高等院校教師隊伍建設中激勵機制的研究

文/屈坤燕

高校教師激勵機制是以教師為激勵主體，根據各高校教師工作的心理特點、工作特點、教學管理模式的特點以及對教師激勵工作的特點等，對作為高校教師激勵的客體做出一定的激勵信息，刺激教師工作的積極性，滿足教師工作的需求，用一些激勵的措施進行激勵的行為，調整激勵的效應，充分激發教師的工作能力，為達到主體和客體一致認為的目標而進行努力的一種機制方法[1]。文章從高校教師隊伍建設中實施激勵機制的重要性出發，分析了目前我國高校教師激勵機制中存在的問題，并提出了健全高等院校教師隊伍建設中激勵機制的有效措施。

一、高等院校實施激勵機制的重要性

（一）提升教師的工作積極性

高校合理有效的激勵機制，讓業務能力強的教師得到應有回報，進而激發教師工作積極性，提升教學水平和教育質量。

（二）挖掘教師更大的潛力

高校合理有效的激勵機制，提升教師的職業歸屬感和認同感，教師就會不斷地提升自己的業務能力和科研能力，其潛力得到不斷的挖掘，對于高校隊伍建設起到積極的作用。

（三）吸引更多的優秀教師

高校合理有效的激勵機制能進一步吸引人才，讓更多的優秀教師選擇該高校，形成良性循環，大大地提升學校的師資隊伍質量，為學校的發展打下堅實的人才基礎[2]。

（四）形成教師隊伍之間良性競爭

高校合理有效的激勵機制，讓教師認識到激勵帶來的促進作用，得到激勵的老師會更加努力地工作，沒有得到的激勵的教師在總結自身問題的情況下，轉變思路，更加積極地付出，爭取下次成為被激勵者。這樣良好的激勵模式，可以讓高校教師隊伍之間形成良好的競爭模式。

二、高等院校教師激勵機制中存在的問題

（一）教學工作社會認可度問題

盡管國家和社會對高校教師的認可度高，但是仍然不乏部分片面人士。比如，很多人認為高校教師工作時間少，上課時間寬松，收入高。但實際上，高校教師承擔的教學任務和科研項目相對較多，特別教學工作是個良心工程，要求高，難度大。2018年全國教育大會的召開和2020年全國教師教育大會的召開，將高校教師工作提到了新的高度。從師風師德、教育教學、教師綜合能力等方面都做了明確要求，社會對教師的認識需要緊跟國家政策，統一思想。

（二）教師選聘制度不健全

對教師的引進和選聘是一種激勵措施，也是幫助教師合理規劃職業生涯的一種有效方式。目前很多高校在進行選聘的過程中，選聘條件過于單一，目標導向有問題。比如對高校所有教師采取唯一的選聘模式，出現“唯項目論”“唯論文論”的現象，只看教師的研究項目和論文、專利情況，忽略了作為教師的基本職能，即教書育人能力，這對于那些一線授課教師來說是相對不公平的[3]。一線授課教師承擔了較重的教學任務，相對做科研的時間就會較少，用這樣的硬性條件來約束一線骨干教師是不合理的。

（三）績效考核過程不規范

業績考核結果是對教師進行激勵的主要依據。然而，目前很多高校的教師隊伍在業績考核方式單一，結果不能讓大多數人信服。還有很多學校對于考核優秀人選實施“輪流坐莊”的模式，讓考核失去了實際的意義，教師也不會因為業績考評而認識到自己的優勢和不足，對于后續的教學和科研起不到任何的激勵作用。

（四）績效考核力度不夠

教育經費的投入對教師績效考核激勵起著重要作用。然而，很多高校的教師績效考核經費不夠，教師根據職稱分配薪酬，在教學效果和教學質量方面無法體現按勞分配的激勵效應，導致教學水平較高的教師和教學水平較低的教師薪酬一樣，無差異，沒有體現考核機制的激勵作用，教師將逐漸失去積極性。

三、健全高等院校教師隊伍建設中激勵機制的有效措施

（一）營造良好的環境，提升教師社會認同度

良好的環境是教師教學和工作的根本，需要社會和高校共同營造，讓大家認識到教師工作的重要性。同時，國家和高校要加大資金投入和宣傳力度，樹立榜樣，從政策上加大對教育工作做出突出貢獻的教師獎勵力度和宣傳力度。通過良好社會環境的建立，讓骨干教師充分認識到自身工作的意義，為后續更加努力地為教學和科研付出打下良好的基礎。

（二）優化激勵措施，完善考評體系

激勵機制是為了提升教師的工作積極性，但激勵機制不合理則會嚴重打擊教師積極性，在教師隊伍中形成不良影響。深入調研教師基本情況，全面優化激勵機制，完善考評體系，公平、公正地開展考核是提升教師工作積極性的關鍵。因此，高校要深入開展調研，多聽取教師、各類人員的建議和意見，了解他們的需求，與教師之間都進行充分的交流溝通，找到適合的激勵模式。最后，對于考核結果要公開透明，鼓勵相互監督，聽取教師提出不同的意見，只有這樣，才能更加有效地完善激勵機制。

（三）健全激勵機制，獎懲落實到位

在激勵機制的實施過程中，不能只是一味地經濟激勵，精神激勵也是非常關鍵的。要做到精神激勵和經濟激勵雙管齊下。而經濟激勵和精神激勵的實施，要多結合教師的實際情況進行。比如，某專業教師在教學科研上都有突出的表現，按照考核機制應給予獎勵，但一些情況下，執行并沒有及時到位，沒有按照原先制定的激勵方式進行獎勵，起不到激勵作用。此外，針對教師實際情況進行獎勵，根據教師具體需求給予照顧，解決教師實際困難，幫助教師盡快走出困境等方式也是一種有效的激勵措施。這種結合教師實際的人文關懷經歷，更能打動教師的心，讓教師感受到組織關懷，更加積極地工作，以更優異的成績作為回報。

（四）改革薪酬制度，充分發揮激勵效果

目前，很多高校薪酬制度還是主要以工作年限、職稱、職務來進行制定的。這樣的薪酬制度雖然有一定的合理性，但局限性很大，不能較好地調動所有教師的工作積極性。因此，必須進行薪酬制度的改革，建立與教師教學效果和工作能力結合的薪酬制度。例如，加強過程考核，教學效果評價考核與薪酬掛鉤的辦法。當然采取該方式的基礎就是必須保證教師考評的合理公正性。這樣建立與教學效果和工作能力結合的薪酬制度，可以有效地提高教師工作積極性，確保教學質量、教學效果。

（五）多種激勵措施并舉，提高教師積極性

管理者在實施開展教師激勵考核時候，要多措并舉，注意群體和個體的差異性，個體的不同情況，兼顧全面開展、個性化獎勵的原則。通過集體的鼓勵，加強團隊的引導和凝聚力，帶動教師整體提高。但是作為個體來說，要考慮教師多樣性，不同層次的需求，只有個體的目標實現，才能保證組織目標的完成。若激勵不能考慮教師的個性需求，激勵措施不可能產生預期的作用。只有綜合把握各類教師特征，將個性激勵和群體激勵結合起來，才能更有效地激發教師的潛能和創造力，才能使得高校教師的工作積極性及工作成就感達到較高水平，從而實現學校和社會目標。

（六）優化職稱評審制度，有效激勵教師

準確的考評結果是有效開展激勵機制的基礎。正確的績效引導顯得尤為重要。高校應該充分利用職稱評審，職務提升以及評優評獎等制度有效地激勵教師。與教師績效考核相結合，多渠道、多維度、多元化的考評模式，將人力資源考評、同專業老師之間考評、學生考評結合起來，制定更加完善合理的考評制度，讓最終的考評結果真實合理。只有這樣的績效激勵機制才能得到廣大教師的認可，有效地進行考評，起到激勵作用。

四、結語

通過不斷地完善教師激勵機制，可以提升教師工作認可度，提高教師工作積極性，進一步提高教育教學能力。同時，通過合理、科學的激勵機制，形成良性的競爭模式，帶動教師隊伍的整體進步，有效推動高校師資隊伍建設，提升人才培養質量。因此，在今后的激勵機制構建中，要不斷探索創新激勵措施，進一步推動高校師資隊伍可持續發展。