疫情防控緊急狀態下醫院人力資源配置與動員管理策略

文/吉宏圖

一、疫情防控緊急狀態下醫院人力資源配置與動員工作面臨的問題

（一）醫院人力資源應急管理體系不完善

新冠肺炎疫情屬于突發性公共事件，這類事件最顯著的特點就是不確定性和突發性，更嚴重的是這類事件會威脅社會的穩定性[1]。因此，對醫院各方面工作要求比較高，要求醫院在盡量短時間內做出科學決策與合理有效的應急反應。早在2015年國家衛計委便明確規定要求二級及二級以上的醫療機構建立衛生應急組織體系，但是由于這一體系很少啟用，沒有經過實踐的檢驗，所以衛生應急組織體系的組織結構以及人員梯隊都還需要完善。而新冠肺炎疫情的傳播速度快，醫院日常的應急處置能力遠遠無法處理。根據臨床實踐可知，新冠肺炎疫情的傳播途徑為密切接觸傳播、呼吸道飛沫傳播，并且還可能存在氣溶膠傳播的可能性。這對醫院工作人員的防護技術以及病患管理的要求非常高。醫院工作人員必須要投入大量精力加強防護，同時還要完成醫院基礎工作[2]。另外，新冠肺炎疫情具有不確定性的特點，使醫院相關管理人員無法準確預估人力資源實際需求。而應急團隊臨時構建，又缺乏相關科學指導，造成團隊人員布局不夠合理。

（二）醫院各個部門之間存在壁壘

當突發公共衛生事件發生時，醫院的人力資源配置工作需要對醫院各個部門進行高效整合。這就需要醫院各個部門信息的支持，并且要求信息全面、準確并且及時。但是在實際人力資源配置工作中發現，醫院各個部門之間存在壁壘，所以相關管理人員在疫情信息的掌握與信息反饋方面存在出入，這就影響了疫情預警以及人力資源決策的部署工作[3]。另外，在常態管理下，應急人力資源是分屬于醫院的各個部門和各個科室的。當疫情預警啟動后，應急人力資源需要緊急集合，由于醫院各部門以及各科室的信息傳遞路徑存在一定差異，影響了人員調配的效率。

（三）常態化醫院人力資源管理與緊急狀態專業需求匹配度低

隨著醫療事業的不斷發展與進步，對人力資源管理提出了專業化要求，這在一定程度上推動了人力資源管理專業化進程。面臨疫情等重大突發公共事件時，醫院各個科室以及各個部門的工作人員需要快速融入新冠肺炎應急隊伍，但是其中包含大量非傳染科、非呼吸科室的工作人員。這些工作人員缺乏相應專業知識，無法很好地完成疫情防護工作[4]。在緊急狀態下醫院常態化的工作模式與工作狀態被打破，工作人員以往的專業優勢無法發揮效力，還需要在緊急狀態下開展再培訓才能夠掌握相關疫情知識和工作技能。這就在很大程度上降低了應急反應的速度，最終影響疫情防控效果。

（四）醫院緊急狀態下缺乏團隊協同

醫院應急團隊構成比較復雜，包括醫療相關部門及人員、護理相關部門及人員以及后勤保障等部門人員。但是，各個部門工作人員具體工作的協同度比較低，這就導致醫院實際收治率較低[5]。另外，醫院跨部門專業人員分屬于不同的管理者，這就在一定程度上導致了管理混亂等問題出現。另外，新冠肺炎患者在臨床治療過程中其健康狀態處于不斷變化之中，所以醫院相關護理人員、防護人員需要實時進行調整。這樣就會導致剛剛磨合好的應急團隊需要再次開展磨合，嚴重影響了醫院人力資源工作效率。

二、疫情防控緊急狀態下人力資源配置與動員管理策略

（一）建立健全人力資源應急組織體系

醫院要根據國家衛健委要求建立人力資源應急組織體系，并且不斷完善。具體來說，醫院相關負責人要結合本次疫情實際情況分析人力資源應急組織體系存在的問題，并且在問題分析的基礎上對醫院人員應急組織架構進行完善，并且對職責進行明確。確定人力資源應急領導小組負責全盤工作的統籌管理。同時對應急工作人員的選拔標準進行合理完善，從而構建更加專業的疫情應急隊伍[6]。除此之外，醫療、護理專家組以及各個部門專家需要結合臨床實際情況加緊研制合理診療與護理方案，并且負責相關人員的培訓。最后，醫院要成立人力資源后備隊，并且定期組織開展培訓演練，隨時待命，及時補充擴大醫院醫療隊伍。

（二）積極構建閉環數據共享模式

在疫情防控緊急狀態下醫院人力資源的戰略部署和具體啟動都需要各個部門準確信息作為支撐。但是，由于醫院各個部門之間信息阻隔，無法及時交換信息，導致人員配置工作缺乏科學性與合理性。針對這一問題，醫院應急辦公室要設置專人負責信息收集與信息共享工作，以此有效增強各個部門之間的橫向聯系，從而打破醫院各個部門與各個科室之間的信息壁壘。同時，醫院相關部門還可以利用現代信息技術與大數據技術建立信息共享平臺，在疫情防控期間醫院各個部門工作人員在有需要時都能夠通過這一平臺獲取相關信息，以此實現應急指令的及時調整，從而提升醫院人力資源工作的應急反應速度。

（三）建立應急人力資源儲備庫

醫院人力資源管理人員要結合實際情況建立應急人力資源儲備庫，對醫院資源進行科學整合。在人才儲備庫建立過程中應急隊員為核心，并且設置后備隊員作為應急隊員的補充。具體來說，醫院人力資源儲備庫要根據醫院工作人員的專業、職稱以及工作年限進行配置，主要分為發熱門診應急梯隊、普通隔離病區應急梯隊及重癥病區應急梯隊。要將此次參加疫情防控人員作為重點培養對象，充分利用他們的工作經驗，提升儲備庫的人才水平。同時，各個梯隊設置專業后備隊員，以此保證各個梯隊人員充足，積極開展防疫工作。

（四）開展網格化管理，提升醫院各個部門之間的協同性

在醫院疫情防控工作中，醫院各個部門的工作人員必須要高度整合、緊密銜接，只有這樣才能夠共同抵御疫情。疫情防控要求醫院各個部門以及各個科室之間保持信息暢通，不斷提升相關信息的透明度，提升橫向部門的合作性。而網格化管理模式能夠很好實現這一點，充分運用同素異構以及互補增值等管理手段，實現醫院各個部門之間的高度協同，從而提升醫院人力資源配置的科學性與合理性。

（五）強化保障，積極動員

在疫情防控緊急狀態下醫院工作人員面臨著很大的工作壓力，工作強度成倍增長。面對艱苦的工作環境如何開展動員也是醫院相關領導面臨的重大難題。針對這一問題，醫院可以通過以下幾種措施。

首先，醫院人力資源管理人員在具體工作人員安排時應該實行彈性排班制度。醫院要根據實際情況合理安排工作人員進行輪休，但是要注意在輪休的時候做好相關醫護人員的隔離保障工作。具體來說，可以按照預檢分診每班次8小時工作制，隔離病房工作人員12小時輪換制。這樣能夠在很大程度上減輕醫院工作人員的工作壓力和工作難度。讓醫院工作人員得到充分的休息，從而以更好的狀態投入到工作中去，提升工作水平。

其次，醫院應該適當提高相關工作人員的薪酬及其他待遇。要貫徹落實國家關于新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控有關政策以及相關經費的保障要求，根據相關政策對醫院醫務人員進行合理劃分，并且按照具體劃分分類發放疫情防控單項績效。提升工作人員的薪酬待遇一直都是人力資源管理的重要手段，而對于醫務人員來說提升薪酬待遇不僅能夠改善其物質生活，還能夠讓其感受到自己被重視，從而產生工作自豪感。除此之外，要根據實際情況給予參加疫情防控工作人員適當的優待，例如，將其中優秀人員向上級申報作為高級層次人員培養，同時給予應當的表彰，2021年筆者所在醫院對防控優秀人員職稱晉升開通綠色通道，不受科室崗位編制數限制，不參與全院職稱競崗，經院黨政聯席會議決定額外拿出名額，直接聘用。

最后，醫院要積極跟進關愛服務。在疫情防控緊急狀態下，相關工作人員身體、心理都承受很大的壓力。在人力資源管理工作中，必須要重視大家的心理狀況，采取有效措施開展心理干預與心理疏導。另外還要重視實際工作人員的營養狀況，積極組織臨床營養科為具體工作人員設置營養菜單，以此滿足工作人員的身體需求。生活上的關愛服務能夠讓抗戰在一線的工作人員感受到切實的關愛與支持，從而更好地投入到具體工作中去。

三、結語

新冠肺炎疫情等緊急事件對醫院各項工作提出了很多挑戰，醫院如何應對將直接影響疫情防控效果，關系著大眾的身體健康及社會的穩定。由于新冠肺炎疫情事發突然，醫院在人力資源配置和人員動員方面存在一些問題在所難免。本文從四個方面詳細分析了緊急狀態下醫院人力資源工作面臨的問題，并且提出了針對性的解決策略，希望通過以上策略能夠讓醫院有效開展人力資源工作，打好防疫攻堅戰，并且為以后的突發公共事件做好準備，不斷提升醫院醫療水平和應急水平。