淺析境內外高校工會的若干差異及啟示

陳彩優，李金芽

（對外經濟貿易大學，北京 100029）

0 引言

隨著現代教育的發展，中國內地高校的各項工作不斷與世界接軌。境內外高校工會在組織架構、運行模式、工作重點等方面有諸多不同。本文將淺析英國、加拿大、中國香港等國家和地區若干高校工會與中國內地公立高校工會（主要以對外經濟貿易大學為例）的若干差異，嘗試提出境內高校工會可借鑒的若干方面，從而推進境內高校工會的發展。

1 境內外高校工會的若干差異

1.1 獨立性不同

由于不同的國情和政體，境內外高校工會的獨立性有所不同。通常，境內高校工會接受學校黨委的領導，如《對外經濟貿易大學工會工作條例》里規定：“工會接受學校黨委和上級工會的雙重領導，以學校黨委領導為主。工會需要貫徹執行學校黨委和上級的有關決議，定期向學校黨委匯報工作。”在實際運作中，工會工作接受學校黨委的領導，在學校的管控范圍之內，與學校立場基本一致。境外發達地區高校工會一般接受上級工會的指導，不受學校管理層的領導，屬于獨立于學校之外的機構。學校里通常有幾個代表不同群體的工會。校方允許若干個工會在校內各自運作，與工會之間保持固定的協商機制和溝通渠道。

由于境外高校工會具有相對的獨立性，在學校運作、職工權益、關注社會熱點等方面堅持自己的立場，有時會與校方不一致。譬如劍橋大學2019 年接受殼牌石油公司幾百萬英鎊的捐贈，用于石油和天然氣提煉研究，劍橋大學的UCU 教師工會則公開抗議學校該舉措，認為有違環保理念。另一個例子，在當前新冠疫情形勢下，部分境外高校計劃2020 年秋季學期恢復線下教學，而其工會認為尚未達到安全返校的條件，倡議保持線上教學，與校方進行協商。同時，工會對于部分社會熱點事件較為敏感，為之發聲，譬如支持黑人平權運動，關注校內黑人或少數族裔師生的平權等事宜。

1.2 組織機構的差異

境內公立高校通常有一個校級的工會，在學院或職能部門設立分工會，一般分工會數量與二級黨組織設置相對應，保證黨對工會的全面領導。根據需要，工會設立女教職工委員會、福利委員會、經費審查委員會等專門的工會委員會。工會委員會有一定比例的教師、女教職工和專業技術人員代表。

英國的大學一般認可三大全國性的工會在大學里設立分支，分別為大學與學院工會（以下簡稱UCU）、公共服務業工會（以下簡稱UNISON）以及聯合工會（以下簡稱UNITE）。UCU 主要代表教師、研究人員、博士后及高級行政人員等，UNISON 主要代表普通行政及后勤安保人員等，UNITE 會員以技術人員為主。不同工會組織結構也有所不同。

劍橋大學的UCU 分會除了常規的執行委員會、各項工作專員、若干代表，還設置了以下工作小組：反對臨時聘用小組（反對以短聘形式變相壓低員工薪酬等行為）、平權和多元化小組（關注黑人和少數族裔、殘障、同性戀群體和女性的權益）、反種族歧視小組、環保小組、國際員工小組。

諾丁漢大學的UNISON 分會除了執行委員會，在會員的健康安全、平權、教育、終身學習、福利、黑人會員、殘疾會員、青年會員、國際事務、勞工聯系、退休會員、審計等不同事務方面設立了專員，并在不同的部門設立工會代表及聯絡人，協助會員處理勞資、投訴、養老金等事宜。

巴斯大學的UNITE 分會則設置了分會秘書、分會主席、會計、平等專員、會計秘書、行政職員、學習代表、養老金專員、退休專員，并在各部門設立代表，另設幾名健康安全代表、大學平等與多元化代表和審計人員。

由于國情不同，部分境外大學里員工種族不一且有不同的“標簽”，為了確保少數人群能夠獲得公平的對待，工會設置了相應的專員或工作小組，為會員爭取平等的權益。

1.3 工作內容的若干差異

境內外高校工會工作內容的覆蓋面有若干差異。本文將選取三個方面進行對比淺析。

1.3.1 調解勞資關系

薪酬待遇與員工的切身利益密切相關。境外高校工會的一項重要工作是確保會員獲得合理的薪酬，協助解決勞資糾紛。其工會代表與學校管理層協商會員的薪酬待遇，設立標準并簽訂相關協議。同時，工會視情況采取多種方式爭取提升會員的待遇，維護會員權益。2013 年10 月，英國UCU、UNISON、UNITE 三大工會組織舉行了罷工，聲明由于通貨膨脹等原因，教工的實際收入逐年減少，要求為大學員工加薪。當前新冠疫情下，部分境外高校工會抗議校方裁員或降薪等行為。在薪酬待遇方面，境內公立高校普遍根據上級部門的規定發放工資，工會在勞資沖突的化解方面發揮了一定的作用。以對外經濟貿易大學為例，近年來，工會通過調研收集整理教工意見，向學校反映并推動教工福利待遇不斷提高，逐步縮小部門收入差距。然而，由于境內高校員工工種不同，編制內人員、編制外人員或退休返聘人員等之間薪酬有所差異，有時會出現同工不同酬的現象，有待工會進一步關注不同群體的利益需求，發揮調解作用，妥善處理各類利益分配關系。

1.3.2 教工職業技能提升及進修學習

部分境外高校十分重視教工的終身教育及職業技能提升。加拿大皇后大學為其大部分教工提供了學費資助項目，教工可報銷在該校修讀的課程學費，也可以獲得每年400 加元的資助，用于在本校或其他學校修讀與工作相關的課程。英國UNISON 工會則與開放大學簽訂合作協議，為工會成員的進修學習、高等教育等提供部分資助或減免學費。境內高校工會以對外經濟貿易大學工會為例，在提升教工綜合素質方面主要有以下途徑：評選表彰優秀教工，樹立榜樣模范；通過青年教師教學基本功大賽、青年教師拜師活動來提升教師基本業務水平；開展社會學習實踐活動、文體活動、公益活動等。境內高校除了工會，還通過人力資源處、科研處或教師發展中心等部門來提升教師的教學及科研水平。相對而言，境內高校目前在推動行政教輔及后勤人員的再教育或職業技能提升方面的資助政策或培訓方案較少。

1.3.3 關注教工心理健康

現代社會生活節奏快，不少人都承受著一定的壓力。境內外高校對于教工心理健康的關注程度和舉措有所不同。加拿大多倫多大學教師工會與校方2018 年簽訂的協議里列出了教師的一系列福利待遇，其中將心理咨詢與精神健康治療報銷額度從每年2 000 加元提高到了3 000 加元。英國巴斯大學UNITE 分會的健康安全代表也關注員工的職業壓力問題。香港中文大學職員工會則主張對辦公室欺凌行為零容忍，提倡公平友善的工作氛圍，開設解壓講座。境內高校工會對于教工的心理健康也有一定的關注。北京市教育工會2014 年成立了心理咨詢中心，面向全社會提供心理咨詢服務。然而，近年來高校教工職業壓力的相關報道頻出。工會對于員工職業壓力、心理健康方面的關注及舉措相對較少。

1.3.4 與校方協商方式的差異

罷工是境外工會維權的一個常見手段。境外高校工會除了采取罷工、“非罷工抵抗運動”等手段外，越來越多地通過談判、與校方召開例會、按照協議的規定程序等形式進行集體協商、申訴及解決爭議。劍橋大學UCU 工會的談判委員會是負責該工會與校方協商談判的唯一機構。劍橋大學UNITE、UNISON工會的代表則與校方指定代表組成一個聯合委員會，定期審核教輔人員的聘用條款。多倫多大學教師工會與校方的協議中則明確了雙方談判協商、解決爭議或教職工申訴的程序，規定了每個步驟的處理時間和形式等。

境內高校教職工參與學校民主管理和監督的基本形式是教職工代表大會（以下簡稱教代會）。教代會是境內高校特有的組織形式。工會是教代會的工作機構，通過教代會提案解決教工關注的一些事宜。對外經濟貿易大學第八屆教代會共征集提案316 件，立案193 件，有效促進了問題的解決，如提高教職工收入水平方案的出臺、外聘人員的管理方法等。教代會閉會期間的工作有教代會常設主席團會議和教代會代表主題巡視等常規形式。然而，目前很多高校的二級教代會活力不足，發揮作用有限，工會代表單獨與校方協商議事的途徑較少。

2 對于境內高校工會的若干啟示

根據上述若干差異，境內高校工會可考慮采取以下幾項舉措，精準了解不同群體的需求，更好地維護廣大教工的權益，促進學校的整體發展。

2.1 適當調整組織結構

境內高校可以考慮適當增設代表不同群體的分工會、工作小組或專員，有針對性地了解教師、行政教輔人員、外聘員工、博士后、外籍教工等不同群體的訴求，關注教工的身心健康，維護各方的合法權益，構建和諧的勞動關系。

2.2 完善規章制度建設

境內高校工會及二級分工會應繼續加強完善工會各項工作規則、章程的制定，推進工會工作有章可循、有序運轉、公開透明。同時，工會可與校內相關部門設定集體協商的機制，明確談判、協商、申訴的規則與程序。

2.3 加強對教職工的培訓

提升教職工的職業技能和綜合素質是實施人才強校戰略的重要環節。工會應與人力資源處等部門商議，制訂多層次、多元化的培訓方案及繼續教育資助政策，加大教職工（尤其是行政教輔及后勤人員）培訓的經費投入，可為教工開設外語類、管理類、法律類、心理類、計算機類的課程及講座等。此外，工會應加強對工會專職和兼職干部的培訓，提升工會干部的校內參政、議政能力。

2.4 進一步發揮教代會的作用

境內高校應制定科學合理的選舉機制，保證教代會代表的群眾性和代表性；加強教代會特別是二級教代會的職權落實，激發基層工會組織的活力；通過對教代會代表進行專題培訓等方式，提高代表的議事能力，推動提案立案工作；制定激勵措施，調動代表為學校做貢獻的積極性。此外，工會應積極探索教代會閉會期間的工作模式，通過多種形式和渠道參與學校的民主管理和監督。