事業單位人力資源招聘和培訓管理機制分析

白志利

（石家莊正定新區建設與房管中心，石家莊 050800）

0 前言

隨著我國事業單位的快速發展，對高素質人才的需求越來越高。可以說事業單位的發展主要依托人才的推動，優秀員工是事業單位中急需的人才。從當下我國事業單位人力資源招聘與培訓管理機制進行分析，發現還存在不足。作為人才需求強的組織，事業單位中人才的招聘和培訓成為人力資源工作的主要問題，借此本文對事業單位員工的招聘與培訓管理工作提出些許意見。

1 事業單位人力資源招聘管理體系的優化

1.1 做好事業單位人力資源規劃與人員需求分析

合理規劃人力資源，從單位組織機構的設置到調整、崗位人員供給需求等多角度進行分析，確定人員招聘的職位、數量，明確招聘計劃，詳細可從下面兩點制訂招聘計劃。第一，運用試點，科學分析事業單位法人治理結構。一般事業單位的人員編制由上級單位或主管部門核定，然后調配。如事業單位向當地社保局與人力資源保障局做申請，提出用人計劃，上級部門核定審批。由此體現用人單位的自主權。但是這種審批形式，也凸顯了人權與審批權的分離，人才的最優配置很難達到。所以，作者認為可利用試點探索事業單位的法人機制，在招聘環節上，嚴格遵守《事業單位公開招聘人員規定》，將用人單位自主性與上級部門的宏觀管理相結合，實施統一管理與指導。事業單位中上級人事部門做好頂層設計，如招聘計劃的制訂、招聘過程的監督檢查等。第二，結合事業單位的發展趨勢，人力部門與有關部門負責人要盡可能確保人力資源結構的穩定，防止人員頻繁變動，影響單位正常運行。不但要在招聘前進行人崗匹配度的考察，還要根據此結果評估人才工作的穩定性。

1.2 優化與完善配套制度

結合當下國家與各省出臺的事業單位公開招聘制度，如《事業單位公開招聘人員的實施意見》（以下簡稱 “《實施意見》”）、《關于進一步做好事業單位公開招聘工作的通知》，促使事業單位招聘制度的完善，但是相關配套制度卻還有些許缺失。另外，《實施意見》中對公開招聘工作的各個環節細節缺少規則與制度的指引。在此對招聘配套制度的完善，可參考當地公務員錄取制度框架，結合自身單位特點，加快相關法規、法律的建設，細化對應配套制度。如事業單位招聘前后的各個環節與流程沒確定有關制度與規則等，優化與健全事業單位招聘配套制度。在正式招聘前，制定招聘崗位條件設置實施細則、程序規定等；招聘中期，公開招聘規避制度、相關保密事項規定等；公開招聘錄取后，下發錄用人才的試用、聘用制度、培訓制度等，對外公開招聘工作的有關評價評估制度。以此保證公開招聘的合法合規，有理可尋，促使事業單位公開招聘制度的規范化與合規化。

1.3 增加監督力度，創新監督機制

監督制度的完善促使事業單位招聘工作的科學進行，可以實現招聘工作的公開、公正、公平。對于招聘監督力度的完善，可從下面幾點落實：第一，確保保密制度、親屬回避制度執行的同時，引入多方面的監督檢查工作，除了事業單位的全面監督，還需紀檢、政協等部門參與監督。另外還可邀請社會公眾與廣大媒體加入監督群體。監督內容方面：①監督公開的招聘制度是否嚴格執行。②監督所有招聘流程，從用人計劃的制訂到人才的筆試面試，再到最后的體檢、政審，都要確定其是否有違規行為。③公開事業單位招聘舉報監督電話，鼓勵大眾監督。第二，借助信息技術創新監督系統。建議將事業單位所有招聘流程都公布于網絡中，讓各部門與廣大人民群眾都參與監督，并能全方位、適時監督，如有一個環節出現錯誤，還可重新回顧查詢，確保招聘工作的順利進行。第三，加大問責處罰力度［1］。監督過程中，如遇到違法亂紀行為，就要配合問責處罰機制，嚴肅處理違法亂紀者。在進行公開招聘的時候，可對未按照公開招聘規定流程進行招聘的事業單位進行全市通報，上級部門約談單位負責人。若是未經歷公開招聘程序就被聘用的員工，一經發現要解除其聘用手續。另外對公開招聘中違反紀律的工作人員，已經證實的要進行處理，必要的時候可取消其工作資格。

2 事業單位人力資源培訓管理體系的優化

2.1 樹立學習型組織的終身培訓理念

近幾年事業單位的內部和外部環境都有巨大的變化，隨著城市經濟的發展，其中事業單位也在不斷進步。因此需適當引進培育學習型組織，通過對事業單位中員工的培訓促使其適應變革，不斷提升綜合素質。培訓工作的目的，不是短期提升員工的工作能力，而是通過不間斷的學習，在事業單位中形成具有文化特色的氛圍，讓每一名員工都能不自覺地通過學習提升自己，以此提高單位整體工作的效率。另外基于學習型組織的建立，可以彌補傳統事業單位培訓體系中的缺陷。當下事業單位的培訓重點還很難顧及單位長期發展的培訓目標，而是將更多注意力放在短期發展戰略上。在此背景下，學習型組織的構建可以通過共同愿景的建立與系統地培訓模式，為事業單位人力資源培訓工作帶來長期效應，為事業單位的改革與發展奠定根基。

2.2 增強培訓的制度保障

一方面，設置專門的培訓部門。事業單位要在內部建立專門的員工培訓部門，負責單位中培訓工作的所有事宜。結合事業單位工作性質與對工作人員日常行為的評估可知，對于培訓部門的建立，要通過：①在人力資源部門之外，還可設置另一部門與其協調合作。②人力部門要密切關注相關部門在開展人員的培訓方面的工作。另一方面，合理配置師資隊伍。培訓中的師資質量的好壞直接影響最終培訓效果，所以構建一支穩定性強、專業性高的師資隊伍很重要。先充分利用事業單位內部培訓人才機制。以內部培訓師資的形式優化師資專業隊伍，內部多組織講師學習，制定培訓教師工作機理機制，不斷刺激其提升講課專業性［2］。然后還可積極汲取外部教育資源，與內部教師資源建立優勢互補，即使外部講師對本單位內部運作不熟悉，但是對某一領域外部講師具有較深的理論與行業經驗，就可到事業單位中為員工單獨講解此方面的內容，為單位員工提供專業性強與創新性高的培訓課程。另外事業單位內部講師也可與外部講師在培訓理論與授課技巧上進行交流，互相學習。實現事業單位內部講師隊伍專業性的提升。

2.3 科學制訂培訓計劃

第一，結合事業單位發展目標制訂培訓計劃。結合2017 年中央城市工作會議中習近平總書記提出的“一個尊重，五個統籌”的城市發展需求，事業單位也要遵循城市發展方向制定自身發展目標。結合本地區運行規律與特點，以嚴謹的科學理念與態度，從長期目標發展為導向，制訂培訓計劃。第二，不斷擴展培訓對象，結合單位近期戰略發展目標，確定單位中重點培養的崗位，緊跟目標，實施重點培訓。事業單位要依據不同階段的重點工作，更新各個崗位的培訓等級與投入權重，以任務為中心，施行培訓資源的合理分配。以此防止培訓對象選取的主觀性，并在一定程度上消除工作人員培訓的不公平感。第三，與時俱進，更新培訓內容。隨著社會的進步，事業單位現在需要處理的事務越來越多，也更加復雜，因此對工作人員的培訓不能只停留在技術的操作與基礎理論上，還要對員工的健康、心理上進行培訓。要盡量運用系統性的培訓課程，以任務、組織與培訓需求等為參數，建立適合的課程內容，確保參加培訓人員知識與態度、技能上的轉變。事業單位的管理人員要積極收集有關理論內容，結合相關學術研究擴展已有的培訓形式，構建符合事業單位員工的培訓氛圍，確保事業單位員工工作技能與素養的進一步提升。迎合時代發展，結合事業單位發展目標，更好地匹配崗位的工作職責，提升員工工作能力，通過培訓讓員工感受到學習是有用的，促使員工在自己的崗位中獲得能力的提高，有利于其職業發展規劃。

2.4 深化培訓評估機制

事業單位的培訓活動結束后，會進行多種形式的考核，但是經調查發現，很多事業單位的考核比較形式化，幾乎人人都能通過。長此以往弱化了員工學習的積極性。為了提升培訓效果，事業單位要多引入適合現代企業發展的評估形式。可以借助柯氏四層級培訓評估模式，即從知識、反應、行為與結果四個角度對員工培訓進行評估，具體實施步驟為：第一，在培訓的前期階段，通過訪談或者問卷調查的形式了解培訓人員的現實情況。依據評估結果，判斷培訓計劃是否合理，進一步糾正培訓內容與目標［3］。第二，經過對培訓工作實施的有效性分析，判斷培訓人員運用的培訓效果是否增強，工作效率是否提升、是否得到上級領導與同事的認可等。所以實施最終評估的時候，需注重直接與間接的培訓效果。另外培訓部門還要及時向上級報告受訓員工的情況，確保員工培訓的最終效果。通過呈現培訓工作最終的效果，可幫助事業單位判斷員工的綜合素養與才能，確保其能勝任崗位工作。還可以結合績效管理手段，對培訓后考評通過的員工進行工作與薪酬的調整，以此激發員工對培訓學習的積極性，促使事業單位員工工作能力的提升。

3 結論

事業單位人力資源管理是其發展的核心。人力資源管理中的招聘和培訓都是重要的工作，只有兩者結合才能保證事業單位的快速成長。通過對事業單位中人力資源招聘與培訓管理機制的完善，對他人進行詳細研究有借鑒意義，同時進一步完善我國事業單位的招聘與培訓研究成果。