事業(yè)單位實(shí)行績效工資存在的問題和措施研究

劉洪靜 煙臺(tái)市福山區(qū)應(yīng)急救援保障服務(wù)中心

引言

在我國的整體經(jīng)濟(jì)體系中事業(yè)單位扮演著極其重要的角色，與其他單位有本質(zhì)的不同。事業(yè)單位績效工資的范圍確定的依據(jù)是職工崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)量、責(zé)任承擔(dān)以及置身的工作環(huán)境等。同時(shí)，工資總量的確定要按照單位的經(jīng)濟(jì)效益和市場上勞動(dòng)力價(jià)位進(jìn)行，其報(bào)酬支付要以職工的勞動(dòng)成果為憑證。績效工資制度是目前頒布的相關(guān)制度互相配合構(gòu)建而成，包括勞動(dòng)制度、工資制度和人事制度。但在實(shí)施過程中會(huì)遇到很多難點(diǎn)，這就需要對(duì)現(xiàn)有的績效工資制度進(jìn)行實(shí)時(shí)關(guān)注，以其符合時(shí)代發(fā)展，工作職責(zé)設(shè)置為目標(biāo)，并及時(shí)予以優(yōu)化。

一、事業(yè)單位績效工資分配改革的重要性

(一)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性

對(duì)于事業(yè)單位的工作人員來說，合法有效的績效工資能夠保證其收入的合理提升。薪級(jí)工資、崗位工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼4個(gè)部分中，績效工資的靈活性與機(jī)動(dòng)性最大，其分配比例和考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到如何配分配好“切蛋糕的餐具”以及怎樣給“蛋糕配上“奶酪”。成功的績效工資分配制度，可以搞活事業(yè)單位內(nèi)部的動(dòng)力，從而不斷完善事業(yè)單位內(nèi)部管理，保證崗位人員設(shè)置的合理性，讓工作人員的收入和其崗位相匹配，工作人員的工作業(yè)績與實(shí)際貢獻(xiàn)能夠相互掛鉤。在這其中，著重處理考核結(jié)果應(yīng)用性不充分、職業(yè)發(fā)展與績效工資總量增長不契合等問題，從而，為推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展、調(diào)動(dòng)職工積極性注入新血液。

(二)完善工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)

績效工資考核結(jié)果作為基礎(chǔ)，其發(fā)放必須以科學(xué)的績效考核制度作為依據(jù)。如果考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、不合理，則會(huì)影響績效工資調(diào)節(jié)的效果。對(duì)事業(yè)單位工作人員的考核，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁匀藶楸尽⒎诸愒u(píng)價(jià)、統(tǒng)籌兼顧、嚴(yán)寬適度的基本原則，遵循不同職業(yè)、不同行業(yè)、不同背景人才的特性，體現(xiàn)他們的差異性。與此同時(shí)，形成良性激勵(lì)競爭機(jī)制，搭建“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人考核機(jī)制。績效工資分配的關(guān)鍵不僅建立適合不同崗位、不同人員的績效考核辦法，更是與之相匹配的績效工資分配辦法。所以，單位在進(jìn)行績效工資分配時(shí)，要根據(jù)崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等關(guān)鍵指標(biāo)量化工作人員的工作量，將作為工作人員核心利益的工資發(fā)揮關(guān)鍵工具的作用，將工資與績效考核進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，根據(jù)工作人員的工作業(yè)績和工作成果支付相應(yīng)的報(bào)酬。完善工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)，提供更加科學(xué)、規(guī)范、公正的績效考核環(huán)境，可以很好地引導(dǎo)工作人員，達(dá)成激勵(lì)效果，發(fā)揮績效工資的積極作用。

二、事業(yè)單位實(shí)行績效工資存在的問題

(一)工資考核體系設(shè)計(jì)存在缺陷

首先，單位會(huì)針對(duì)一段時(shí)期內(nèi)的職工工作成效進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)化考核紅線，這種紅線的制定沒能結(jié)合平均主義進(jìn)行分析，缺少標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性、缺乏縱向的數(shù)據(jù)對(duì)比，尤其對(duì)于一些具有季節(jié)性的單位而言，在業(yè)務(wù)不繁忙的月份可能就會(huì)造成無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的問題出現(xiàn)。其次，部分單位制定了詳細(xì)的考核環(huán)節(jié)，但是各個(gè)環(huán)節(jié)中缺乏具有科學(xué)性的權(quán)重配比，每一個(gè)環(huán)節(jié)得分完全相等，因此不能對(duì)職工的工作效能和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，職工在某一環(huán)節(jié)表現(xiàn)較好而另一個(gè)環(huán)節(jié)表現(xiàn)較差，綜合得分卻差強(qiáng)人意，由此降低了單位職工的工作熱情，不利于職工的情緒調(diào)整到最佳狀態(tài)。

(二)職工認(rèn)知上的偏差

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位的職工對(duì)績效工資制度改革缺乏應(yīng)該有的認(rèn)知，體現(xiàn)很大的偏差。主要是職工擔(dān)心績效工資的革新會(huì)減少自身的利益，例如，年齡大的職工擔(dān)心自己的工作能力下降，如果進(jìn)行績效工資制度的改革，單位會(huì)不會(huì)按照自己的工作效率和表現(xiàn)進(jìn)行工資分配，會(huì)縮減自己的實(shí)際利益；還有一部分職工對(duì)績效工資制度改革持懷疑的態(tài)度，而且即使相信能夠改制成功，也不一定能給自己帶來任何好處，所以沒有積極性去配合和參與，甚至往往存在抵觸情緒。通過以上分析不難看出，在大部分情況下，事業(yè)單位的職工都對(duì)績效工資制度的認(rèn)知有較大的偏差，不利于績效工資的實(shí)施和優(yōu)化。

(三)績效工資增量有限導(dǎo)致職工激勵(lì)性受限

目前實(shí)行的績效工資往往采用總量核定的方式，在有限的總量內(nèi)進(jìn)行績效工資分配，限制了職工工作積極性，認(rèn)為只要合格拿到自己的平均工資就滿足了，無心提出更高工作要求，對(duì)待工作只求不出大差錯(cuò)，考核合格就可以了，對(duì)職工的激勵(lì)性有限。

三、措施

(一)完善考核機(jī)制

在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的過程中應(yīng)該注重對(duì)考核結(jié)果及時(shí)公示，并在考核結(jié)果之后進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得工作人員能夠?qū)ψ罱K的考核的結(jié)果有全面的認(rèn)知，從而對(duì)自身存在的問題進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。考核結(jié)束相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注重依據(jù)考核的情況與職工做好溝通的工作，對(duì)于表現(xiàn)好的應(yīng)該及時(shí)地給予肯定，與此同時(shí)，及時(shí)地提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，這樣便能夠更加有助于職工制定出相應(yīng)的改進(jìn)措施。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意創(chuàng)設(shè)一個(gè)有效暢通的渠道，績效考核的作用就可以最大化地發(fā)揮出來，使得職工的整體素質(zhì)有針對(duì)性地得到提升。

(二)明確績效考核管理目標(biāo)

事業(yè)單位為保證績效考核、考核管理等能夠有效實(shí)施，首先應(yīng)保證事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門制定明確可行的工作考核目標(biāo)。只有目標(biāo)明確，績效的考核管理工作展開才能有一個(gè)明確的指引，不但可以將單位的職工精力凝到同一個(gè)目標(biāo)上，也能讓職工個(gè)人利益與單位集體利益統(tǒng)一，進(jìn)而讓績效考核真正有用武之處。當(dāng)前，我國不少事業(yè)單位都存在管理散漫、缺乏目標(biāo)的情況，沒有目標(biāo)就會(huì)導(dǎo)致職工的工作積極性、責(zé)任心不能被充分發(fā)揮。所以，單位首先要對(duì)自身有清楚的定位、認(rèn)知，認(rèn)知范圍包括單位性質(zhì)、單位職能等同時(shí)結(jié)合自身性質(zhì)、管理等特點(diǎn)，根據(jù)自身工作特點(diǎn)差異化制定考核管理目標(biāo)，不能盲目地抄襲其他單位考核目標(biāo)。避免因?yàn)槁毠ぁh(huán)境等原因產(chǎn)生不同。其次，事業(yè)單位制定的考核管理目標(biāo)必須具有激勵(lì)的作用，還要具有可行性，只有這樣，這一目標(biāo)才是合理的、科學(xué)的目標(biāo)。事業(yè)單位除了將單位目標(biāo)明確，也要保證職工能在目標(biāo)里受到激勵(lì)，不然便是純粹的任務(wù)目標(biāo)，會(huì)打消職工的工作積極性，造成員工不愿意挑戰(zhàn)自我，工作潛力得不到激發(fā)，無法發(fā)揮考核制度的真正作用。

(三)人事制度與工資制度改革協(xié)調(diào)統(tǒng)一

在事業(yè)單位在進(jìn)行實(shí)際運(yùn)作的同時(shí)，需保證人事制度與工資分配協(xié)調(diào)統(tǒng)一，避免由于人事制度與工資不匹配產(chǎn)生矛盾。在進(jìn)行人事制度改革的同時(shí)要兼顧工資制度改革，避免事業(yè)單位的人事關(guān)系與薪資不統(tǒng)一，出現(xiàn)職位高收入低或者職位低薪酬高的情況，這樣不利于提高單位工作人員的工作效率，可能還會(huì)引起職工的不滿。通過改革當(dāng)前事業(yè)單位工資制度，能夠有效地銜接人事制度與工資制度的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位各部門職員工作職責(zé)更加明確，人員選拔任用過程公平透明，升職加薪的活動(dòng)也能更加順利地開展，避免了單位內(nèi)部人員由此產(chǎn)生矛盾。既有利益得到保障，工資制度運(yùn)行能夠順利進(jìn)行。促進(jìn)工資制度與人事制度改革并行，人事進(jìn)行績效考核的同時(shí)，對(duì)工資中績效部分予以響應(yīng)調(diào)整，在原有基礎(chǔ)績效的基礎(chǔ)上，增加考核增量工資，對(duì)職工的工作積極性有很好的調(diào)動(dòng)作用，也能使得事業(yè)單位的工資發(fā)放問題得到合理安排，使得單位的工資發(fā)放更加順利。反向促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展良好運(yùn)行，充分發(fā)揮人員主觀能動(dòng)性帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)向好發(fā)展，使得資薪酬的問題能夠得到切實(shí)的解決。

(四)強(qiáng)化績效考核重要性的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位管理者要以身作則，切實(shí)提高認(rèn)識(shí)，深刻理解事業(yè)單位開展績效考核的重要內(nèi)涵，績效考核工作作為人事管理的重點(diǎn)工作應(yīng)該認(rèn)真落實(shí)。成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)專班，負(fù)責(zé)制定單位的考核實(shí)施內(nèi)容、考核流程、監(jiān)督考核結(jié)果的運(yùn)用，確保績效考核落實(shí)到人。同時(shí)，做好宣傳績效考核工作的力度，讓大家了解績效考核的目的、作用，及績效考核與績效工資的關(guān)系，爭取大家對(duì)績效考核工作的支持與配合，激發(fā)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位作為政府機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，承擔(dān)著重要社會(huì)職能，提效高質(zhì)服務(wù)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平提高的必然要求，如何充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位中最活躍的人的重要因素至關(guān)重要。績效工資的本質(zhì)是帶有激勵(lì)性的工資，在實(shí)施過程中如何制定完善且科學(xué)的績效工資體制與機(jī)制，公平競爭和物質(zhì)激勵(lì)的理念激發(fā)事業(yè)單位廣大職工自身的工作熱情，并通過多方面的績效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重配比，以達(dá)到公平的崗位競爭局面，激發(fā)事業(yè)單位的工作活力，營造良好的崗位競爭環(huán)境，從而促進(jìn)事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量提高，在這一過程中我們需要對(duì)績效工資的實(shí)行持續(xù)關(guān)注并不斷加以調(diào)整完善。