企業內部控制環境中人力資源管理風險及控制分析

高嘉嘉

（安徽省交通控股集團有限公司淮南管理處，安徽 淮南 232065）

0 引言

企業人力資源管理應深入結合內部控制環境和外部形勢變化，深刻理解人力資源管理的風險，并采取切實可行的控制措施進行應對。加強人力資源風險管理，一方面能夠提升組織內部人力資源的應用價值，另一方面也可有效避免人力資源使用過程中的勞動糾紛，降低人力資源管理過程中發生的企業經營發展風險。探討人力資源管理的主要風險及風險防控手段，具有重要的現實指導意義。

1 人力資源管理概述

通常意義上的人力資源管理是指在人本思想和經濟學原理的指導下，通過對單位內部的人力資源進行有效組織，并結合招聘培訓、薪酬管理、人員晉升等多種形式，滿足組織現階段及未來發展的人力資源需求，保證組織成員發展與組織發展目標的實現。人力資源管理通過對組織內部人力資源需求的科學預測，制訂相應的人力資源計劃，選聘有能力的人員并加強過程組織管理，激勵員工發揮主觀能動性，實現最優的組織績效。企業人力資源管理部門應切實發揮人力資源管理對于組織發展的積極作用，科學利用人才培訓、績效管理等手段，為構建現代化企業管理治理體制作出貢獻。在上述管理過程中，應重視人力資源管理的風險，避免人力資源管理風險對企業經營和發展產生不利影響。

2 企業內部控制環境下人力資源管理風險

在現代企業加強內部控制的大環境下，通過人力資源管理促進企業發展、改善內部控制環境、豐富人力資源管理與內部控制結合的內涵，具有重要的現實指導意義。人力資源管理的風險主要表現在以下幾個方面。

2.1 人力資源不足，人力資源開發機制不完善

部分企業在進行人力資源管理時，表現出明顯的資源缺乏、管理結構不合理、內部人力資源開發不足等問題，加大了人力資源管理的風險。首先，企業決策層和管理層戰略意識不足，對人力資源管理的認識程度不深，內部控制給予的資源不足，由此導致人力資源投入不足，整合效率不高。人力資源部門難以進行內部人員結構的調整，科學管理的層次有待提升。其次，部分企業未能結合人力資源發展的大趨勢，尚未建立和完善內部人力資源開發手段，在引入外部人才時也缺乏相應的手段，人力資源的評價、評估體系有待提升，制約了人力資源管理能力的提升。

2.2 人力資源管理手段單一，約束激勵機制不適用

不少企業仍然沿用傳統的人力資源管理思維模式，在人力資源約束機制建設方面創新力度不足，在人力資源管理方面投入不足。首先，人力資源精細化管理手段及方法缺失，信息化建設滯后。企業在人力資源管理信息化及數字化管理中資源投入不足，致使精細化的人力資源管理手段無法實現，進而產生人力資源管理風險。其次，企業決策層缺乏對人力資源管理的深入了解，在人力資源管理制度建設和方法手段創新上考慮不全面，直接導致人力資源約束激勵機制不適用，進而影響到員工的工作積極性，導致骨干員工外流，影響人力資源結構的穩定性。約束機制不完全適用，也在一定程度上加大了人力資源管理的風險。

2.3 其他人力資源管理風險

企業人力資源管理還存在其他風險。①部分企業的關鍵崗位沒有建立輪換制度，部分人員長期占據關鍵崗位。由于企業缺乏科學的指導和有效的體制建設，關鍵崗位人員能力未得到及時提升，一定程度上影響了企業的生產和經營。②相當一部分企業在人力資源管理中沒有制定人力資源的退出機制，致使勞動關系解除環節存在糾紛，給企業造成不良社會影響，帶來經濟損失。同時，企業也未能在內部控制的環境下，營造出人性化管理的氛圍。③部分人力資源管理人員缺乏專業的學術背景和實踐經驗，未充分認識到企業人力資源管理的重要意義，在相應計劃的制訂和實施中缺乏專業性，一定程度上增加了企業人力資源管理的風險。

3 加強人力資源管理風險控制的建議

3.1 開展關鍵環節的管理

人力資源作為企業的重要資產，對支撐企業戰略目標的實現和保證日常工作進行具有重要的意義。有效的人力資源管理不僅能充分發揮企業人力資源的潛力，提升企業內部運轉效率，降低中間成本；還能夠有效控制企業內部的風險，增強內部控制能力。在深入探究企業人力資源管理風險的基礎上，為實現企業內部控制條件下人力資源管理能力的提升，需從以下幾個環節開展工作。

3.1.1 人才引入與開發環節

（1）企業在招聘人員時，首先應綜合考察應聘人員的素質和能力，通過資格審查、筆試面試等環節，深入掌握應試人員的專業技能、工作經驗、學歷背景等，規范招聘流程。其次，應依據企業現階段生產經營狀況和未來發展規劃，制訂和實施年度人力資源引進計劃，并在落實過程中完善引進機制，提升人才引進環節的科學性和有效性，在滿足企業人力資源需求的同時降低人力資源管理風險。最后，在人才選聘中，應重視人才現階段的能力水平和人力資源價值，結合未來的可開發性，處理好其中的細節和關鍵問題，對人才進行全方位開發，控制風險因素。

（2）建立和完善試用期制度和崗前培訓機制。除了應嚴格要求應聘人員的專業技能和職業素養，還應依照不同崗位需求招聘合適的人才。另外，應建立基于員工能力提升和企業發展目標的人員培訓長效機制，為更好地貫徹落實人力資源管理制度打下基礎。通過培訓和試用期制度，更加廣泛地收集人員信息，為風險控制打下基礎。

3.1.2 人力資源的使用及退出環節

為有效控制人力資源使用及退出環節的風險，可從以下角度開展工作。①科學設置業績考核指標，最大限度激發員工潛能，制定和完善員工激勵及獎懲制度。在績效考核及激勵制度貫徹落實的過程中，應始終堅持調動員工的積極性，并注重提升員工的責任感和使命感，深挖現有員工的人力資源潛能。②在人力資源退出環節，企業首先應深入學習相應的法律法規，退出機制與國家法律和相應的政策要求保持一致。其次，應重視員工個人意愿，創造靈活多樣的人力資源退出形式，支持員工自主創業、轉崗或提前退休，減少或者杜絕勞動糾紛。科學的人力資源管理可以實現內部人力資源的更新和優化，不斷提升企業的核心競爭力，為企業戰略目標的實現奠定人力資源基礎。

3.2 健全人力資源管理制度

人力資源管理工作是企業經營發展的核心環節，高效科學的人力資源管理制度能夠實現人力資源管理風險的有效控制，并提升人力資源管理的效率，保證人力資源管理的各項工作有章可循。傳統的人力資源管理制度多重視薪資分配、崗位晉升和員工培訓，人力資源管理的內容較為單一，在新時代背景下難以滿足現代化企業發展的需求。對此，應建立健全人力資源管理制度，細化工作流程和人員分工，賦予人力資源管理部門更大的職權，豐富人力資源管理的內容，規范日常管理工作。

3.3 加強人力資源培訓工作

對企業員工的繼續教育和定期培訓，可不斷提升內部職工的綜合素質和專業能力，更好地發揮員工的潛能。在現代化人力資源管理中，需將培訓工作作為核心管理工作進行規劃，建立一整套完備的培訓體系和員工成長計劃，有條件的應針對員工制訂一對一的成長計劃，使員工不斷提升自身價值。

3.4 規范員工激勵手段

作為人力資源管理的重要內容，績效管理與人力資源管理的其他內容密切相關，也直接影響員工的未來發展和薪資收入。規范員工激勵，加強績效考核，目的在于獎勵有貢獻和積極工作的員工，使企業員工的薪資待遇與經濟發展水平和企業發展相適宜，保證優秀人才結構穩定，避免人才外流。通常情況下，企業內部使用的激勵手段和績效指標主要基于歷史數據和崗位職責，以是否勝任作為評價指標，并作為薪資調整和在崗培訓的依據。企業應用規范的激勵手段，能夠降低人員流動風險，發掘和鼓勵優秀員工，鞭策員工在崗位上發揮個人能力，更好地融入企業發展，助力企業戰略目標的實現。

3.5 其他環節的人力資源管理風險控制

除要做好上述環節的人力資源管理風險控制外，在企業內部控制環境下，還需對以下環節做好風險控制工作。①重視信息化手段的引入和精細化管理，不斷豐富企業人力資源管理的手段和方式，增加人力資源管理的技術含量，助推人力資源戰略措施有的落實。②對企業的關鍵崗位應建立輪值制度，保證關鍵崗位人員的流動性，支持人力資源管理工作高效開展，完善關鍵崗位的風險控制工作。③大力開展人力資源培訓工作，制定科學的獎懲和約束制度，不斷提升內部人員的綜合素質，推動專業化風險管理。

4 結語

有效的人力資源管理不僅能為企業發展匹配最佳人才，使企業更加適應時代發展的內在要求，還能降低人員管理風險，為企業節省大量的資源。文章針對現階段人力資源管理情況，從開展關鍵環節的管理、健全人力資源管理制度、加強人力資源培訓工作以及規范員工激勵等方面提出做好人力資源管理風險控制的措施。