煤礦企業人力資源績效管理誤區與對策

趙 業 山西華陽一礦

人力資源績效管理實際上就是企業對各專業、各部門和各單位干部員工進行工作綜合評價的手段，通過評價優劣對工作貢獻度進行區分，并對優秀員工進行鼓勵，從而保證管理體系的科學有效運轉，促進企業實現高質量發展。目前雖然很多企業已經確立了各自績效管理和評價體系，但是實際運行效果卻大不相同，部分單位依然存在漏洞和不足，并且對績效管理存在一定的誤區。

一、煤礦企業人力資源績效管理的意義

績效管理，指的是應用一定管理理論對企業員工的某階段工作過程中獲得的成績及表現出來的能力進行整體性、立體性的評價?？冃Ч芾砉ぷ骶邆溟L期性、系統性特征，是企業進行人力資源管理的重要手段。績效管理工作需要企業具備完善的、專門的績效管理體系，以制度、機制為支撐確保其有效運作，為企業管理、發展提供各個員工在崗任職情況。因此，也可以說績效管理本質在于提升企業對人力資源利用效率，采用有效的獎懲措施調動和提高員工工作積極性、主動性，最大限度地挖掘其工作潛能，發揮其個人價值，同時實現企業發展過程中員工能力與素質的同步提升。

二、煤礦企業人力資源績效管理的誤區和問題

(一)績效管理不能側重于晉升加薪

從煤礦績效管理運行情況看，部分企業雖然健全完善了相關制度體系，但是從激勵干部員工參與企業發展的積極性角度看，沒有發揮其應有的作用，尤其是從績效管理的本質來說，它是激勵全體干部員工實現企業共同計劃目標和愿景的重要管理手段，而當前企業多數建立績效評價體系，則是為了作為薪酬和升職晉升方面的依據，這樣沒有實現績效管理的真正價值。同時在多數煤礦企業民主評分和綜合考評中，出于績效考核涉及薪酬和升職考慮，分數結果差距并不大，大多數干部員工的成績都是優秀或者良好，在一定程度上并沒有激發企業工作的熱情和積極性。另外，長期表現良好的員工沒有漲薪提拔機制，表現差的員工也沒有薪酬和崗位變動機制，也會導致績效考核偏離激勵的初衷。

(二)績效管理指標體系不科學

從當前煤礦企業績效指標設計看，依然存在不科學、不合理的地方，主要表現在指標設定針對性不強，而且多數為計劃性指標，一方面部分指標的先進性不夠，另一方面指標多為定性的，特別是有些指標難以進行閉合考核管理，最終會影響綜合評定的結果。同時不同技術專業、不同部門和不同單位所負責的工作不能實現橫向比較，在一定程度上也會影響綜合評定的合理性和科學性。另外從業務系統縱向考核來講，雖然從財務角度進行了分類測算，計劃指標確定也非常明確，但缺乏過程管控和綜合評價，只靠結果管理難以實現真實考核，比如只考慮企業利潤、成本和銷售收入的績效考評，人力資源部門對于完成各項指標過程中的員工激勵并不明顯，也難以實現績效管理的真正目的。此外，目前煤礦企業所實施的多數為年度績效考核，只是企業短期目標效益的考評結果，而對長遠目標規劃的實施來講，難以保持工作推進的連續性，也不能夠科學的對愿景目標任務完成情況進行綜合考評。

(三)績效管理效果不明顯

近年來，很多煤礦企業績效管理體系都在運轉，但實際效果和作用并不突出，有的只是流于形式，沒有發揮真正作用，尤其是大多數干部員工將綜合評價結果視為評職稱和晉升加薪等依據，在一定程度上淡化了績效評價的真正內涵，也存在著一些矛盾和問題，特別是面對各專業、各部門和各單位的平衡，人力資源部門在督導落實績效評價和管理的過程中，也只是按照流程執行，而沒有做好宣傳和組織發動，也就沒有達到真正的目的和意義。同時也正是由于指標確定的不科學性，也在一定程度上不能體現出基層員工的貢獻度，尤其是從高層到員工很難重視績效考核，所以績效考核只能停留在形式上。總而言之，沒有實現積極性和主動性的調動，那么煤礦企業這樣的績效管理體系就是不成功的，也是不科學的。

(四)績效管理還未實現協同管理

由于大多數煤礦企業沒有良好的溝通機制，或者大部分考核人員認為沒有必要溝通，導致在績效考核過程中，只是為了考核而考核，淡化了績效考核的實質，從而也導致在績效管理工作和溝通中的許多問題并得到及時協調和解決。同樣由于缺乏溝通和溝通，在績效改進中并沒有發揮更大的作用，有時還會因為績效考核而造成人力資源部門和被考核部門、單位之間的誤解，有時會背離績效考核的真正目的。

三、煤礦企業人力資源績效管理途徑和對策

(一)高度重視和加強企業績效管理工作

績效是企業管理工作的重要內容，企業領導及各級管理人員應該予以高度重視，尤其是人力資源部門應該加強實際調研，對績效管理體系實際運行情況進行全面了解和掌握，同時要及時發現績效管理中存在的問題和不足，特別是要明晰績效管理的真正目的，化解認識上的誤區，不要僅僅將績效管理看作考核領導干部升職加薪的方式，而是要正確處理好評價與實際工作效果的關系。除了相對完善和完善的績效考核體系外，還需要企業對各部門、各單位進行積極引導，特別是得到煤礦企業各級領導的大力支持，這樣才能更好地實施具有較強執行力的績效考核管理。在此基礎上，要搞好廣大干部員工的組織發動，讓全體人員都參與績效管理體系建設之中，充分發揮集體的智慧和力量，同時也會形成績效管理工作推進的合力。

(二)建立科學完善的績效管理評價體系

首先，要強化配套機制建立，在明確管理應用誤區的基礎上，應該強化與各專業、各部門和各單位實際工作對接，通過調查研究，逐步強化機制完善，從而提高績效管理的科學性，也為領導決策提供有效的依據。其次，要強化指標體系建設。重點是確定科學合理的衡量指標，一方面要在年度和月度計劃上科學測算，找準衡量優劣的突破口，進而提高績效評價的方向性和準確性。另一方面要準確對接基層干部員工，讓各個時期對企業有工效的員工都能體會到績效評價的作用。此外，還要加強人力資源部門與績效管理其他部門的對接，定期召開會議碰頭分析，強化調查研究和動態檢查，逐步完善相關機制措施。

(三)明確績效管理的重點工作和環節

從煤礦企業指標任務綜合考評來講，不斷變化的指標體系必然造成績效考核目的的不穩定性，也就是說如果將績效管理指標固化，那么就很難具有領會性和可操作性，同樣各項考核指標的不合理性，也會導致最終評價的不客觀公平。另外，更難以獲取的指標體系必然造成更多的問題，以財務指標為基礎的結果導向型指標體系，必然會導致廣大干部員工追求短期利益，難以著眼于企業長遠發展。因此，要建立科學合理的績效管理辦法，實現科學性和可操作性，也就是既能量化考核，也能體現長遠。

(四)強化績效考核評估

企業通過績效考核還可以更好地了解和掌握員工的實際工作情況，認識到績效方面存在的差異問題，使企業管理人員更好地掌握員工的綜合素質及其工作質量。與此同時，企業所制定的績效考核還需要始終堅持公平、公正和公開的基本原則，從而更好地激發和調動企業員工工作的積極主動性及其創造力。且企業管理人員還應當對員工的差異性加以重視起來，進而具有針對性地開展相關培訓工作。因此，這就需要企業切實從自身實際出發，制定與企業發展相適應的績效考評體系。

(五)全面加強績效評價的溝通與管理

對于績效評價存在的主要問題，煤礦企業主管領導加強調研和指導。一方面主要領導和人力資源部門要與考核人討論如何改進，使績效得到提高并加強了溝通。另一方面其他主管部門也可以在這個過程中對考生有更深入的了解，從而更好地溝通和管理。此外，各部門、各單位要加強橫向溝通，通過總結經驗來分析績效管理中的不足，從而加大改進力度。

(六)充分激勵廣大干部員工的積極性

充分發揮績效管理作用，重點是根據企業實際情況進行綜合制定，說到底要把工作目標和個人績效工資聯系起來，充分發揮激勵和杠桿作用。生產線一線員工和市場部業務人員不宜有獨立的績效管理計劃，我們應該將工資計劃和績效計劃完美地結合起來。同時，在薪酬計劃中要注意績效考核指標，應該確定不同的績效計劃，這里既可以與不同的計件工資掛鉤，也可以直接與績效工資掛鉤，這樣才能更好地發揮激勵作用。

四、結語

實施績效管理是煤礦企業發展的必然，只要我們正確對待績效管理的作用，從企業實際出發，扎實推進績效管理，企業的績效管理就會逐步提高，企業的競爭力也會不斷提高。