企業人力資源管理法律風險及防范

史泓博

（宏太人力資源（江蘇）有限公司，江蘇 鹽城 224000）

0 引言

社會的發展速度變快，促使各個領域都在不斷調整，更新發展方式為的是順應社會的發展。企業在自身經營管理過程中，會受到社會發展帶來的各種信息化因素的影響，使用傳統的管理方式已經無法滿足現今社會發展的需求。隨著時代的發展，其需要不斷強化管理工作，對自身的人力資源管理工作進行優化，促使企業內部可以實現協調發展，減少在用人過程中出現的各種法律問題，強化員工對企業的信任［1］。

1 企業人力資源管理現狀

1.1 缺乏完善的人力資源管理體系

企業生產經營過程中人力資源的應用是必不可少的，但是并沒有系統的經驗作為參考，實際應用中存在較多問題，主要是因為沒有建立起相適應的管理體系，管理部門在開展工作的過程中存在較大的自主性和隨意性，崗位安排不科學、不合理。企業的人力資源管理部門能夠將企業自身的門檻展示出來，并甄選出更多為企業工作的優秀人才，但在實際的工作開展中存在管理混亂、人員分工不明確、內部崗位職工分配沒有協調等問題，導致員工最終的收入與付出之間不對等，繼而喪失參與工作開展的積極性。

1.2 激勵機制沒有發揮作用

在企業人力資源管理工作開展中，激勵制度的重要性不言而喻，員工在企業的激勵制度下，在工作進行中會付出更大的熱情，但很多企業的激勵制度都不完善，員工沒有感受到相應的福利，工作動力不足。公司設立激勵機制，為的是更好地提升員工參與工作的積極性，將員工參與工作的目標與企業工作開展目標相結合［2］。日常生活中，企業的激勵制度包含了員工工資、醫療保險以及相應的保險費用等，但很多員工在參與工作時并不滿足于此，企業想要在工作開展中將員工的價值更好地發揮出來，就要不斷建立健全激勵制度，保障所有的機制能夠正常應用。

1.3 監管機制不健全

企業人力資源管理部門的監管機制不健全也是非常嚴重的問題，企業工作的開展需要正常的監督，這樣能夠避免工作開展中出現各種徇私舞弊的現象，或者是內部人員在利益、情感等驅使之下出現違背職業道德的現象。通過相關調查分析，企業中工作任務比較輕的部門會有非常多的“關系戶”，繼而導致一些工作任務比較重的部門出現人手不足的現象，最終不能完成預期工作任務。一些員工始終處于繁重的工作狀態下，且工資水平無法提升，時間久了，員工就會喪失對工作的積極性。

1.4 管理風險意識欠缺

企業人力資源的管理人員風險意識欠缺。隨著企業規模的擴張，人力資源工作變得更加復雜，也會引起管理風險，最常遇見的是用工法律風險。員工的法律意識在不斷提升，當出現問題時就會使用法律手段維權，企業在處理時，不但會消耗大量的時間和精力，還會加劇自身的不穩定性，影響到企業的正面形象，甚至降低其他員工對企業的信任，企業必須提高自身的風險管理意識，避免在工作中出現法律風險。

2 企業人力資源管理中存在的法律風險

2.1 法律風險

在開展企業人力資源管理工作時，招聘是最基本的環節，在求職者與企業之間建立渠道以供溝通交流，求職者通過該渠道將自己的意愿表達出來，用人單位結合自身實際發展需求，考慮求職者是否符合自身的需求［3］。在雙向選擇的過程中，也存在比較大的風險，一種是就業歧視因素，我國明確規定在招聘工作中杜絕歧視現象，尤其是性別歧視、戶籍歧視等，但在實際工作開展中，這樣的現象仍然存在。另一種則是合同條約問題，即企業與員工之間簽訂勞動合同，有些企業會在合同中添加一些違反法律的條例，如不繳納“五險一金”等，這對員工的個人利益造成了較大的損害。

2.2 離職風險

企業員工離職，看上去簡單，實際處理起來是非常瑣碎的，人力資源管理部門如果不參照相關的法律規定，員工可以起訴企業。若員工在就職期間因為懷孕，企業將其辭去，這樣的行為就觸犯了法律；如果企業是在與員工合約期滿之后解約，需要科學、合理、規范作出相應的對策。企業在經營過程中還需要面對退休風險，我國對勞動者的退休年齡有非常明確的規定，當員工達到一定的年齡之后，企業就不可以使用超齡員工，因此必須有效避免出現各種法律風險問題。

2.3 培訓風險

就目前企業的發展形勢來看，強化自身的軟實力是提升市場競爭力的主要因素，對員工的培訓是必不可少的，需要企業從內部進行改革，不斷提升員工的專業技能與工作技能，以此建立起更加健全的人力資源管理體系［4-5］。在開展員工培訓工作時，不能存在任何馬虎現象，不能在培訓工作中出現不合理的安排，否則就會適得其反，增加企業培訓風險。培訓工作出現風險的原因主要有兩個，一是培訓體制不合理，形式老化，導致員工參與培訓之后無法獲取相應的技能；二是企業所選擇的培訓內容與現今的經營方式不相符。對此，企業的人力資源管理部門要與時俱進，針對企業的實際需求進行了解、調研，從而制訂出更加科學合理的培訓方案。

3 企業人力資源管理中法律風險防范措施

3.1 提升企業人力資源管理部門員工的法律意識

我國現今的勞動法在不斷完善，但勞動爭議不降反增，最主要的原因是企業在開展人力資源管理工作時，自身的法律意識比較薄弱。很多企業會把利益最大化放在工作開展的首位，在很大程度上忽視了人力資源管理工作。對此，企業領導需盡快轉變傳統人力資源管理理念與模式。如今企業人力資源工作的重心已經轉變成以人為本，加強對企業員工合法權利的重視，從而實現對企業員工合法權益的有效保護［6］。在企業的日常經營過程中，要加強對《勞動合同法》的深入學習與理解，重點針對一些勞動爭議案件展開研究，從而為企業的人力資源管理工作提供更多的參考。為了進一步提高自身在人力資源管理中的法律風險防控水平，企業也可以引進法律專業人才來開展企業的人力資源管理工作。

3.2 防范勞動合同簽訂過程中存在的風險

勞動合同是在企業開展人力資源管理過程中經常使用的重要文件。勞動合同簽訂后，如果出現問題，可能會導致企業的人力資源管理工作面臨非常嚴重的法律風險。因此，在簽訂勞動合同的過程中要提高對合同條例的重視程度。合同中要包含兩種因素：一種是針對招聘資料以及宣傳資料的審核，在此類材料中禁止出現我國法律嚴禁出現的內容，保障所提供的就業機會是平等的；另一種則是在簽訂勞動合同的過程中要有明確的企業地點、就業條件等信息，對就業環境描述盡可能詳細，為企業招聘工作提供更多的標準，就業者也可以將自己的勞動成果最大化地展現出來。

3.3 積極創新人力資源管理機制

在現代化社會發展背景下，我國經濟發展日新月異，企業在開展人力資源管理工作的過程中要始終堅持與時俱進，保障其與我國的經濟發展態勢相適應。企業在創新自身人力資源管理機制的過程中，要不斷創新各項規章制度，如薪酬福利制度、獎懲激勵制度等。同時，對各個工作開展環節存在的法律風險問題加以識別，對于工作中出現的不足之處要根據情況進行優化，從而為企業的人力資源管理部門提供制度保障［7-8］。另外，企業需要建立起更加完善的培訓風險應對機制，避免在工作中出現各種問題。企業在快速發展，相應的技術手段也在不斷更新，要通過加強對員工的培訓，提升員工對工作崗位的適應性，促進企業人力資源管理工作更好地發展。

4 結語

隨著法治社會不斷發展，當企業人力資源管理工作出現問題時，尤其是企業與員工之間產生糾紛時，若不能及時進行處理就會對企業內部產生影響。對此，企業在開展人力資源管理的過程中要加強對用工法律風險的防范，并針對工作中存在的問題加以分析，制定相應的防范策略，提高企業在市場中的競爭力。