淺談高校教務員隊伍建設

文/嶺南師范學院地理科學學院 黎碧玉

教務員在高校各級領導與師生之間起著上傳下達的橋梁作用，因此，教務員隊伍素質是影響高校辦學水平和人才培養質量的關鍵因素。然而，目前高校教務員隊伍建設中存在的一些問題已經成為阻礙高校教育事業繼續向前發展的障礙。本文分析了高校教務員隊伍建設中存在的問題，并提出了有效的解決對策。

一、高校教務員隊伍建設存在的問題

（一）高校領導思想觀念上不重視教務員隊伍建設。傳統觀念認為，教學中的關鍵因素是教師，教務員只是簡單執行上級命令，從事打電話、錄入信息和收發郵件等低附加值的工作，教務員的工作價值被大大低估。受傳統觀念的影響，個別高校領導認為人無論水平高低都能夠勝任教務員工作，缺乏對教務員隊伍建設的長期規劃，科學合理的崗位設置、人員配備、培訓、評價和激勵等工作也就無從談起，教務員隊伍建設一直處于低水平狀態，不能為高質量人才培養提供有力支撐。

（二）教務員工作任務繁雜，壓力大，易產生心理問題。教務員工作瑣碎，工作量大，內容涵蓋教學活動從開始到結束的所有環節，包括學籍管理、課程安排、考務管理、檔案管理、畢業審核、行政事務等。而且，教務員工作有很強的時效性，如果不能在規定的時間作出安排就可能釀成大的教學事故，因此教務員經常承受較大的工作壓力。教務員在人員配備少的情況下需要完成高強度的工作，需要與性格各異的學生和教師進行溝通，有時還存在工作不被他人理解而產生沖突的情況。教務員付出大量精力從事瑣碎的事務性工作，但工作成效往往得不到組織認可，長此以往，有的教務員就會出現職業倦怠，甚至產生嚴重的心理健康問題。

（三）教務員整體素質水平偏低。教務員隊伍普遍存在學歷層次低、年齡大、專業化水平低和創新意識不夠的特點，主要有三個方面的原因：1.缺乏科學明確的選聘標準。在許多人的心目中，教務員工作沒有多少技術含量，只要簡單掌握電腦操作技能就能勝任。其實不然，教務員除了掌握電腦操作技能外，還需要具備較好的計劃能力、思維能力、協調能力和溝通能力，更要具備一些教育學和管理學知識。然而現實是許多高校在招聘教務員時只提出了一些簡單的招聘條件，如年齡、學歷，除此之外沒有其他方面的要求。缺乏科學明確的選聘的標準，自然也就招不到素質較高的教務員。2.缺乏科學的招聘程序。目前教務員招聘大多只是采用筆試和面試等簡單的流程，只重視考察應聘者的電腦操作知識和工作經驗，對應聘者的計劃能力、思維能力、協調能力、溝通能力等缺乏深入考察。然而，教務員在一定程度上從事的是與人打交道的工作，這些能力正是做好教務員工作所需要的。從事教務員招聘工作的人員通常沒有掌握人員測評的專業知識和技能，加之招聘標準不明確，一般是根據自己的主觀印象對應聘者表現作出判斷，難以保證教務員招聘工作公平公正地進行。3.缺乏對教務員的培訓。由于學校領導觀念上認為教務員的素質要求不高，認為教學工作本身比教學管理重要，因此不會安排專項資金和時間支持教務員培訓。學校不重視，就不會對教務員實施嚴格的崗前培訓，上崗后也不會對他們進行定期培訓，及時更新知識和技能，有時會安排一些臨時性的培訓，這類培訓毫無目的性和規劃性可言。教務員平常工作很忙，回到家里一般精疲力竭，還得照顧家庭，往往也沒有時間學習和提升自己。由于學校缺乏對教務員的培訓，教務員自身也缺乏時間學習和提升自己，導致他們只能根據自己的主觀經驗工作，在工作上缺乏思考總結和提煉創新，從而導致工作長期停留在原有的水平，跟不上教務管理工作的時代發展要求。

（四）缺乏有效的評價激勵制度。教務員工作雖然繁重而瑣碎，但是在工資待遇上卻沒有得到相應體現，特別是沒有正式編制的教務員，在所有從事行政服務工作的員工中幾乎拿著最低的工資，甚至難以維持家庭生活的基本開銷。由于沒有得到與其勞動相稱的報酬，有的教務員感覺心理不平衡，一有機會就想轉到其他崗位上去，所以教務員在所有行政服務性人員中轉崗率是最高的。對于那些沒有成功轉崗到其他崗位的教務員，往往做一天和尚撞一天鐘，缺乏工作的熱情，工作效率大大下降。除了沒有支付給教務員相應的報酬之外，學校對于那些業績優秀的教務員也缺乏獎勵，導致他們的工作積極性不高。如對于同屬于行政服務性質的輔導員崗位，學校每年會評選優秀輔導員并給予相應的獎金，但對于教務員卻缺乏這樣的獎勵。由于教務員工作難以量化考核，所以目前缺乏明確量化的指標來考核教務員的工作，導致教務員干多干少、干好干壞都是一個樣，同時對工作不努力的教務員缺乏懲罰，教務員工作積極性自然不高。

（五）缺乏職業發展空間。大學教師五年之后能晉升到中級職稱，十年之后能晉升到高級職稱，輔導員也能逐級晉升到領導崗位，但教務員卻缺乏相應的晉升機制，職位級別沒有提高，薪酬也沒有多大上漲，教務員對自己的職業發展十分迷茫，且隨著年歲的增長，職業發展空間越來越小，教務員的擔憂也越來越大。由于教務管理工作有固定的流程，發揮教務員個人自主性的空間相當小，教務員長期從事機械重復的工作，慢慢也會失去對教務工作的熱情。

二、加強高校教務員隊伍建設的措施

（一）思想觀念上重視高校教務員隊伍建設。要建設一支高素質的教務員隊伍，首先高校領導要從思想觀念上重視高校教務員隊伍的建設，正確認識教務員在高校教務管理中的重要作用，建立起一套涉及教務員招聘、培訓、評價和激勵的科學管理制度，將思想政治素質和業務素質過硬的人吸引到教務員隊伍中來，為高校高質量人才培養提供有力保障。

（二）合理設置崗位，實施人本管理，維護教務員心理健康。教務員除了要擔負教學管理的職責外，通常還身兼數職，例如從事計劃生育管理、檔案保管、教師管理、后勤管理等工作，還要與幾百甚至上千師生溝通，完成這么繁重的工作任務，需要教務員上班期間不停歇地工作甚至經常加班。而且，教務管理工作要求教務員細致認真，稍有疏忽就可能釀成教學事故，所以教務員工作期間耗費了很大的體力和心力。由于教務員需要把大部分精力都放在工作上，無暇照顧家庭，所以不僅得不到家人對工作理解和支持，甚至還要面對他們的抱怨，從而增加了心理壓力。

因此，學校應對教務員實施人本關懷，采取一切措施減輕其工作負擔和心理壓力，維護其心理健康。學校應合理界定教務員崗位的工作量，此工作量是教務員在正常工作8小時內、無須經常加班就能完成的工作量；在此基礎上各二級學院根據具體情況確定本院教務員崗位設置數量并進行相應的人員配備。還可以采取把部分工作分散到各個教學系獨立完成和設立勤工助學崗位，讓學生協助教務員工作的辦法來減輕其工作負擔。如教學文件的收集、教學大綱編制和教學計劃的錄入可以交由各教學系獨立完成，由教務員進行審核和查漏補缺即可，這不但可以減輕教務員工作負擔，還能減少教務員由于專業能力受限而導致的錯誤發生；可以讓勤工助學學生協助教務員從事裝訂試卷、資料整理和錄入、新老生注冊等工作。

學校應重視教務員工作與家庭平衡，在可能條件下，對部分教務員實行彈性工作時間，而不一定要求所有教務員都在一個固定的時間段上下班。學校還應向教務員提供心理健康維護知識的培訓，使教務員掌握緩解心理壓力的技巧，促使他們以更加飽滿的精神狀態投入到工作中。

（三）進行有效招聘和培訓，提高教務員隊伍素質。1.要明確教務員任職資格，并嚴格按照任職資格進行招聘。學校人事部門應采用科學的方法確定教務員任職資格。一般來說，擔任教務員崗位需要比較高的綜合素質，除了掌握電腦操作等辦公技能外，還需要有較高的政治思想品德和工作責任心，能夠熱愛和忠誠黨的教育事業，具有一定的犧牲奉獻精神；掌握一定的教育學、心理學和管理學知識，具有一定的計劃能力、分析能力、協調能力和溝通能力；心理健康，樂于與人溝通等。在確定教務員任職資格后，學校應安排人事管理人員采用專業測評工具對應聘者進行測評，確保把政治思想素質過硬、品德優良、業務能力強的人員吸納到教務員隊伍中來。2.學校應對剛招聘進來的教務員進行崗前培訓，對老教務員進行定期培訓。培訓內容應該包括知識、技能和態度等各個方面；培訓可以采取脫產培訓、在職培訓、現場培訓和網絡培訓等各種形式。培訓結束后應對受訓人員進行考核，考核合格后方能上崗和晉升。

（四）進行有效評價和激勵，提高教務員工作積極性。學校應建立一套有效的考核制度，對教務員工作能力和工作態度等各方面的日常表現定期進行考核，考核結果與職位定級、薪酬發放、職稱評審和培訓進修機會等方面掛鉤，在教務員中形成競爭氛圍，促使其努力工作；應提高教務員工資收入，縮小與其他教職工群體工資差距；解決其子女就學問題，提供健康體檢等福利待遇。這些舉措能夠使教務員體驗到組織的關懷，使其能夠免除后顧之憂，安心工作。

（五）重視教務員的職業發展?？梢詫⒔虅諉T崗位劃分為若干個等級，每個等級都有明確的任職資格要求，教務員只要達到更高一級教務員崗位的工作年限和素質要求，就能得到晉升，工資收入也能獲得相應增加，這能使教務員體驗到工作的成就感，從而提高工作積極性；也可以讓教務員在不同的教務員崗位間進行輪換，避免長期從事單調重復的工作帶來枯燥感，從而有利于其工作積極性的提高。

三、結語

高校教務員的整體素質水平會影響高等教育事業的發展，因此，高校應進一步加強教務員隊伍建設。首先應做好頂層設計，制定教務員隊伍建設的長期發展規劃，牢固樹立教育事業發展為了人、依靠人的人本理念，關心滿足教務員的內在心理需求，真正激活教務員工作的內在動力。在此基礎上設計科學的選人用人和評價激勵機制，建立公平公正的招聘錄用程序，公平合理地評價教務員貢獻并進行相應獎懲，展開內容廣泛的培訓活動，為其提供清晰的職業發展路徑，從而打造一支高素質的教務員隊伍。