二級管理視角下高職院校青年教師科研能力提升對策研究

摘 要：二級學院的科研績效是提升高職院校核心競爭力的重要指標，其中青年教師作為科研隊伍的中堅力量和新鮮血液，其科研成長問題亟待解決。文章在進行充分調研的基礎上，歸納出高職院校青年教師的科研現狀及存在問題，并從二級管理的角度，提出了創新績效體系、創新管理意識、建立教師發展機構、重視交流培訓及加強團隊合作五個方面的對策建議，以期更好地促進青年教師的科研成長。

關鍵詞：二級管理；高職院校；青年教師；科研；提升

作者簡介：馮雁（1975-），女，遼寧綏中人，蘇州經貿職業技術學院副教授，研究方向為高等職業教育、傳播學。

基金項目：江蘇教育廳高校哲學社會科學研究項目“構建區域特色型教師（教學）發展中心策略研究——以蘇南地區若干高職院校調研為例”（編號：2015SJB605），主持人：李俊飛。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）17-0005-05

隨著我國社會經濟的轉型升級，新型城鎮化建設的快速發展，以及產業結構的逐步調整，職業教育作為我國教育事業中的重要組成部分，肩負著對接國家發展戰略，助推社會經濟發展的歷史重任。不斷激發辦學活力、切實提高辦學能力和水平是每一所高職院校的追求和目標。作為高職院校教學、科研中堅力量的青年教師，他們是最具有創新活力和潛力的一個群體，他們的教學能力和科研水平對提高所在學校的核心競爭力有著重大的影響，更是所在高職院校實現目標、不斷發展的保障和基石[1]。

2015年頒布的《高職院校管理水平提升行動計劃（2015-2018年）》（教職成[2015]7號）明確提出：“提升管理水平是促進高職院校內涵發展的現實要求，是提高人才培養質量的重要保障”，并將“科研引領，注重長效”作為高職院校管理水平提升的基本原則之一。二級管理體制作為一種新型的管理模式，由于其對提高二級院系的管理效能有著積極的意義，越來越多的高職院校開始由傳統的一級管理向二級管理轉變。隨著管理模式的轉變，二級院系擁有了更多的管理自主權和資源支配權，同時也對二級院系提出了更高的管理要求。如何制定符合院系實際情況的科研制度，更重要的是如何加強教師科研能力的培養，尤其是提高青年教師的科研能力成為二級管理的重要工作。

本研究采用訪談法和問卷法，對蘇南地區10所高職院校40歲以下青年教師展開了調查，以了解當前高職院校青年教師在科研方面的具體現狀及不足，并從二級管理的角度對提高高職院校青年教師科研能力提出相應的對策和建議。本次調查共發放問卷300份，回收264份，其中有效問卷255份。

一、高職院校青年教師科研能力的現狀及問題分析

（一）樣本情況

1.性別。本次調查的255名青年教師中，男性有97人，占總調查人數的38.03%，女性有158人，占總調查人數的61.97%。統計結果可以看出高職院校青年教師中女性比例高于男性比例。

2.學歷。學歷在一定程度上體現著教師本人的學術能力和專業水平，一般而言，學歷越高其科研能力也越高。在參與調查的255名青年教師中，本科學歷的為82人，占總調查人數的32.16%；碩士研究生學歷為170人，占總調查人數的66.67%；博士研究生生學歷為3人，占總調查人數的1.17%。從整體上看，研究生學歷的占一半以上，說明高職院校青年教師的學歷層次還是比較高的。

3.職稱。職稱對于青年教師來說有極大的激勵作用。在調查的青年教師中，正高職稱有3人，占總調查人數的1.17%；副高職稱有58人，占總調查人數的22.75%；中級職稱有123人，占總調查人數的48.24%；初級職稱有70人，占總調查人數的27.45%；助教1人，占總調查人數的0.39%。可以看出青年教師的職稱上升空間還很大。

4.教齡。被調查對象中，5年以下教齡的有90人，占總調查人數的35.29%；5-10年教齡的有102人，占總調查人數的40%；10年以上教齡的有63人，占總調查人數的24.71%。數據說明大部分青年教師進入高職院校的時間都不長，是教學和科研積累的關鍵時期，既生機勃勃又亟需引導。

二、制約高職院校青年教師科研能力提升的問題分析

在調查中發現，青年教師參與科研工作的積極性普遍較高，高學歷帶來的一定專業理論知識和研究能力為科研工作奠定了比較牢固的基礎。部分青年教師通過承擔課題，擔任學科帶頭人，積累了較好的研究經驗，但是青年教師在成長的道路上還面臨許多困難，存在很多問題。本次調查從科研中面臨的主要困難、科研目的、科研條件、培訓與交流等方面進行調查研究，以此分析高職院校青年教師的科研現狀及產生原因。

（一）制約青年教師科研能力提升的內因

1.缺乏有效指導，研究經驗少。此次調查，重點了解了調查對象近三年主持項目的情況。通過表1數據可以看出，整體上青年教師的科研情況并不樂觀，不僅主持項目的人數不多，而且項目質量不高，獲得的社會效益也不高。此外調查表明，從來沒有參與過科研項目的教師達到121人，占調查總人數的47.45%。青年教師普遍感覺由于缺乏有效的指導，沒有明確的研究方向，無論是科研意識、科研能力和科研經驗都亟待加強。

2.教學任務重，研究時間缺。雖然教育部在《高職高專院校人才培養工作水平評估指標》中要求高職院校生師比為16：1，但是在高等教育大眾化時代，很多高職院校的生師比早已突破了這個底線，直接的結果就是師資力量的緊張，因此教師的教學任務大大加重，再加上教學方式在不斷改革創新，青年教師在繁重的教學任務和壓力下，用于科研的時間就自然而然縮短了。在調查中，有169人認為繁重的教學任務壓縮科研時間，對自己的科研工作帶來了影響，占調查人數的66.27%；僅有33.73%的青年教師認為平時的教學任務對科研工作影響不大、甚至沒有影響（見表2）。

3.個人單打獨斗，團隊合作弱。科研團隊對提升教師科研水平的作用是毋庸置疑的。團隊里的科學研究氛圍、隊員之間的相互幫助都是青年教師在科研成長過程中的助推劑。在參與調查的255名青年教師中，參與科研團隊的僅有88人，只占總調查人數的34.51%（見表3）。在這些人員中，感覺所在團隊研究氛圍濃厚僅有16人，感覺研究氛圍一般的有48人，還有24人感覺自己所在團隊研究氛圍不濃厚。大部分青年教師在科研工作中都感覺身單力薄，缺少必要的幫助和指導。如何建設學術氛圍濃厚的科研隊伍，讓自己部門的青年教師都能參與到團隊中并獲得指導和提高，是學校每一級管理者應該認真思考的問題。

4.交流培訓不夠，學習腳步慢。如今，知識和信息更新的速度越來越快，高等職業教育更需要緊緊跟隨技術革新的步伐，這對教師更新自身知識能力提出了更高的要求。青年教師作為學校教學科研的后備力量，需要不斷學習不斷提高才能適應時代的需求。在調查中發現青年教師參與學術交流的次數并不理想，在進修、培訓方面，青年教師獲得的機會也遠不如資歷更深的老教師。近三年參與過學術交流的青年教師只占23.43%，進行過進修與培訓的青年教師只占31.75。此外，高職院校服務地方經濟發展是其一項重要功能，但調查的255名青年教師中，“雙師型”教師只有136人，占總調查人數的43.69%，從中發現高職學院青年教師更迫切地需要通過參加學術交流和學習進修來提升自身的科研能力，更迫切地需要到行業企業參加鍛煉的機會。

（二）制約青年教師科研能力提升的外因

在選擇制約青年教師科研能力提升的外因中，“科研條件待改善”、“績效評價不科學”、“科研管理不規范”三個因素比較突出。其它還有“缺乏科研平臺”、“學校學術氛圍不濃厚”、“其他干擾多”等原因（見表4）。

1.科研條件待改善。在調查中發現高職院校為青年教師提供的科研發展環境、科學研究條件不足，是導致青年教師科研能力提升緩慢的一個重要原因。應該說，大部分高職院校對青年教師的科研成長都缺乏足夠的重視，一方面為青年教師提供的科研條件不足，另一方面有時候科研工作還會出現論資排輩的現象，尤其是在項目評定、基金資助、培訓進修等方面向科研經驗相對豐富的資深教師傾斜。比如在接受調查的青年教師中，是學科帶頭人的教師僅有24人，只占總調查人數的9.41%。這些對青年教師的科研工作積極性也帶來了一定的打擊。此外，科研經費不足也是青年教師普遍的看法。高職院校的管理者應該眼光長遠，發現青年教師的科研潛力并給予足夠的培育土壤。

2.績效評價欠科學。績效評價是高職院校科研管理中的核心部分，科學的績效評價不僅直接影響一所學校的整體科研實力，也對學校的科研發展起著重要的導向作用。績效評價的科學性和合理性對青年教師群體的影響更是巨大。多數高職院校的績效評價一是重量輕質，對科研工作的考核往往是設置一定的工作量來量化考核；二是重考核輕管理，混淆了績效考核和績效管理的概念，把考核當成了管理；三是績效評價的過程缺少與教師的溝通，尤其是教師的有效參與。這種簡單的激勵方法雖然從一定程度提升了青年教師的科研積極性，但長久看容易使青年教師產生急功近利的科研態度，甚至出現一些學術腐敗行為，不利于青年教師的健康成長。

3.科研管理需提高。通過訪談，發現學校的科研管理水平制約著青年教師的進步與提升，主要體現在兩方面：一是管理意識模糊。新的管理模式對管理者的能力與水平都提出了更高的要求，需要管理者能真正激發學院教師的教學、科研工作熱情，而有的管理者對二級管理改革的意義還缺乏認同和理解。二是管理模式不順。很多高職院校的二級管理模式建立時間不長，對二級管理還處在探索階段，管理模式、相關制度等的建立健全都相對滯后，或有名無實，換湯沒換藥，或責權不明，管理功能和優勢沒有真正發揮，運行效率低下。這些都影響了教職工教科研工作積極性的發揮。

三、二級管理視角下青年教師科研能力提升的對策與建議

隨著高職院校對科研工作的重視，科研也成為了青年教師成長與發展的助推劑，對青年教師的自我提升起著重要的作用，二級學院要把青年教師科研能力提升作為一項重要工作，只有這樣才能充分調動他們的科研積極性，更好地促進個人與學院的共同發展。

（一）創新績效體系，理順二級管理模式

1.健全相應制度。大多數高職院校的科研管理體制都采用量化的方式，對不同學科、不同人員采取的是同一套管理辦法。這種方式雖然管理便捷，也有一定效率，但是卻忽略了學科差異、個人差異，尤其是忽視了對青年教師的關懷[2]。二級學院要根據本學院的實際情況和學科人員特點，完善管理制度，尤其是要注重以促進青年教師的個人發展為目標，加強對青年教師服務和指導，使青年教師在一個信任、寬松、有活力的氛圍中獲得發展和提升。

2.創新績效體系。圍繞學校戰略定位和發展總體目標，把二級學院績效指標細分落實給每位教師，構建一個科學合理、清楚有效的績效目標體系。把學院的發展與專業發展、教師個人的發展結合起來，充分調動教師實現績效目標的積極性和主動性[3]。可以根據本學院教師的具體情況，對教師進行不同類型的劃分，設計不同的指標體系，建立比較靈活的績效考核制度，并給予青年教師更多的關懷和適度的政策傾斜。同時，在績效考評時，對青年教師側重于科研過程評價，重點放在幫助青年教師解決科研困難上，有步驟有重點的引導青年教師盡快適應學院績效管理目標。

3.加強溝通改進。創新績效體系，離不開績效溝通，良好的溝通能夠促進績效管理的順利開展，激勵教師的工作態度。教師工作在一線教學科研崗位，對學校的中心工作有著直接的感受和深切的體會。通過績效溝通，二級學院可以及時掌握教學科研的真實情況，及時了解一線教師面臨的切實困難和障礙，增進彼此間的了解，使教師獲得歸屬感和認同感；通過績效溝通，能夠及時對績效計劃實施的進度、情況進行整體把握，也能夠不斷集思廣益，使績效實施少走彎路，使績效目標更加科學。

（二）創新管理意識，提高科研服務質量

管理的有效性不僅僅是依靠個別核心人物的能力，更多的是取決于整個管理團隊的效率和能力。烏申斯基說過“學校有三要素——行政管理、教育和研究。”因此，在高職院校二級管理中就必須不斷創新管理意識，重視管理團隊的建設，提高部門科研服務質量。為此，一方面應注意增強二級管理的服務意識，另一方面應該著力打造管理一支高素質的管理團隊[4]。

二級學院在實現科研管理過程中要明確自身服務者的地位，本著以人為本的管理理念，為教師更好地進行科研工作，實現教師和學院共同發展，創造條件，提供服務。因此，二級學院要注重對行政管理人員服務觀念的培養，營造寬松的工作氛圍，提升其職業認同感。行政管理人員的工作效率高低直接決定了二級學院的政策執行力和貫徹力的高低，因此二級學院要打造一支適應學校發展，能充分發揮管理職能的學習型管理隊伍。二級學院要把管理團隊的建設放在教師隊伍建設的前面，通過培訓、績效等多種方式，長期、系統和規范地打造管理人員的業務能力，提高他們的學習力、創新力，通過實現管理人員的自我提升和自我超越，實現管理高效、長遠發展。

（三）建立教師發展機構，實現教師錯位競爭

二級績效管理的目的是通過提高二級學院整體的績效進而實現學校整體教學質量和辦學水平的提升[5]，而整體力量的提升離不開教師個人的績效表現，所以二級學院的管理者勢必要深刻認識到如果無法實現青年教師的個人提升，就不是成功的績效管理。

由二級管理者牽頭組建教師發展機構，同時吸納二級學院資深教授、科研骨干參加，為青年教師尤其是績效落后的青年教師提供科研工作所需各種幫助。在整個績效管理過程中，讓教師發展機構始終與青年教師個人保持持續有效的溝通，使個人的績效目標與二級管理的工作目標保持一致，不斷啟發和引導青年教師對科研工作的熱情和積極性。最重要的是教師發展機構可以根據青年教師個人的專業能力和自身素質的差異給予不同側重點的幫助，指導青年教師個人制定好績效計劃，使不同能力類型的青年教師都能找到個人發展的目標，實現錯位競爭，從而最終實現個人提升。

（四）重視交流培訓，優化科學研究環境

學術交流和專業培訓是提高高職院校青年教師科研能力最有效的方式之一。二級學院應該要加強資源的梳理，有目標有重點的為青年教師提供各種形式的學術交流和專業培訓，注重落實每一位青年教師的專業研究方向，激發他們的研究潛力，優化學院科學研究環境。

一是為青年教師參加學術交流活動搭建平臺。通過遴選參加或承辦學術會議，學術沙龍等多種方式，組織青年教師參加對外學術交流，擴大學術視野，緊跟學科專業發展動態，既可以提高青年教師科學研究能力，也能夠提高學院學術影響力。

二是對青年教師參加科研培訓提供更多機會。二級學院既可以為青年教師舉辦各種校本培訓，聘請專家學者舉辦各種形式和內容的科技講座、學術報告，讓青年教師及時了解科研信息，把握學術動態，了解項目申報、成果評定等相關信息，擴大學術視野消除他們的畏難情緒，解決他們的研究困難。

（五）加強團隊合作，促進教師協同進步

科研團隊是由為數不多的在知識和能力上互補的，愿意為共同的科研目標而相互配合、相互承擔責任的專業學術人員群體[6]。一個二級學院科研氛圍是否活躍，組建良好的科研團隊是一個重要指標。

1.注重團隊組建，營造科研氛圍。好的科研團隊既有科研經驗豐富、科研能力強的帶頭人，也有不同專業、不同年齡層次的教師。結構合理、優勢互補、研究氛圍濃厚的科研團隊對青年教師的培養非常有利。二級學院組建科研團隊，可以增加青年教師參與科研活動的機會，在參與團隊的科研活動過程中，青年教師可以得到團隊中有經驗的教師指導，逐步積累經驗，對盡早確立自己的研究方向和研究目標都很有幫助。

2.注重團隊培養，提高科研能力。二級學院要重視和支持團隊開展研究工作，尤其是要重視團隊對青年教師的幫助和培養，一方面通過建立激勵制度，提供設備、經費等方式促進團隊科研工作的順利開展；另一方面加強對團隊的管理，明確團隊的權責，對科研團隊進行定期評估，這樣既可以激勵人員的研究積極，促進團隊的能力提升，也可以對青年教師形成一定的科研約束力，讓青年教師主動參與到團隊科研活動中來，從而培養能夠持續發展、科研能力穩步提升的科研團隊。

3.實行傳幫指導，促進協同進步。高職院校也可以借鑒科研導師制度，對青年教師進行多種形式的傳幫指導[7]，值得二級管理者注意的是這幾個方面的問題：一是要確保指導的時間，導師對青年教師的指導應該是持續性的，定期的指導與交流有助于青年教師能力的提升；二是要有一定的經費支持，要真正發揮導師的傳幫指導作用，二級學院能給予一定的經費支持是最有效的措施之一；三是要注重教師個人特點，二級管理者要了解導師和青年教師各自的研究專長、工作特點、科研經歷等方面的差異，以便在實施過程中取得最佳效果。

參考文獻：

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[3]張加亮.基于模糊數學的高職院校二級管理績效研究[J].中國職業技術教育，2012（34）：91-94.

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[5]王嵐，張旭翔，盧勇.論高職院校二級管理的關鍵環節與突破[J].中國成人教育，2015（7）.

[6]萬文濤.大學科研團隊的培育研究[M].南昌：江西人民出版社，2009.

[7]雷小生，劉淑春.高職院校教師科研素質現狀及培養對策分析[J].中國高教研究，2009（5）：66-67.

責任編輯 秦紅梅