新形勢下加強國有企業績效管理的措施分析

楊 威 大慶油田有限責任公司第三采油廠第三作業區機關

一、引言

國有企業是我國經濟發展的核心力量，國有企業發展直接影響社會經濟狀況，因此新形勢下國有企業改革意義重大。當前國有企業在薪酬管理方面采用績效管理，已經被大家所熟知了。但是實際運行情況卻不容樂觀，例如很多企業績效考核淪為一種形式，沒有影響到薪酬變化。績效考核與其他工作沒有建立起高效的銜接，所以績效管理還是沒有很好地與國有企業管理體系融合在一起。客觀分析總結績效管理在國有企業發展存在的問題，才能有針對性地給出解決辦法，也才能有效改善工作局面。

二、績效管理在國有企業發展的必要性

新形勢下，為了保證國有企業既定戰略目標能高效率實現，企業必須調動員工的積極性，為了這個目標共同努力。績效管理就是企業各級管理者和員工為了實現組織目標，所建立起來的互相協作、互相溝通、互相約束，互相競爭的工作機制。這樣每個人都有了明確的奮斗目標，出成績也快。績效管理機制很適合當前國有企業改革發展的時代背景。

(一)國有企業傳統的薪酬分配機制，不符合現代管理理念

國有企業傳統的薪酬分配制度，雖然秉著公平合理原則，卻無法調動員工的積極性和創造性。因為實際績效不影響薪酬結果，干多干少、干好干壞沒有區別，就無法形成激勵和競爭，這對員工個人發展和企業發展都非常不利。市場經濟體制下，企業之間競爭非常激烈，還遵照這種分配形式無法形成有效的核心競爭力。從這個角度看，國有企業分配制度實行績效管理改革勢在必行。因為績效管理能科學評估勞動力價值，考核員工工作能力，有效地提高人力資源利用率。

(二)企業績效考核促進戰略目標實現

績效管理模式下，國有企業的發展戰略和目標是經過各級管理者和員工認可的。每個員工為了實現這個目標制定了切實可行的計劃和措施。這樣看似宏大的戰略計劃被分解到各個部門和個人，這樣既能確保員工的工作目標與企業的整體目標一致，又能保證戰略計劃高效有序地執行。

(三)國企實行績效管理是企業實行現代化管理的必然結果

為了適應市場，提升國有企業的治理能力，就必須堅持以人為本的管理理念，薪酬管理制度也一樣。在長期計劃經濟影響下，國企面臨最重要的問題就是人力資源管理與企業戰略發展相脫節。這樣就無法有效調配資源，充分發揮各資源優勢，所以國有企業改革，首先要改變根深蒂固的用人觀念，克服各種阻力，推進績效管理改革。

三、當前績效管理在國企中實施現狀

(一)考核指標不符合實際情況

企業不同發展階段，績效考核指標會根據實際情況進行調整。但是很多國有企業沒有對考核指標進行階段性評估，所以考核指標反映問題不全面，沒有反映各管理部門和個人的實際發展狀況。另一方面，很多企業績效考核指標設置還是依照人事管理的理念來制定，考核指標以定性指標為主如思想動態、工作態度等，關于能力指標的描述不夠全面，只有專業能力，沒有基本能力的評價，所以評價指標設置不合理。

(二)績效考核無法科學有效落實

績效考核制度在當前很多國有企業中都淪為形式主義。雖然企業都依照管理程序進行績效考核，但是考核內容沒有和員工的工作目標和相結合，定性內容過多，定量內容較少。考核評價主要針對工作態度、人際關系等進行定性分析，工作目標，成績只是泛泛而談，沒有數據支持。考核內容千篇一律，所以也沒有人認真去分析，最后評估都是按照固定條款自己扣分、打分，草草了事。這樣被考評者不會認真對待績效考核，求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，薪酬也拉不開差距。

(三)國有企業人力資源管理弱化

當前我國國有企業雖然實行的人力資源管理體系，但人事管理理念沒有變化。日常工作強調管事為主，強調讓人適應工作，沒有用人所長的意識。不利于開發員工潛能；只看到人力作為成本的而一面，卻沒有發揮人力作為資源的一面，所以會控制對人力投資，這樣限制了員工工作的積極性和主動性，也會自然限制績效；人事管理主要對象是管理層，基層職工參與管理、競爭的機會很少，無法激發員工的競爭意識和積極性。薪酬和發展機會都有限，因此，當前國有企業員工“跳槽”現頻繁，尤其是優秀人才流失嚴重。

(四)績效管理方法需要創新

傳統的績效管理工作，收集績效考評信息工作既瑣碎又耗時間，浪費大量的人力成本。現代信息化社會可惡意考慮將信息化技術與企業績效管理工作相結合，提升工作效率，還能提升信息數據的及時性和準確性。

四、新形勢下加強企業績效管理的措施

(一)制定科學全面的績效考核指標

國有企業績效考核指標既要全面反映各管理部門和個人的實際情況，也要用發展的眼光看待績效考核問題，考慮到考核指標的科學性和全面性所以在制定考核標準時要注意：

1.國有企業所制定的績效考核指標要能凸顯出企業文化和績效管理目標。企業文化包括企業追求的價值觀、企業精神、思維方式、管理標準等。績效管理目標則是企業全體人員共同討論，通過的績效管理要實現的各層次的目標。員工在追求實現績效管理目標的過程中，會有很多動態因素干擾，如外部環境、能力等。但是企業文化可以發揮導向功能，能發揮約束、管理、激勵團結的作用，所以這兩者對于績效考核內容影響意義重大。

2.績效考核指標要覆蓋全面。企業希望通過績效考核，更加全面地了解各部門及員工個人的實際情況。設置績效考核目標要根據實際需要設置更加全面的考核信息，而不是單一的，片面化的。設置考核指標時要考慮量化標準和定性標準相結合，全面考察員工的工作能力，覆蓋德、能、勤、績等各方面指標。單純地只考核工作業績指標或者出勤狀況等某一方，不能準確評價一個人。

3.考核指標要貼合實際，具有可操作性。考核目標要切合實際，不能要求員工去完成不可能的任務，也要考慮客觀的不可抗力因素的干擾。例如有員工是考核前剛入職不久的新成員，對于環境沒有完全適應，對崗位職責和內容還沒有全面的料了解，所以工作業績肯定不好，這種情況要客觀對待，不能打擊員工積極性。

(二)強化績效管理機制的落實

績效管理機制要落實到實際工作中去，不能浮于表面。隨著國內經濟迅速發展，為國有企業帶來眾多發展機遇。為了建立更加高速增長、可持續發展的經濟發展模式，強化績效管理體系已經迫在眉睫。首先，企業領導人要科學地認識績效管理機制，并理解新形勢下對企業發展的重要意義。領導層開始推進績效管理，就能促進基層績效管理工作的有效落實。其次，企業內部要建立科學合理的競爭機制。為了營造競爭氛圍，可以通過建立競爭考核機制，對于獲勝的員工給予獎勵，激勵員工建立競爭意識；還可以采用技術比武等形式提升員工學習的能力。企業形成一種良性的競爭氛圍，不僅能為員工爭取更多的發展機會，也能提升企業發展動力。最后，建立行之有效的激勵機制。為了提升員工對工作的積極性和主動性，企業需要建立激勵機制。獎懲分明、能者居高、多勞多得這樣行之有效的激勵制度，能激發員工的斗志。因為他們知道自己的努力的付出會得到應有的回報，自然奮斗的動力就足。績效管理機制的落實需要企業制定科學的引導貫徹措施。只要績效管理機制在企業中生根，就能促進企業快速發展。

(三)加強人力資源管理各項工作的銜接

要提升績效管理工作質量，不能把它看成孤立存在的，要把它放回人力資源管理體系中，重視各管理要素之間的銜接和關聯。人力資源管理體系中，人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，這六大管理要素雖然工作側重點各自不同，但是它們之間是相互支持，密切聯系的。績效管理為薪酬管理提供依據。依據績效考評結果確定工資報酬的升降，確定獎金分配，更加客觀公正具有說服力，也能調動員工積極性。通過績效管理引導人員配置。因為績效管理能夠準確的測評員工各方面素質，依據這些資料可以做到知人善任，揚長避短，發揮人力資源的最大效益。績效考核也為人員考核提供依據。從考核結果中可以看出員工的薄弱點和發展優勢，可以有針對性地進行培訓教育，培養成為企業需要的有用之才。

(四)加強信息化績效考核管理體系的建設

企業加強信息化績效管理體系的建設，改革創新人力資源績效考核方法，是社會發展的需要。因為單一的績效管理方法，不能適應企業發展需求，所以企業應該考慮采用多種管理方法相向并行，融合使用。信息化技術能滿足從不同角度迅速完成績效管理信息的匯總。比如以結果為導向的績效管理方法強調績效產出；以員工行為能力為導向的績效管理方法，則將考核重點放到對工作過程評估，關注員工的行為能力；以激發企業和員工潛能的考核方法，則更關注各參與主體的價值取向，選擇有共同目標的隊友，共同努力創造更好的業績。因此信息化績效管理平臺，能快速收集信息；加強各部門之間的溝通交流；提升工作效率，可以說是推進績效管理工作上了一個新臺階。

五、結語

總而言之，新形勢下績效管理工作面臨全新的發展環境和更大的工作挑戰。雖然當前國有企業績效管理體制還存在很多問題，但是他們已經意識到績效管理對于企業發展的重要性，所以在不斷學習不斷改進的過程中，國有企業績效管理水平會不斷提升，形成具有自己管理特色的薪酬管理體系。同時企業要不斷健全完善人力資源管理體系，以企業文化為依托，培養員工對企業的認同感、責任感，這樣員工能力和干勁才能被激發，全身心投入到企業工作，進而推動國有企業健康發展。