如何推進醫院薪酬制度改革與績效考核

魏 蓮 肇州縣人民醫院

一、公立醫院薪酬制度改革

公立醫院在日常運營中資金主要來自政府的差額撥款，而醫務人員薪酬分為兩部分，第一部分包括工齡、職稱、崗位等產生的薪酬補貼，第二部分則是績效工資。現階段醫療改革工作不斷加快，以往采用的薪酬制度與現階段醫院的發展趨勢匹配度較差，薪酬制度與績效考核也必須圍繞現階段醫改工作的開展，積極進行優化改進，這樣才能夠進一步促進醫務工作人員日常工作中能動性的提升。通過薪酬制度改革，有效改進了以往僅以行政級別及職稱為主的薪酬制度，減少了該方面所造成的薪酬差距，與此同時，在改革中還進一步加強了對非編制人員的關注和重視，通過增強其薪酬待遇，以此來縮減同崗間的薪酬差距。非編制人員在醫院醫務人員中占據著較大比例，由于醫院內編制有限，但工作強度工作量非常大，必須通過非編制人員來緩解醫院日常運營壓力，提高醫療服務質量，通過薪酬制度改革，顯著促進了非編制人員在工作中能動性的提升，更好促進了醫院運營服務質量的增強。同時在薪酬制度中，禁止采用分配任務的方法來提高收入，有助于有效管控非正規渠道收入，提升醫院日常運營的公正性和廉潔性。在以往多采用以藥養醫的方法，有相當一部分醫院都會將藥品與相應人員的薪酬掛鉤，這不利于實現醫院公益性和社會性[1]。在薪酬制度改革中，對醫務人員在日常工作中的責任和工作內容進行了進一步的明確，并全面規范了其日常工作行為，改變了以往不同科室間資源配置不平衡的問題，盡可能確保醫院各科室內醫務人員在資源薪酬方面的公正性和公平性。

二、現行醫院管理及績效考核中存在的問題

現階段醫院薪酬制度改革工作正在不斷加快，有效促進了醫院管理質量、管理水平的增強，其直接體現就是患者滿意度的增強、醫院成本管控效果的提升，但是在具體績效考核和管理中也存在了下述問題，都必須積極進行改進和完善。第一，績效分配差異性體現不夠明顯。行政職務和技術職稱醫務人員的職稱有著非常重要的關系，在現階段雖然已經有了相應的改進，是在具體績效考核和分配中，并沒有充分考慮各個崗位風險程度、創新、工作質量等方面的差異性，并且在分配機制中易受外界因素影響，無法全面體現醫務人員在具體工作中的勞動價值，長此以往必然會影響相關人員的工作積極性，易造成人員流失。第二，績效反饋不及時。績效考核的目的不僅僅在于評估相關人員的工作質量和效率，更在于通過考核幫助相關人員提升能力水平，明確自身的優點和不足，然而在現階段有部分科室并沒有建立相應的績效檔案，考核目標、考核反饋跟蹤等方面缺乏相應的標準和規范，無法真實準確地將績效考核的結果反饋至相關人員，起到績效考核的作用和目的。第三，綜合管理效果相對較差。醫院內部各相關部門間職能極其獨立，但是其在工作中依然會存在交叉管理事務，然而在具體工作中并沒有清楚清晰地進行各部門間職責的界定，這就導致在綜合管理工作中經常會出現溝通不暢、協調性較差等方面的問題，在出現問題時，經常會出現部門間的推諉，嚴重影響醫院整體管理工作的開展[2]。第四，全面預算管理工作落實不到位。醫院在日常運營管理中各項業務活動都必須根據相關的預算計劃進行開展和實施，而為了實現預算目標，就需要通過績效考核來管控各項業務活動及工作的開展，但是在具體預算管理中經常會產生管理意識缺乏、權責不明、預算編制不合理等方面的問題，比如在預算編制時，并沒有全面結合每年每個季度的不同情況，及時進行調整和變化，只是按照以往的數據進行單一的增減，同時在預算審批審核方面也不夠嚴格，經常會發生超預算等問題，嚴重增加醫院財務風險。第五，問責機制有待健全。問責機制的制定實施目的在于增強相關人員在工作中的規范性，對其產生威懾力和約束力，進而起到監督懲戒的作用，但是由于問責機制不夠健全，對于相關工作、層級間的責任界定不夠詳細，考核工作落實不到位，在需要進行問責時，經常會出現多責任主體情況，這一情況的出現導致在最終追究和懲罰時，經常出現不了了之或者懲罰力度非常低的情況。

三、推進醫院薪酬制度改革與績效考核的優化措施

(一)明確薪酬制度改革以及績效考核的實施原則

在薪酬制度改革和績效考核工作中，應該明確下述原則，這樣才能夠確保改革考核工作目標的實現。首先，全面落實公平公正，以此為基礎來進行績效考核機制的建立，切實做到同崗同薪和按勞分配，這樣才能夠增強工作主動性，增強工作效率和質量。其次，適當調整和差異性兼顧的原則。崗位的不同決定了其在具體工作中的差異性，所以在薪酬改革和績效考核工作中也必須充分考慮到醫務人員在具體工作中的差異性，通過多元化的考核及薪酬模式來盡可能提升醫務人員的薪酬待遇，保證薪酬績效考核的相對公正公平。此外，為了進一步增強醫務人員的歸屬感，實現其長期職業生涯發展，醫院需要圍繞能力提升積極開展各種業務培訓和外出學習活動，以此來不斷增強醫務人員在工作中的綜合能力水平，全面促進醫院綜合實力的增強，為大眾提供更加高質量高水準的醫療服務。

(二)改革薪酬結構，更新完善績效考核理念

在薪酬結構調整中，需要結合不同崗位科室的工作性質采用相應的評估指標進行評估，后來進行相關績效的計算。1.臨床科室。由于該科室比較獨立，對于對應的管理人員應該采用績效工資，具體績效評估指標包括業務指標、服務質量、醫療治療、勞動紀律、成本效益等方面的指標。同時在績效分配中，應該采用RBRVS模式(以資源為基礎的相對價值比率)進行績效分配，也就是圍繞在具體醫療活動中消耗的資源來測定其費用并進行績效考核評估，該模式全面考慮了每個不同診療項目的難度風險，更有助于提升績效考核以及薪酬分配的公正性和公平性。2.醫療技術部門。其主要從工作量完成情況、成本收入比、報告質量等方面入手進行績效考核[3]。3.行管部門。該部門作為綜合管理部門，需要協調醫院整體的發展運行和管理，由于其在工作中主要對準相關醫院工作人員，基本不與患者對接，所以其在工作中需要以工作量、工作質量、勞動紀律為主要績效考核指標。只有全面兼顧各職能部門及崗位在工作中的差異性和實際情況，針對性地進行績效考核指標的制定和實施，才能全面保障各級醫務人員以及各崗位業務人員的利益，提升工作積極性，實現相對意義上的公正公平。

(三)制定符合醫院發展的薪酬制度

薪酬制度與績效考核直接相關，為了更好實現改革的目的，可以圍繞以下幾點進行薪酬制度的優化完善：第一，合理調整月薪。結合醫院具體情況，適當提升保障性薪酬比例，為醫務人員提供最基礎的保障。同時對于特殊工作崗位或者科室，則需要提高獎金，比如放射檢驗等科室；第二，豐富薪酬激勵的模式。在以往薪酬激勵模式的基礎上，是可以增添年薪制、假期獎勵等其他薪酬模式，從而增加醫務人員薪酬待遇；第三，做好崗位性評價，以此為基礎，才能夠更好幫助相關醫務人員找出自身在今后需要前進的職業方向及晉升道路，幫助其了解和掌握考核標準和晉升標準，增強工作積極性；第四，做好薪酬調整。結合績效考核結果適當進行相應人員薪酬的調整，后來起到增強人員工作積極性的目的，同時在進行崗位變動時，也必須及時調整薪酬，保證薪酬分配和績效考核的公平公正。同時在薪酬調整時，都必須嚴格按照相應規程和流程進行操作，做到公開透明。

(四)加強預算管理，提高績效考核質量

預算管理是通過細化各項工作目標和資源，將其進行量化，并分配到相應的部門和人員，從而確保醫院各項工作目標的完成，并不斷提升資源利用率。因此預算管理與績效考核之間關系極其密切，只有制定全面詳細的預算計劃，才能夠為績效考核工作的開展，奠定相應的基礎和前提，同時通過績效考核才能夠確保預算管理目標的實現。因此在醫院日常績效管理工作中，應該充分加強預算管理，全面覆蓋醫院內部各個科室和部門，對預算指標進行進一步的細化和分解，并加強各季度各月預算情況的執行落實情況的分析研究，將預算執行與績效考核深入融合[4]，一方面不斷完善績效考核體系，提升績效考核質量，另一方面起到加強成本管控和提升預算、概算編制質量的作用，全面促進醫院整體運營效率、效益的提升。

(五)做好績效考核結果的分析反饋，加強監督管理

績效考核結果在形成后需要及時進行評估分析，并將考核結果迅速反饋到相關科室和人員，并以此為基礎進行績效分配和薪酬調整，為每個科室和人員都建立相應的績效檔案，全面涵蓋其日常績效考核各項指標的結果，比如業務質量、業務數量、獎懲措施等等。對于績效考核中所產生的各種問題和不足，需要要求各部門人員及時進行整改完善，不斷增強工作質量，與此同時，還需要結合不同階段醫院的戰略發展計劃實時進行調整考核內容，提升績效考核與醫院發展間的匹配度，切實保證考核目標的實現。此外，在績效考核中必須明確相應的懲罰措施，對責任進行清楚界定，切實發揮績效考核應有的約束力和權威性。

四、結語

綜上所述，為了加快醫院薪酬制度的改革，實現醫院要可持續發展，必須全面圍繞薪酬制度改革要求，從多方面入手積極進行績效考核工作的優化完善，不斷完善優化績效考核評估體系。