優化企業人力資源管理構建和諧穩定勞動關系

鄧建萍 云南建投第十五建設有限公司

引言

隨著我國社會的不斷發展，我國的法制也得到了有效的完善和補充，已經邁向了法制社會的發展道路。目前而言，我國注重打造更加和諧的社會，和諧社會中必然有和諧的勞動關系，想要實現這一目標，必須要充分發揮人力資源管理工作的作用。因此，企業人資部門要加強認識，明確勞動關系與企業持續發展的關系，具體工作過程中，更要有明確的目標作支持，準確定位自己的工作，整合勞動關系，結合企業的實際情況來調整人力資源的管理方式，充分發揮企業的社會責任，為自身的持續發展打下良好的基礎。

一、構建和諧勞動關系對企業人力資源管理的價值

對于企業來說，人力資源管理工作是必不可少的，同時勞動關系的構建更是人力資源管理部門工作的重點。通過這種方法不但可以擺脫傳統管理模式的弊端，還可以變得更加人性化，進而有效地調動員工的積極性和主動性，轉變了傳統依靠制度管理的方式，推動企業的持續健康發展。值得注意的是，企業注重構建和諧勞動管理能夠在很大程度上強化人力資源管理部門的工作效率。要想在企業構建和諧的人力資源關系，最佳的方式就是采取文化滲透的方式進行培養，因此，企業的管理部門要重視企業文化的重要性，讓企業員工積極參與到企業文化的創建之中，發展良好的勞動關系。從根本上來說，和諧勞動管理與企業的發展是相互促進的，其具有十分重大的作用，所以在這個過程中，企業必須要足夠重視，采取合適的手段完成工作目標，提升人力資源管理有效性，節約企業的人力成本，促進企業的平穩有序發展。

二、企業人力資源管理的現狀

西方發達國家最先提出人力資源管理，直到現在已經發展很長時間。對于我國來說，正處在人力資源管理的初級階段，其從如下方面表現出來。

(一)對人力資源管理的認識不到位

企業想要順利開展人力資源管理的工作，需要以自身發展狀況為基礎，秉持著員工為本的觀念，但由于傳統思想的影響，有許多企業對人力資源管理的認識不到位，忽視了其在企業發展中的重大作用，具體工作也僅僅局限在淺層，實際的應用效率十分偏低，在很大程度上阻礙自身的發展和進步。

(二)人力資源管理體系不健全

目前而言，我國的中小企業當中仍把經濟發展作為最重要的發展目標，忽視了人力資源管理的作用，同時也缺乏科學的管理制度，沒有發揮出人員資源管理的作用。此外，我國有的企業也沒有安排專業的人才從事人力資源管理工作，管理制度也不健全，致使很多中小企業人才流失嚴重。我國的國有企業因為受到了體制的制約，在管理方面主要采用傳統的管理制度，人力資源的靈活性不足，無法緊跟時代發展，也在一定程度上造成了人才的流失。

(三)對人力資源管理的法律法規執行不到位

隨著我國的迅速發展，企業的勞資糾紛不斷增加，究其原因，主要是因為企業人力資源管理與法制進程不協調，很多企業沒有采取有效的應對策略。一般而言，企業人力資源管理工作的重要依靠便是《勞動法》，可從實際情況來看，有很多中小型的企業在勞動用工方面不簽訂正規的勞動合作，不給予繳納正規的勞動保險，更為嚴重的是出現了拖欠員工工資的情況，既不重視人力資源管理工作，還沿用這傳統的管理方式，充分暴露出企業管理者對人力資源管理的不重視。

三、企業勞動關系的現狀

(一)勞動管理向著多元化的方向前進，同時具備復雜性特征

從當前來看，我國經濟持續向好，多種經濟所有制的勞動關系錯種復雜，呈現多元化、復雜化的特點。企業在貫徹《勞動法》的過程中，勞動雇傭關系主要是以勞務合同形式出現的，企業對法律也有了深入的理解和判斷，在很大程度上規避了用工出現的各類風險。與此同時，在非全日制以及勞務派遣中的用工也更加具有靈活性，這也導致了勞務雇傭關系的界定更為負責。

(二)勞動者維權意識不斷強化，容易出現群體性突發事件風險

隨著我國高等教育的普及，勞動者保護自身勞動權益以及合法利益的意識也在不斷提升，《勞動法》是保障勞動者各項權益的主要工具。但在法律應用過程中，還需要多加注意，群體性的突發事件發生，其中最大影響因素便是企業經營管理的不到位，這就使得原本就處于緊張的勞動關系迅速崩潰，進而產生了群體性的突發事件，這需要引起企業管理者的高度重視。

(三)勞動爭議比較普遍并有不斷增多的趨勢

目前而言，我國一些中小企業，受到經營管理因素的制約，企業在短期內的主要任務就是解決生存和發展的問題，所以，工作的中心是以經濟發展為中心，對于人力資源管理的重視程度明顯不足，經營企業的時候有時會出現不規范合同的情況，與《合同法》的相關要求不相符合，究其原因，主要是因為薪資待遇所引發的糾紛，并且這種糾紛呈現上身的趨勢。

四、企業人力資源管理與勞動關系之間的聯系

(一)高效的人力資源管理能夠形成和諧的勞動關系

眾所周知，人資部門是每個企業的重要組成，為企業的進步作出了重大貢獻，尤其是在優化員工發展方面，發揮著穩定勞動關系的作用。如果企業在經營發展過程中將員工視為掙錢的工具，不注重員工的多樣化需求，必然會形成緊張的勞動關系。

(二)勞動關系對于人力資源管理具有反作用

從目前來看，我國仍舊有很多企業人力資源管理處在偏低的水平，勞動關系比較緊張，對自身的發展有很大的影響。這種情況下，如果企業能夠采取有效手段構建和諧的勞動關系，能夠在整體上提高人力資源管理有效性，提高員工主動工作意識，為企業帶來更多的經濟效益。

五、企業優化人力資源管理構建和諧勞動關系的主要策略

(一)始終堅持以人為本的理念，促進企業與員工的共同進步

企業開展人力資源管理工作的時候，要給予員工足夠的尊重，始終秉持著以人為本的理念，積極構建良好的環境，關注每個員工的需求，加強對員工綜合素質的關注，充分挖掘每個員工的潛能。日常工作中，還要多支持和鼓勵員工，認真傾聽其提出的意見和建議，給員工提供自我表現機會，促進和諧勞動關系的順利構建。從企業的角度來說，其開展的各項活動也必須圍繞著員工進行，注重對員工的引導，充分發揮每個員工的主觀能動性，促進員工實現自我，最終實現員工與企業的共同進步，進而形成雙贏的局面。

(二)創新薪酬管理，通過績效激勵機制的構建提高人力資源管理效果

對于企業的人力資源而言，薪資管理以及績效考核是人力資源管理的主要方式。薪酬代表著員工的待遇，而績效考核則代表著員工的工作能力，充分體現了員工對企業的價值。在企業人力資源當中，需要采取科學手段完善績效管理，保證每個員工的薪資待遇都能匹配其價值。同時，企業人資部門開展績效考核工作的時候，要秉持著公平和公開的原則，充分發揮績效考核的激勵作用。除此之外，人力資源管理部門還要注重與員工的溝通和交流，了解每個員工遇到的困難，判斷其心理狀況，把企業文化滲透給員工，加強對員工的引導，使其與管理者一起構建企業文化，更好地實現穩定勞動關系的構建，讓人力資源管理向著科學化、規范化的方向發展。

(三)強化機構建設，提高工作人員綜合素質

企業要重視人力資源管理，加強現代化人力資源的建設，采取科學合理的手段對人力資源進行整合，并從實際情況出發建設健全人力資源管理體制，為企業的可持續發展做出應有的貢獻。同時，企業也要向先進的單位學習，聘用專業的人力資源管理人員，要不斷引進高學歷、素質高的人才從事人力資源管理工作。應用先進的管理技術和管理資源，積極采用現代化信息手段為人力資源管理提供技術支持。除此之外，還要不斷加強人力資源管理人員的培訓工作，以此來讓人力資源管理部門掌握最新的知識和技能，強化工作人員的責任意識和綜合素質。

(四)從相關法律出發，構建企業內部勞動關系協調機制

從企業的角度出發，和諧勞動關系構建的基礎便是《勞動法》，工作人員對法律執行的有效性直接關乎著企業的外界形象和口碑。從本質上來講，企業人力資源管理部門是維護員工合法權益的重要部門，人力資源要在法律的基礎上，保證員工的福利待遇、社會保險，為員工營造良好的晉升平臺，還要成為連接企業與員工之間的紐帶，及時掌握員工的實際困難，給予員工企業關懷。值得注意的是，勞動關系在很大程度上影響著企業的進步。對此，通過健全勞動關系協調機制能夠保證預警信息出現后在最短的時間內化解員工與企業之間的矛盾。在出現勞務爭端時，人力資源能夠及時地起到協調的作用，環節雙方的矛盾，分析其中的矛盾根源，采用有效的有段解決勞動糾紛問題，避免將企業與員工之間的矛盾進一步激化，充分保證雙方的合法權益，維護企業的正常生產秩序。

(五)建立先進的企業文化，獲得企業員工的認同

從本質上來講，先進的企業文化能夠為企業發展提供源源不斷的動力。目前而言，建立先進的企業文化已經受到了企業管理者的高度重視，并且把其引入企業發展之中。同時，企業文化構建過程中，要以自身發展狀況為基礎，引導員工積極參與其中。企業的發展離不開員工的努力，所以，企業在管理過程中要秉承“以人為本”的原則，在企業內部積極開展文化類活動，提高員工責任意識，讓員工能夠在自己的崗位上貢獻自己的智慧與力量，愛崗敬業，勤于奉獻。通過調查我們發現，在企業文化的作用下，員工會更加尊重企業的發展理念，會把企業作為自己的另一個家，員工的道德素質也會顯著提高，促進和諧勞動關系的構建，為企業的順利發展打下良好的基礎。

六、結語

綜上所述，當前我國經濟持續向好發展，給企業帶來了很多機遇和挑戰，眾所周知，企業的發展與勞動關系密不可分，對于企業來說，想要在激烈的競爭環境中站穩腳跟，必須要增強對勞動關系的重視程度，在內部開展人性化的管理，采取有效手段提高人力資源管理有效性，充分發揮其作用，為企業的持續發展助力。