以能力提升為基礎的采油廠標準培訓體系建立

張 敏 大慶油田有限責任公司第七采油廠人事部(黨委組織部)

對不同工種、不同等級的操作員工進行分層次的培訓，提升其技能水平和安全意識，由于一線生產崗位“一個蘿卜一個坑”，工作和培訓的矛盾相當突出，為了改變這種狀況，人事部門應推進各項操作員工培訓標準體系的建立。

一、采油廠操作員工素質提升的產生背景

(一)安全平穩生產的需要

由于采油廠基本地處外圍，“地廣人少事多”特性突出，生產管理壓力更大，專業化管理改革強調操作員工應具備“復合型”知識架構，自動化改造后的設備應用對操作員工技術能力的提升提出了較高要求。一線生產崗位高風險設施扎堆布局，井站周圍多為村屯，人為破壞油田行為頻發，不良天氣頻繁造訪，距離醫療機構較遠，出現意外情況很難得到及時救治，這些問題對操作員工的安全管理意識和安全操作能力都提出了更高的要求，操作員工肩負的責任更加重大。

(二)促進操作員工全面發展的需要

隨著油田對用工需求得增加，以及人才梯隊建設的需要，采油七廠陸續接收了大批應屆畢業生和市場化用工，為采油廠及時補充了新鮮血液；但新員工的加入，不可避免的對整個人才隊伍建設尤其是一線操作隊伍的整體素質提升造成了沖擊，稀釋了員工整體技能水平，同時也給安全生產、規劃化操作帶來了風險。但同時，新入職員工的文化程度、年輕化對整體隊伍又帶來了生機和活力，也給員工隊伍整體素質提升提出了更高的要求、更高的標準。隨著80后、90后新人陸續進入企業，員工的世界觀、價值觀和人生觀均與之前的員工不一樣，整個社會的進步，員工不僅僅追究溫飽、物資方面，更多的在意職業發展、個人價值的實現，這就給采油廠的技能人才培養體系提出了更高的標準，在適應性、創新性方面有所突破，優化成長環境，實現人才的全面發展的需要。

(三)適應技能操作培訓新特點的需要

以實操培訓為主是以往培訓工作的特點，員工主動學習的意識不強，培訓呈現點狀模式，沒有形成培訓體系的概念，在技能培訓設施上投入不足，工學矛盾的問題也非常突出，與老區采油廠相比存在很大差距。特別是隨著年輕員工數量的激增，傳統的師帶徒模式已遠遠不能滿足大規模培養操作人才的需要，生產運行和地域的特點使采油廠操作員工的培訓難度加大，這就要求采油廠必須加強操作員工職業生涯規劃，努力尋求快速、有效的培養技能人才方法或手段，促進技能操作人員盡快成才，更好地適應企業的發展。

二、采油廠操作員工標準培訓體系建立

(一)開展常態化鑒定考前培訓

隨著技能鑒定人數的逐年增長，人事部門要把做好技能鑒定考前培訓列入每年的重點常態工作。從每年的鑒定申報到考試期間，充分挖掘內部培訓資源，主體工種由技能從業導師依托技能演練場進行培訓，小工種外派到相關鑒定機構進行強化培訓。

(二)做好新員工入廠教育培訓

對入職前新員工基本信息進行科學分析，采取內部培訓與外部培訓相結合的方式進行入職前的培訓，送外培訓以油田會戰傳統、職業生涯規劃、職業道德以為主，培訓重點是基礎常識，走上崗位該干什么，應該注意什么；內部崗前培訓公司范圍主要以企業文化、員工守則、形勢任務、規章制度、QHSE等為主要培訓內容，各礦小隊負責對新入職的員工進行風險管控、工作流程、實際操作等方面的培訓，培養崗位員工基本操作技能，方便員工盡快適應崗位要求。

(三)開展分層級操作員工培訓

對各層級操作員工的培訓提出明確的目標要求，對于初級工、中級工，著重抓好理論和實際操作基本要求培訓；對于高級工，著重抓好理論、實際操作要求和處理現場問題能力的培訓；對于技師，強調綜合能力、知識技能傳承能力和解決現場難題能力的培訓；對于高級技師，強調總結提升、技能創新能力的培訓；對于公司技能專家，抓好作為工種專業帶頭人各項能力的提升培訓。通過對各工種、各級操作員工鑒定考核成績的具體分析，找出員工技能的薄弱環節，指導后期針對性的培訓，提高培訓效果。

(四)創建創新創效培訓工作室

充分發揮高級技師、技師等高技能人才在技能操作和個人成長等方面榜樣和標桿引領作用，讓新員工合理規劃自己的職業生涯，樹立正確的成才觀，推動經濟技術創新活動，大力支持基層單位創建勞模創新創效培訓工作室，為操作員工的成長成才提供更廣闊的舞臺。勞模創新創效培訓工作室是開展技能咨詢與指導、交流研討創新工作課題的活動場所，是基層員工開展崗位創新與實踐研究的實驗站，是員工開展經濟技術創新活動交流的平臺，是創新型技能人才培育的搖籃，主要有五個方面的工作任務：一是針對本工種、本單位生產運行維護中出現的問題，組織集體攻關，消除采油工藝、技能操作等方面的難題；二是以提質增效、安全環保為主要內容，以工作室為切入點組織技能操作人員積極開展技術革新、小發明、小創造、小設計、小竅門等創新活動；三是積極開展技能操作經驗交流活動，將一些有成效、有水平的生產操作技術進行討論，并及時進行總結提高，對有推廣價值的金點子、技改，在討論改進提高的基礎上進行推廣，從而提高整體的勞動效率；四是結合油田的傳統，讓新員工少走彎路、少受挫折，積極實施“師帶徒”活動，通過物資獎勵、精神鼓勵等手段讓技師、高級技師發揮傳、幫、帶、教的作用，使技藝技能得到傳承，經驗得到分享，培養更多的高技能人才；五是組織開展技能人才專題性、小型化的創新成果研討。

三、打造特色“培訓套餐”

(一)開展素質提升講堂，做好自選學習的“自助餐”

針對員工知識獲取途徑單一、工學矛盾突出的實際情況，組織舉辦了“員工素質提升大講堂”。大講堂采取邊組織、邊走訪、邊總結、邊修訂的方式，針對員工培訓需求個性差異較大的特點，收集整理各層面即時培訓需求，以大講堂的形式彌補崗位培訓內容的不足，滿足不同層次人員對新知識的需要。大講堂采用業余時間授課，提前公示主題，員工自愿參加的方式，內容涵蓋企業管理、安全環保、健康保健、職業生涯規劃等知識。每次講堂結束后，通過發放培訓調查問卷，對培訓教師能力水平、培訓內容合理性、培訓內容期待等方面進行科學測評，依據測評結果，不斷改進、不斷提高，切實將大講堂的作用最大化。

(二)評聘技能從業導師，給高級技能人才“吃小灶”

為鼓勵員工立足崗位成才，人事部門制定了《采油廠生產操作技能從業導師培養選拔及聘任管理實施細則》，以工作表現、技能水平、責任心、導師帶徒等能力為標準，從操作員工中優選技能從業導師，負責全廠操作員工的技能培訓。通過分層級、分專業的遴選、培養和管理，將從業導師資格與薪酬待遇掛鉤，每年組織內訓師提升培訓，對從業導師的授課技巧、課件制作、語言表達等方面的能力進一步提升。

(三)開展全員脫產輪訓，做好全面提升的“營養餐”

與大中專院校合作，分工種開展操作員工脫產輪訓，培訓包括崗位業務知識、生產問題處理、思想政治、安全知識等方面內容。每期根據反饋信息對課程進行適時調整，根據課程安排廠內師資參與教學任務。

(四)開展“尋醫問診”活動，定制生產難題的“病號餐”

開展技能疑難問題大調查、服務生產解難題活動，收集生產和技術中存在的問題，依托技師協會，有計劃的組織相關工種的專家、技師深入井站，剖析原因，提出解決措施。

(五)開展“微課直播”活動，搭建新媒體學習“網訂餐”

開辦公司微信公眾號，豐富信息化培訓手段。利用手機軟件，搭建指尖上的新型學習平臺，以文字、語音、視頻等形式面向全廠員工進行培訓直播，保持每周開展一節微課。

(六)開展百場講堂送基層，為一線員工提供“配送餐”

由基層站隊提出針對本隊伍的培訓需求，人事部門統一協調廠內師資、技能從業導師，發揮內部人力資源轉化效果，培訓內部講師，并結合采油廠實際安排學時數，深入現場，因地制宜，開展培訓。

四、完善客觀評價體系

(一)開展技能比武競賽，展示精湛技藝

建立職業技能競賽制度，促進技藝高超、業績突出的優秀操作員工脫穎而出，每年舉辦一屆技能比武競賽，同時鼓勵所屬礦大隊根據本單位實際情況，組織開展多層次、多工種的職業技能競賽和技術比武。加大獲獎選手的獎勵力度，并將技能比武競賽成績與職業晉升相結合，鼓勵員工通過技能競賽展示精湛技藝，利用廠主頁、電視新聞和《廠內咨詢》等載體，宣傳優秀操作員工的先進事跡，營造尊重勞動、尊重技能的良好氛圍。迄今已舉辦廠級技能比武競賽10屆，在“以賽促訓式人才培養”模式上成效顯著，通過建立健全技能競賽長效機制，全方位調動操作員工學習技術、鉆研技能的熱情，形成了人人積極參賽，個個水平提升，優秀操作員工不斷脫穎而出的良好局面。

(二)開展崗位能力抽考，檢驗練兵效果

組織開展全部技能操作人員崗位大練兵，繪制崗位練兵實操標準模式，對照標準、實踐標準，實際需要什么就練什么、比什么，全面提升員工業務素質和能力。各礦(大隊)根據實際工作需要，按照“干什么就練什么，練什么就考什么”的原則，分別編制培訓工作方案，按照參訓對象類別、崗位能力標準、員工素質現狀、培訓技能項目、預期培訓目標，采取“基層單位自行組織—及時上報考試結果—人事部定期抽考”的方式，加強監督檢查，確保培訓效果，開展考核驗收活動。

(三)開展青工技能考核，加速新人成長

針對新近畢業的大學生、轉業兵和委培定向生，理論素養較好、思維反應快、工作熱情高，但同時現場工作經驗相對欠缺，對生產操作流程掌握不夠扎實，實際操作能力亟需進一步提高的現狀，開展青工操作技能考核活動，深入生產現場對青年員工進行崗位實際操作技能考試，在現場對設備操作、故障檢修進行實地演示，評審小組則根據每個參考人員的現場表現進行實時打分，對考評中發現的問題進行講解。

通過開展以能力提升為導向的操作員工培訓，有效提升了操作員工的綜合素質，使員工養成了按章操作的習慣，堅定了操作員工立足崗位成才的信心，為保證安全平穩生產提供了堅實的保障。