90后青年員工企業價值觀研究

梁家銘 李婧斐 中國工商銀行股份有限公司長春金融研修學院

隨著社交網絡和移動技術的飛速發展。90后青年員工具有強烈的自我存在和個性意識，他們習慣于開放和公正的環境。與父母長輩相比，他們需要更加多樣化的工作環境，并渴望更強烈的挑戰。獨特的成長環境賜予了90后青年員工鮮明的時代特點，讓傳統的管理辦法發生了許多顛覆性的變化。新一代的90后青年員工為國有企業打開了一條全新的課題研究道路，即怎么成為好領導，以及如何構建一套貼合90后青年員工價值觀的管理辦法。這就需要國有企業在人才新陳代謝方面，構建更加便捷和適應性強的策略。為了保留和充分發揮90后人才的作用，國有企業的人必須根據情況采取補救措施，保守的人才管理辦法將致使企業發展停滯。

一、研究的目的及意義

90后，這是一個獨特的團體。他們的文化背景、家庭背景和社會背景使其具有人格特征的，他們是開放的，富有表現力的和充滿活力的。可是，他們無視自己的責任，輕視自己的義務。越來越多的管理者表達自己的感嘆：如今，員工倡導獨立性，追求自我價值，抗拒和違背相關制度，團隊變得越來越散漫。此外，一些員工將他們的工作視為旅游，如果不滿意，他們就會辭職。通常每年更換三到四個工作，更不用說專業化了。員工面對工作冷漠的態度該如何為公司創造價值？所以，越來越多的管理人員迫切需要將員工的冷漠化為職業心態。

二、90后青年員工的社會背景

自90后出生以來，其生活環境比前幾代人要好得多，但有時與70后和80后存在代溝。90后青年員工追求的是新趨勢。他們沒有經受過歷史和政治的嚴峻時期，也沒有經受過特別大的經濟波動。因為我國政策的影響，大多數90后的人都是獨生子女。對除了父母以外的家庭感情概念還相對較弱，在這樣的環境中，少數人比前幾代人更加孤僻。如今，中國的現代化信息發展迅猛，同時，出于“經濟全球化”的影響，來自世界各地的商品紛紛進入中國，國家之間的交流越來越廣泛。90后青年員工是相對年輕的，且具有較強的接受新事物的能力，在美學和價值觀上面與前輩大不相同。因此，90后青年員工也是新時代的繼任者。

市場經濟的規則、競爭體制的強大、機遇資源的局限，和全球化的主流趨勢的影響，這些都無疑將使90后青年員工轉變的更加理智和踏實，而且更為開放和平靜。比如：在一定時期內面臨巨大的就業壓力，他們的就業觀念更加實用、靈活。面對工作場所的激烈競爭，他們更加淡泊和鎮定。面對機遇，他們也會更加注意行動的規則和力量

隨著社會合理化趨勢的發展，科學技術和市場的力量所引起的緊張和忙碌使許多人沒有時間回顧歷史并思考其中的意義。人們生活在當下，他們對先前經驗的關注和最終的追求知之甚少，認為為了職業發展而去考取一些資格證書，比一直閱讀哲學類書籍更為實用。隨著消費時代的到來，娛樂機制似乎滲透了社會生活的各個領域。娛樂已成為社會運作的動力和潤滑劑，娛樂本身已成為一個行業。娛樂社會的繁榮不僅體現在娛樂明星產生的周期性縮短上，還體現在娛樂已成為一種普遍的消費物品。娛樂明星的收入通常是普通人的很多倍，這是娛樂價值最有力的證明。在這種情況下，娛樂從一開始就已成為90后青年員工的生活方式。不但如此，他們還經常成為帶領社會的娛樂潮流的牽頭人。

三、90后青年員工的特征

90后，是一個獨特的團體。他們被時代打上了深刻的痕跡：獨生子女、高等教育改革、擴招、時代變遷、市場體制、東西方文化的巨大沖突和結合。他們的文化背景、家庭背景和社會背景創造了他們的個性特征，他們思想開放，用于變現自己和充滿活力。同時，他們還會無視職責，輕視義務并完全以自己為中心。

90后青年員工現如今已躋身職場之列，成為企業員工的主力能源，也是人才市場上的爭奪對象之一。但是由于其成長獨特環境的影響，90后的某些特有特征與80后這一代和前幾代人的特點大不相同，這讓他們變得更難管控。

四、90后青年員工和其他員工的不同之處

(一)以自我為中心，缺少團隊精神，自尊心較強

“自我為中心”是90后青年員工的基本特征，也是任何其他特征分析的起源。它是在其成長環境的影響下逐步構成的，因此他們的思維、習慣、工作行為等都環繞著這個中心循環，從而推論出不同的人格特征。此特點還使他們缺少團隊精神，很少通過團體角度來思索問題，喜歡以自己的想法去做事情，喜歡在封閉的團隊中表達自己，經過展示自己來得到認可，并以此來滿足其自尊心的層面的需要。

(二)抗挫折和壓力的能力低下，心理素質較差

由于90后青年員工在成長進程中沒有遇到任何挫折，因此，他們沒有經歷60后和70后的艱辛。最初，他們都是奮力追求理想的年輕人，對美好生活的期望高于現實。但是他們開始步入社會并遇到一些失望的事，影響了他們的心理，他們的情感也會發生很大的變化。面對困難很容易退后，不愿意直接面對困難。遇到挫折的時候，會灰心喪氣，輕易放棄。抵抗風險的能力很差，無法自力更生和自我完善。在進行工作的時候，如果壓力彌漫，他們的第一個想法就是找到一些更安全的工作。因此，出現了90后不斷跳槽的狀況。

(三)理想與現實差距太大

很多90后還在學校中的時候，信心滿滿，準備為自己的夢想而努力，他們習慣運用書面知識包裝自己，在工作中嚴重缺少相關經驗是他們最為突出的一個缺陷。并且，他們無法很好的把理論知識和日常工作相互有機結合到一起，這讓他們不可以充分的表現出自身的實力，讓他們產生了好高騖遠的性格特征。

五、90后青年員工的心理和行為特征

(一)在工作中更為現實主義

90后青年員工大都希望自己所做的工作可以協助他們認識更多的人，他們希望經過這種方式來開闊自身的人際關系，以此為基礎，給未來自主創業或是個人長遠發展打下堅實的基礎，與此同時，他們還希望其自身工作可以切實的、高效的解決一些問題。

(二)更加在意他人看法

90后青年員工十分注重他人的看法，也很注重他人對自己的評價，他們希望自身的工作可以得到別人的羨慕，獲得一定的社會地位等。所以，很多有一定社會影響力的企業在開展招聘工作的時候，通常要比那些不太出名的企業擁有更為多且優質的員工儲備量。

六、企業對90后青年員工的管理舉措

(一)突出興趣和自我價值

90后青年員工是否對自己的工作感到滿意，以及工作是否有前途，已成為衡量其未來工作價值的標準。對自由的追尋讓90后青年員工不愿受傳統國有企業各項規章制度的制約，而更注重個人價值和自我觀念。除了要選擇自己喜歡的行業外，一些90后的大學生也將自主創業當成了他們的首要選擇。

(二)讓工作與生活得到平衡

90后青年員工在許多工作選擇中，對工作時間的關注遠遠超過了對薪酬的關注。固定工作時間、休息時間和休假時間的工作受到較多90后青年員工的喜愛，靈活的工作時間也越來越受追捧，逐漸成為了他們大多數人選擇，同時，他們還更加注意國有企業的加班狀況。

(三)重視工作內容，讓其充滿挑戰

90后青年員工熱愛生活和工作，同時還喜愛時刻充滿挑戰性的事情。所以，企業應實時調控工作內容，并供給能夠展示其技能和能力的工作機會。通過這種方式，他們可以滿足自我價值的需要，進而達到激勵員工的目的。

(四)建立企業文化，使90后青年員工找到歸屬感

由于時代的限制，無視家庭、身體和努力工作的傳統勞模形象已不再具有普遍意義，并且越來越不被90后青年員工所接納。在他們的觀念里，最受認可的優秀企業文化是最重要的。

90后青年員工心理和行為特點之一就是他們的責任心和團隊合作精神較弱。我們知道，文化允許多數派影響少數派，這使他們更容易認可并加入到企業中，與90后青年員工建立相同的想法或目標，從而使他們能夠擁有夢想。只要90后青年員工認可對企業的夢想，他們就會全力以赴。實際上，90后的人們非常忠誠，并且有自己的理想和追求，只要獲得他們的認可，他們就愿意與企業一同前進，并使其具有歸屬感、使命感和團隊合作精神。

七、結語

綜上所述，新時代的90后青年員工給國有企業帶來了很多創造力，但同時，他們的新思想和新觀念也挑戰了企業的傳統管理辦法。只有不停提升交流和管理技能，才能真正掌握和了解90后青年員工的心理，在真正意義上做到管控，充分發揮出他們的智慧，為工作場所注入新鮮血液，以便 90青年員工后可以成為工作場所的中堅力量，擔負其工作中的重要任務。只有這樣，國有企業才能真正發揮出90后青年員工的實際效益。