基于職業發展理論的企業員工職業生涯規劃管理研究

胡雷雷

（西北大學 經濟管理學院，西安 710127）

0 引言

在當前的人力資源管理中，員工的開發和管理已經成為人們關注的焦點，因此員工的職業生涯管理應是企業管理的重點內容。企業進行職業生涯管理是出于人才競爭和增強持續競爭力的需要。完善員工的職業生涯管理，可以充分調動員工的積極性，實現企業的目標。

1 職業發展理論概述

根據不同年齡階段的職業發展任務，格林豪斯將職業發展分為5 個階段：職業準備階段（0～18 歲）、組織階段（18～25歲）、職業早期（25～40 歲）、職業中期（40～45 歲）和職業晚期（55 歲至退休）［1］。

職業準備階段的主要任務是發掘職業想象，評價和選擇職業，并接受相應的職業教育。進入組織階段的主要任務是找到一個合適的、滿意的組織，找到一份工作。在這個階段，職業選擇將受到個人收集信息的數量和質量的影響。入職之初，員工的主要任務是學習專業技能和知識，提高個人工作能力；逐步適應工作，積極學習和遵守組織紀律和規范，盡快適應和融入組織；同時，為將來的職業發展和成功做好準備［2］。在職業生涯的中期，主要任務是重新評價職業生涯，改變職業理想，確定職業生涯，為之努力奮斗，在職業生涯中有所成就。在職業的后期，主要是維護事業的成就和尊嚴，為退休做準備。

2 員工職業生涯管理現狀

職業生涯管理是人力資源管理的重要方式，因此職業生涯管理的基礎是人力資源系統。企業對員工職業生涯的管理基本上側重于對其培訓和關懷，但大多并沒有產生實際效果。

員工職業生涯設計主要包括3 個部分：一是根據員工滿意度調查的結果，再結合員工訪談，了解員工對個人發展的看法和期望；二是根據企業現有的崗位，劃分不同的職級；三是根據企業的實際情況，對員工進行職業生涯設計，選擇典型崗位設計企業員工職業發展路徑。員工的職業發展路徑可以概括為“縱向發展”“橫向發展”和“雙階梯發展”［3］。

3 職業發展理論下企業員工職業生涯管理存在的問題及原因

3.1 企業員工職業生涯管理存在的問題

3.1.1 企業管理層重視度不足

在很大程度上，企業規章制度的制定有賴于企業領導的重視。因此，一般來說，職業生涯管理的具體實施還需要企業管理層的支持。然而，企業領導者更關心企業的盈利能力，也傾向于衡量員工的盈利能力。他們普遍認為職業生涯管理會有一定的成本產出，是企業員工管理的問題，與他們關系不大。員工職業生涯管理還沒有上升到戰略高度。

一般來說，企業治理措施是根據企業自身存在的問題來確定的。在企業的規章制度和職業生涯規劃管理中，涉及最多的是人事部門的員工。部門是一個子項管理環節，不同崗位的職責不同［4］，因此各部門的重點工作內容也各不相同。在職業生涯管理方面，除人事部門員工對其支持外，其他各部門對其的支持和重視程度并不高。總體來說，職業生涯管理在企業整體上沒有受到重視。

3.1.2 企業員工職業生涯管理體系存在缺陷

我國企業員工職業生涯管理體系尚處于初級階段，其內部制度建設也缺乏先進科學的方法和手段來保證良好的職業生涯規劃。目前，在企業中，中小企業缺乏職業生涯規劃管理。即使有，也只是一個簡單的形式。在很多情況下，即使企業有職業生涯管理體系，其內部員工對其運作、性質和功能也并不清楚［5］。企業員工職業生涯管理體系本身也存在缺陷和不足。

從總體上看，企業的職業生涯管理體系還不完善，甚至流于形式，其執行效果也就無從談起。

3.1.3 知識型員工流動性大

知識型員工是指擁有知識、技術和理念的員工群體。當今企業越來越重視知識型員工。同時，一旦知識型員工發現自己的理念與企業的價值觀不同，就可能會選擇離開企業。此外，知識型員工的管理也會直接影響到員工的流動性。

3.2 企業員工職業生涯管理存在問題的原因分析

3.2.1 企業對知識型員工價值把握不足

知識型員工學習能力強，自主性強，實現自我價值的愿望強烈，然而企業對其勞動過程難以監控、工作過程難以衡量，將知識型員工視為傳統員工，不能從員工發展的角度來考慮，不能幫助員工進行職業生涯管理，會導致員工流失率升高。

3.2.2 企業領導者與員工缺乏溝通

很多企業領導者過于注重自身業務的發展和經濟效益，而不重視員工的職業生涯管理，也不重視與員工的溝通。管理者不了解員工的想法和行為，員工也未站在企業整體發展的角度考慮問題［6］。雙方缺乏溝通，目標存在差異，員工的職業目標與企業的發展目標就無法匹配和適應，導致員工流失率升高。

3.2.3 知識型員工的職業發展途徑少

企業在謀求更好的發展時，不應忘記員工。知識型員工是企業的核心人才。企業應注重知識型員工的職業發展。如果只關注知識型員工的工作成果及其給企業帶來的利益，而不建立良好的職業生涯管理體系和相應的知識型員工培訓機制，知識型員工就得不到學習新知識、提高能力的機會，其職業生涯發展的需要就得不到滿足，進而做出辭職行為。

4 職業發展理論下企業員工職業生涯管理問題的對策

4.1 領導者提高對員工職業生涯管理的重視程度

領導者的態度將直接影響企業的經營管理，影響相關管理工作的實施效果［7］。另外，企業管理者的重視，必將對相關執行者產生一定程度的影響，因此企業領導者有必要加強對企業員工職業生涯管理的重視。

4.2 建立健全職業生涯管理體系

職業生涯管理是建立在完整的人力資源管理體系之上的一個分支，它是員工職業發展與企業發展相結合的綜合管理模式。職業生涯管理涉及員工職業生涯的方方面面。建立和完善科學的職業生涯管理體系，要根據員工崗位的具體情況進行相應的處理和統計，確保員工職業生涯規劃的全面性和科學性。對于員工的職業生涯，首先要考慮崗位的具體要求和職責，以保證其與職業生涯規劃的關聯性。在進行崗位分析時，要了解該崗位要求，在此基礎上，根據員工的實際情況作出相應的分析。要詳細了解員工的基本情況、特長、興趣以及工作能力等，然后根據崗位需求和員工發展意愿進行相應的培訓。企業還需要基于企業未來的發展方向建立健全職業生涯管理體系。

4.3 做好員工職業發展階段的分析

員工的職業發展可分為3 個階段：第一階段是生存階段，第二階段是人際關系擴展階段，第三階段是自我實現階段。在生存階段，企業應為剛剛進入企業的員工制定合理的薪酬方案，滿足員工的生存需求。在人際關系擴展階段，企業應了解員工的工作情況，注意員工的人際交往需要。在自我實現階段，企業應幫助員工實現自我價值，在職業規劃的基礎上了解員工的職業發展傾向，制定長遠的職業發展目標，充分滿足員工自我實現的需要［8］。

另外，根據馬斯洛的需求層次理論來劃分員工的職業發展階段，可以更簡單地將員工需求與職業發展聯系起來，使企業的員工職業發展管理更符合員工的個人需求［9］。

5 結語

目前，企業員工職業生涯管理還存在一些問題，包括企業管理層重視度不足、企業員工職業生涯管理體系存在缺陷、知識型員工流動性大。出現這些情況的原因主要包括企業對知識型員工價值把握不足、企業領導者與員工缺乏溝通、知識型員工的職業發展途徑少。基于此，本文提出了對應的策略，包括領導者提高對員工職業生涯管理的重視程度、建立健全職業生涯管理體系、做好員工職業發展階段的分析，以更好地促進企業和員工共同發展。