要進一步提升自身素質，否則會影響其與醫務人員之間的關系。由于部分醫院工作人員的自身認知有偏差，致使醫院人才流動性較大。

（三）人才管理因素。在醫院經營管理中，除了醫務人員之外，還有不少行政管理工作人員，部分行政管理人員并未系統化學習人力資源管理，對人力資源管理的認知不足，管理理念過于落后，以至于無法與時俱進，難以保障人力資源管理質量，以至于新人才引進后對醫院無法產生歸屬感，留不住優秀人才，這導致醫院出現了嚴重的人才流動問題。

（四）薪酬激勵機制因素。在新時期，僅僅依靠醫院的人事編制無法留住人才，醫院工作人員開始重視自身的職業規劃，加劇了醫院的人才流動，導致醫院出現了人才流失問題，不利于提高醫院人才結構的穩定性。醫院的經營發展離不開工作人員的作業，工作人員是否能夠在醫院中實現自我價值，獲取滿意的報酬，已經成為其是否留在醫院的重要因素，若醫院缺乏薪酬激勵機制，則很難吸引優秀人才加入，導致更多工作人員離開，導致醫院人才流失嚴重。

四、加強醫院人力資源管理工作的措施

（一）堅持以人為本，創新管理模式。對于醫院來說，想要獲得更為長遠的經營，就必須關注人才流動問題，要在人才流動背景下，實施有效措施穩定醫院的人才結構，開展高效的人力資源管理工作，這就要求醫院在管理過程中，轉變傳統的理念，堅持以人為本。應當深入基層，加強與醫院工作人員的交流和溝通，全面了解醫院工作人員的合理需求，盡量予以滿足。在開展醫務活動時，要充分挖掘醫院工作人員的潛能，加強對醫院工作人員的培訓，為其提供再教育和進修的機會，使其形成終身學習意識，做到與時俱進，不斷學習新的技能，提升自身的業務水平，在實現醫院經營目標的同時，也要幫助員工實現個人價值，使醫院和員工共同發展，增強醫院內部凝聚力。可根據醫院工作人員的實際情況，制定科學的培訓計劃，培育更多高素質的人才。一方面，可實施外聘工作，引入優秀的人才，吸引人才加入醫院，遵循公平、公正和公開原則，實施人才競選制度，制定完善的激勵制度，留住人才；另一方面，則要重視人才競爭，了解每一個工作人員的優勢和特長，將其安排至適宜的崗位，使之發揮自己的能力，給予員工發展的空間。除此之外，要轉變傳統的醫院人力資源管理模式，不斷創新，常見的模式有兩種：一種是高效管理模式。根據醫院的實際情況，以及相關要求，制定科學的人力資源管理流程，嚴格按照相關管理流程開展工作，及時發現管理過程中存在的不足，并以有效措施加以改善。要保障人力資源管理工作的實效性，簡化相關程序，以提高人力資源管理效率；另一種是專項管理模式。在實施醫院人力資源管理工作的時候，應當嚴格按照相關專業的要求和特點，科學劃分人力資源管理版塊，充分結合醫院經營管理的實際情況，細化人力資源管理工作，以提高人力資源管理手段的針對性。可制定完善的考核機制，建立健全的獎懲體系，做好評價工作，保障醫院人力資源管理工作的順利開展。

（二）優化醫院人力資源管理組織結構。為加強醫院人力資源管理工作，應當優化醫院人力資源管理組織結構，根據醫院的戰略決策，來制定相應的人才培養機制，合理規劃醫院人才隊伍，關注醫院人才的數量、人員的年齡、學歷等。要進行分層分步管理，使醫院人才隊伍結構更加平衡和穩定，可根據人員的專業水平來科學劃分工作，優化人才構成比例。在實施醫院人力資源管理工作的時候，相關管理人員要從長遠來看待問題，需具備發展性眼光，并立足于醫院的發展實際，科學分配人員，全面了解醫院工作人員的特點和優勢，將其安排在適宜的崗位。每一個崗位都要準確描繪崗位職責，提出清晰的任職條件，明確各崗位職責和權限，以便于醫院工作人員認真完成每一項工作。除此之外，還要加強對醫院人員的考核和評估，對其實施動態化管理，制定完善的考核制度，以激發醫院工作人員的潛力，使之不斷提升自身職業能力，提高職業道德素養，從思想上有所改變。可根據不同崗位的特點，制定相應的培訓計劃，合理調整各崗位員工，使每一個員工都能在各自的崗位上發揮所長，與醫院共同發展。

（三）實施績效管理，設立科學機制。在實施醫院人力資源管理工作的時候，應當重視績效管理，根據醫院各崗位人員的實際情況以及工作要求，制定科學的績效目標，督促醫院工作人員認真工作的同時，激發其自主性，充分發揮醫院工作人員的主觀能動性，使之全身心投入醫院工作中，取得較好的工作效果。可從以下幾個方面著手；一是要加強人力資源管理部門與醫院其他部門之間的交流與合作，使之協調配合，科學制定績效計劃，并且將績效目標合理分配到各個部門中，要求醫院全員參與績效管理工作；二是要貫徹落實所制定的績效計劃，第一時間發現工作中的各項問題，并提出針對性措施來加以解決。一旦發現績效目標有誤，與實際偏離，則要及時予以糾正；三是要實施嚴格的績效考核工作，對醫院工作人員的工作狀況進行評估，考察其績效計劃的執行情況，促進醫院各科室人員的長遠進步。另外，要設立科學的人力資源管理機制，以保障醫院人力資源管理工作有據可循、有法可依。在實施醫院人力資源管理工作時，應當與時俱進，不僅要考慮醫院的當前發展現狀，符合醫院的戰略發展方針，還要根據時代的變化，創新管理機制。需制定完善的薪酬激勵制度，以鼓勵醫院工作人員積極開展工作，完成自身工作任務，贏取獎勵。科學的薪酬制度，不僅有利于激發醫院工作人員的工作積極性，轉變其被動的工作態度，還能夠彰顯醫院工作人員的勞動價值。可實施人才、業務和收入一流模式，淘汰平均主義，根據每一個崗位的工作實況來進行定量和定性分析，制定適宜的績效考核指標，從而保障績效考核工作的公平性。對于做出杰出貢獻的個人和團隊，要予以物質獎勵和精神獎勵，以作表揚；對于工作懈怠，出現問題的個人和團隊，則要予以懲罰，以作警示。

五、結語

總而言之，在人才流動背景下應當重視醫院人力資源管理工作，要轉變傳統的人力資源管理模式，做到以人為本，實施有效的措施來提升醫院的人才隊伍水平，豐富人力資源。