企業內部控制失效原因與解決對策

黃 婷 江蘇省有色金屬華東地質勘查局八〇五隊 江蘇華東有色投資控股有限公司

一、引言

在當前時代中，我國的企業仍舊存在寡頭發展的幻想，很多的企業一味地強調對市場的占有率，希望通過全面占據市場而控制市場價格，但實質上，當前的成本因為互聯網的緣故，已經足夠透明，而且各類產品的生產，都已經不存在過多的技術屏障，此外，國外企業的競爭也已經出現，因此，寡頭企業的發展模式根本不可能實現。我國的企業為了好的發展，必須要實現自身的全面強化，尤其是做好內部控制的基礎建設工作，強調內部控制工作的效果進一步提升。總體來說，我國的企業為了能夠真正實現現代化的發展，必須要認清市場局勢。但從實際來看，很多的企業仍舊存在嚴重的內部控制失效的問題，各個部門之間工作相互推諉，而且傳遞虛假信息，并且形成了嚴重的信息壁壘，讓企業領導層對部門的管理效果更加薄弱，為了有效地解決現有的難點，當前最好的辦法就是要盡可能地找到內部控制問題所在，通過人才隊伍的強化，來進一步地提升企業內部控制的效果。

二、企業內部控制失效原因

(一)當前的內部控制管理制度不夠科學，效果不夠突出

我國很多的企業內部控制失效，是因為其本身的內部控制管理制度不夠科學，很多企業中都有著一個固定的思想，叫做“用人不疑，疑人不用”，所以各個部門的領導者都具有絕對的權威，領導層只要各個部門的領導者完成了預期業績即可。至于其他的工作細節一般不會過問，所以也就相對給了部門領導者一個絕對自由的空間，其可以在部門中進行所有自己的設想，甚至包括一些灰色收入的獲取，因此，領導層對每一個部門的掌控權就開始下降，最終各個部門都是完全獨立的。

(二)績效考核評價體系的建設初衷存在問題，難以帶動員工積極性

在我國很多的企業中，雖然有績效考核系統，但是從本質上來看，績效考核體系的建設初衷并不友善。員工本身的積極性無法被調動，因為績效考核體系的本質是為了更加有效抵壓榨員工的勞動力，因此在體系中，呈現出的是高下限低上限的模式，員工想要完成基礎的工作就非常不容易，而想要獲得工作獎勵幾乎不可能完成。并且，即便是完成了最多的任務，所能獲得的獎勵也非常有限，和員工的付出不成正比，因為很多的員工都不認為績效考核體系是正確的，甚至會出現排斥的態度。

(三)未完成科學技術的建設，缺乏信息化的溝通手段

目前我國多數的企業都沒有實現信息化的全面建設，因此各個部門在工作中都是相對獨立的，每個部門都有自己的工作模式和工作信息，除非領導層全面查閱，否則信息一定不會出現外泄的情況，也導致如財務部門、內部控制部門等進行管控的時候，難以實現管理，因為其本身的地位和其他的部門完全相同，自然不可能命令對方拿出更多的信息，從而導致了信息處理的失敗，很難獲得較好的信息管理效果，還非常容易導致部門沖突的出現，所以，企業建設合格的信息化系統是有必要的。

(四)內部控制工作人員能力弱，缺乏強有力的工作團隊

在我國的企業中，內部控制工作的人員能力成為常態，主要原因是很多的企業中，都對于內部控制工作的關注度不夠，很多相關的工作人員，能力不足也無法體現出來，所以在定期的人才檢測中，是無法發現其能力不足的，而目前想要進行內部控制的強化，就能發現其能力的不足，主要是很多的能力不能與時俱進，對于全新的知識體系和信息化的操作能力都不夠熟悉，從而無法有效地滿足企業內部控制工作的需求。在目前來看，就需要盡可能地進行工作團隊的重新建設。

三、加強企業內部控制的對策

(一)科學地建設企業內部控制管理制度

為了讓企業的內部控制工作效果更加有效地提升，需要從制度上入手，強調制度帶動實際工作。因此，制度的建設才是其中的關鍵。企業要健全法人治理結構，合理的法人治理結構會直接影響企業內部控制的效果。企業應當使經營權與所有權分離，建立以股東會為權力機構，董事會為執行機構，監事會為監督機構的企業組織結構。確保企業內部的結構是完全合理的，才能保證后續內部控制工作效果更加出色地發揮。

(二)做好績效考核評價體系的建設，帶動員工工作積極性

對于我國的企業來說，如何更加有效地進行績效考核工作的強化，才是重點，才能調動員工積極性。企業為了更好的強化員工的積極性，需要進一步地強調激勵制度的建設，其中比較核心的就是企業的發展過程中，充分地強調了員工的個人能力提升，從而保證員工更好地完成自己的工作，與之前的區別是，員工的提升能獲得的真實的獎勵，而不是一味的以壓榨員工為核心，講究員工個人能力的極致強化，當然，在實際的過程中，所考慮的是如何更好地讓員工得到獎勵，但同時也能讓員工更好的為企業服務，比較常見的方法之一就是股權激勵制度，給予優秀員工一定的股權，讓員工感受到企業就是家庭的溫暖，從而確保員工的工作業績更加的突出。整體來說，績效考核評價體系的核心就是要以員工為核心。

(三)充分實現信息化建設，講究信息溝通的實時性

對于企業的內部控制工作而言，要做好信息溝通工作，才是關鍵，保證對每一個部門的信息都有效地了解，才能更加有針對性地開展后續的工作。首先，企業應根據自身的實際情況，設計出一套適合本企業運營發展的信息溝通系統，并且將各個部門的軟件操作平臺統一規劃，使各部門的信息溝通系統兼容，實現管理者與各部門之間信息溝通沒有阻礙，達到信息共享的目的。目前來看就是必須做好信息化平臺的建設，在信息化建設的過程中，也要強調權限和防盜軟件的建設，是為了更好地保障企業的信息不會丟失，從而有效的解決現有企業的核心問題，整體來說，能讓企業的發展更加的迅速，而且，企業的發展過程中，也將會更加的就有科技感。在進行防盜軟件和權限軟件的建設中，其強調的是如何更好地進行權限的規定，要讓對應權限的人了解對應的發展情況，從而保證權限始終處于有效的狀態。主要讓一些低級的人員不會瀏覽到企業的核心機密，確保企業的機密始終是把握在領導層的手中。

(四)做好現有人才的培養工作，積極組建高素質的內部控制工作團隊

為了更加出色地強化我國企業的內部控制工作，需要進一步地實現人才團隊的構建，主要是對于現有的人才進行調整，從而保證能滿足企業的實際需求。在目前來看，想要達成這個目的，最好的辦法有兩個：第一個是培訓。現有的工作人員自身能力不足，主要體現在對于全新的知識不夠了解，而不是個人的能力有問題，其本身的學習能力、基礎知識能力都完全可以滿足工作的需求，因此，在工作的過程中，此類工作人員只要經過培訓就可以很好地出現在崗位上。但是在培訓之前需要讓每一個員工都了解，培訓是因為其本身的工作能力已經無法滿足實際的工作需求，所以必須要作出調整和培訓，否則將會無法滿足企業的實際需求。而在完成培訓以后，也需要考核才能上崗，并且可以告訴每一個工作人員，可以自由地選擇是否要進行培訓，從而決定是否要進行一次不確定的考核。如果選擇不培訓，勸其直接離職。在培訓教師的選擇中，主要是以其他企業的頂尖人才為核心，雖然其本身的知識水平和大學教授相比略有差異，但是其工作經驗豐富，企業需要的就是實際工作經驗，因此可以很好地滿足企業的實際工作需求，而且能確保培訓完成后，工作人員的能力都能直接符合崗位的需求。當然，培訓完成后如約進行考核，考試成績不合格的不能繼續錄用。而考核成績合格的，可以繼續留用。第二個是進行人才的招聘。內部控制工作不是一項復雜的工作，所以在人才市場中可以很容易地找到一些基礎人才，從而滿足工作團隊建設的需求。當然，如果是頂尖的人才，如內部控制的經理層人員等，就需要采用獵頭招聘的辦法，其一般會提出比較高的要求，例如較高的薪酬，特殊的待遇等等，對于企業來說，如何衡量人才的價值和所需要付出的價值是一個重要的部分，從而判斷是否能進行后續的談判，讓其加入企業之中。尤其是企業需要慎重考慮，是否真的需要進行獵頭招聘。

四、結語

綜上所述，我國的企業發展過程中，內部控制的難點始終比較明確，其核心在于，企業的發展過程中，過度的在乎外部的市場，而忽略了內部的建設，各個部門的權力過大，導致了部門之間的難點被不斷地發酵，為了更加有效地解決現有的難點，當前最好的辦法就是要盡可能地實現內部控制體系的進一步完善。主要是更加及時地發現現有的難點，并針對現有的難點展開細致的分析，提出對策。在實際的操作過程中，需要優先建設一個高素質的內部控制工作人員團隊，其本身主要為領導層服務，而且通過人才的能力可以更加有效地實現體系的強化，從而保證工作效果的有效提升。當然，在實際的工作過程中，還需要進行信息化的建設等，從而保證科學技術的作用被更加充分地發揮，才能取得更加預期的工作效果，在任何時候，都不能低估科學技術的作用。