“互聯網+”背景下的企業人力資源管理創新研究

趙 麗

（河北省張家口市橋東區環境衛生管理處，河北 張家口 075000）

0 引言

在“互聯網+”背景下，企業的發展需要依托互聯網技術的支持，將互聯網技術應用于各個環節，有助于提升經濟效益與核心競爭力，推動企業的發展。就企業人力資源管理而言，傳統的人力資源管理模式和理念與互聯網時代相背離，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現長久發展，就要做好人力資源管理創新工作，根據自身發展所需引進新理念、新方法和新技術。唯有如此，才能發揮人力資源管理的價值，提升企業整體管理水平。

1 相關概念介紹

1.1 “互聯網+”

“互聯網+”（Internet Plus）是信息時代、知識社會創新形態下在互聯網的基礎上發展的又一新形態。簡單來說，就是“互聯網+傳統行業”，如“互聯網+教育”“互聯網+金融”“互聯網+餐飲”“互聯網+購物”等。剖析“互聯網+”發現其特征如下。①跨界融合。“+”代表互聯網發展的一種新態勢，它不但可以推動社會向前發展，還能突破界限，與其他企業進行有效融合，在“互聯網+”的作用下，各行各業均得到了突破性發展，自身的經營、合作及發展理念也實現了改革創新。②重塑結構?，F代化社會中，信息技術、云計算、互聯網和大數據等的出現，對社會、經濟等方面的結構造成較大的沖擊，實現自我改革、重塑有關結構是當前社會發展的重要舉措。③開放生態。在“互聯網+”背景下，信息孤島問題得以解決，信息之間的聯系更為緊密，制約創新的環節也得到了更新換代，人們擁有更大的自主選擇權。

1.2 人力資源管理

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）在企業發展中占據著舉足輕重的地位。簡單來說，人力資源管理就是從科學、規范的視角出發，協調人與人、人與事之間的關系，及時處理存在的矛盾，更好地進行統籌管理和資源劃分。探究人力資源管理的發展歷程可知，“人力資源”首次出現在1919 年的《產業信譽》中，1921 年的《產業政府》中也有所提及，兩本著作的作者均為約翰.R.康芒斯。可從如今來看，康芒斯所提及的人力資源及應用與企業和人們理解的人力資源有較大差異。20世紀70年代末，人力資源管理作為一門新興學科誕生，盡管其歷史不長，但人事管理的思想意義非凡，在時代的發展和促進下，人力資源管理的重要價值愈發凸顯。當前，企業的發展和內部管理均離不開人力資源管理作用的發揮，企業只有順應時代發展所需，結合自身實際情況逐步完善人力資源管理模式，才能提升人力資源管理質量，進而推動企業向前發展。

2 傳統人力資源管理模式存在的弊端

2.1 管理理念與管理模式落后

傳統的人力資源管理過分注重“管理”，企業管理者獨掌大權，與員工的關系僅停留在管理和被管理上，不會聽取員工的建議，導致決策片面化，對員工和企業產生了諸多消極影響，嚴重時還會出現各種各樣的問題，影響工作的正常開展。由于企業設有多個部門，各個部門的職責與工作內容各不相同，所以人力資源管理方法應該根據各部門的職能和功能制定，同時體現出一定的階級性，但要堅持公平、公正原則?？蓮膶嶋H來看，部分企業人力資源管理在管理層級和方法的制定上存在模糊、混亂等問題，在傳遞信息時容易出現差錯，降低辦事效率，影響企業發展。

2.2 缺乏持續的人才培養計劃

現階段，一些企業在人才的開發和培養上存在許多問題，人力資源管理部門缺乏長遠的目標和前瞻性眼光，沒有以企業發展為導向建立科學、系統的人才培養制度和制訂招募計劃，導致許多崗位缺少專業人才。另外，企業員工沒有接受或極少參加人才培養計劃，只是按照自己的思路和上級傳達的指示開展工作，導致工作進展情況停滯不前，或者是工作中出現各種各樣的問題，從而影響工作質量和工作效率，難以達到企業的發展要求。與此同時，一些優秀人才會因無法提升自己而選擇跳槽，導致企業流失大量的人才。

2.3 缺少完善的管理體系

企業的發展離不開與時俱進的管理理念和完善的管理制度，人力資源管理工作的順利開展與良好成效的獲得同樣需要健全的管理體系予以保障。可從實際來看，在企業運營的過程中，許多領導者忽視了人才管理對企業發展的重要作用，并未根據實際情況制定完善的管理制度對員工的行為進行管理和制約，也沒有給予人才應有的重視和尊重，存在嚴重的盲目性和隨意性。在這種情況下，一些員工會肆意妄為，缺乏責任感和使命感，還有一些管理者和員工之間存在暗箱操作等不正之風，難以保證工作上的公平競爭，長此以往，就會對企業發展造成嚴重影響。

3 “互聯網+”背景下企業人力資源管理創新策略

3.1 創新管理理念，構建“互聯網+”新思維

在互聯網時代，企業要想實現人力資源管理上的創新，就要立足于傳統管理理念和管理方式，遵循“取其精華，去其糟粕”的原則，構建“互聯網+”新思維，同時做到以下幾點。首先，管理者要摒棄固步自封的管理思想，認識到“互聯網+”的重要性，做好迎接企業改革及創新的準備工作；其次，樹立新的思維觀念，對原有的人力資源活動進行優化創新，并且以員工為主體，虛心接受提出的意見，同時要對員工的行為進行客觀引導。最后，將大數據管理和個性化宣傳作為企業人力資源管理的有效途徑，借此提升管理效率。如此一來，既實現了人力資源管理理念的優化創新，又能保證“互聯網+”的應用效果，員工也能積極參與到各項工作中，以促進工作質量與效率全面提升。

3.2 以網絡為依據開展人才培養工作

企業的長久發展不僅需要先進的技術和理念提供支撐，還要有優秀的專業人才，因此要注重人才培養工作，以促進人才不斷進步和發展，促使其各項能力得到實質性提升，從而為企業發展貢獻一腔熱忱。在“互聯網+”背景下，企業人才培養方式應推陳出新，進行適當的轉變。據了解，企業傳統的人才培養方式多以知識講座和技能講座為主，這種方式需要投入大量的財力和精力，并且效果甚微，無法達到預期效果。企業若是通過互聯網建立網絡培訓平臺，在平臺上對員工進行知識和技能等方面的培養，可以打破時間和空間上的束縛，為員工提供諸多選擇，同時能夠實現培訓資源的拓展，增加員工的知識儲備，促使其提升工作能力和個人素養。

3.3 優化考核機制，構建科學的人才選拔與崗位競爭機制

企業要想基于“互聯網+”提升人力資源管理質量，獲得良好的管理成效，就要以提升人才、發展人才為導向，完善人才考核機制，制定真正適合企業的人才任用制，為全體員工提供公平、公正的機會，當員工獲得公平的待遇和機會時，便會產生極大的工作熱情，積極主動地參與到自身崗位工作中。首先，要通過公開招聘和競爭上崗等手段選擇優秀人才，本著優中擇優的原則提升員工的整體質量，增加企業的人才儲備，提升企業的軟實力。其次，企業可通過薪酬獎勵、晉升機會、崗位調換等方式強化員工的競爭意識，使其產生一定的危機感，充分發揮出自己的真正實力。再次，為員工提供外出學習、出差等機會，在潛移默化中提升員工的工作能力，使其在日后的崗位中游刃有余。最后，積極開展網絡人才培養工作，使員工掌握簡單的網絡技術操作方法。

3.4 利用互聯網開展數據統計工作

有了“互聯網+”的加持，企業人力資源管理模式實現了改革創新，工作質量和效率也得到了有效提升。鑒于此，人力資源管理部門要進一步認識到互聯網的重要性，摒棄傳統工作方式，根據自身需求合理使用相關技術。比如，運用網絡進行工作信息的收集、整理和歸納；通過內部溝通平臺實時了解各部門的用人需求或工作現狀，及時作出調整；借助大數據強大的搜索和儲存功能找尋企業需要的優秀人才，為企業發展注入新鮮血液等。此外，企業可以利用網絡收集信息，了解企業的經濟效益，同時以獲取的信息為依據適當調整人力資源管理工作，確保人力資源管理工作質量得到提升。

4 結語

互聯網時代的到來為人類的生產生活方式提供了諸多機遇和便利條件，也使得傳統理念和意識受到了巨大沖擊。人力資源管理在企業中占據著重要位置，要想憑借科學、規范的管理模式推動企業向前發展，確保企業在激烈的行業與市場競爭中脫穎而出，獲得更高的地位，就要立足于當今社會的發展動向，將“互聯網+”滲透到具體的工作中，借此提升管理質量，促進企業持續、穩定發展。