企業人力資源管理中績效考核制度的作用和實踐

趙竹巖 中國石油遼寧錦州銷售分公司

引言

企業必須要持續不斷通過提高人力資本的收益率，來提升企業的經營業績，隨著我國經濟實力和國際地位的提高，市場競爭壓力逐漸提高，越來越多的企業開始意識到績效考核在企業發展過程中占據的重要地位。隨著市場的發展，企業也面臨著各種各樣的機遇與挑戰。企業管理者需意識到這一點，為了采取有效的措施增強企業的競爭實力，必須要建立一整套完備的企業績效考核制度。然而，建立一套完整、高效的績效考核制度，并非是一件簡單的事情，本文旨在通過分析企業績效考核制度在具體實施過程中出現的一些問題，探索出適合當前企業情況，并具有實際指導意義的對策。

一、企業人力資源管理中績效考核工作的概述

所謂的“績效考核”，一般是指“成果的檢測”和“績效”，是一個企業必不可少的重要組成部分，它是企業發展，實現發展的戰略目標，未出企業內部正常高效運作的客觀要求，具有一定的科學性。通過對于企業內部員工工作情況的信息獲取，建立適當的獎勵和懲罰標準，來維持企業員工的管理工作水平，推動企業內部的運行和對外工作的展開。

績效考核的主要內容集中在管理和發展兩個方面，其重要的作用就是發揮出組織運行效率的強化，讓企業員工的各項技能都能夠得到優化和提升，進一步的促進企業的良性發展，促進企業員工工作積極性的有效提升。企業的績效考核與戰略目標具有非常重要的聯系，將二者統一到一起可以起到更好的促進性作用。在人力資源管理中的績效考核需要符合相關實際，否則會影響到其作用的發揮，也會影響帶到企業人力資源管理的質量。因此對于企業來說，不管是管理者還是員工都需要重點認識到績效考核的重要意義。

二、企業人力資源管理中績效考核的意義

(一)為員工任免提供依據

通過建立績效考核的制度可以實現對企業中不同人員的情況做出綜合性的評價，可以對不同員工的能力、特長工作態度和工作情況做出詳細的了解，將其作為依據來合理地安排企業員工，讓不同的人員都可以合適的崗位上，從而達到人職匹配的重要目的，并且還能幫助企業及時發現不稱職的員工，及時作出正確的人事任免決策。

(二)幫助企業發現人才

績效考核制度的建立企讓企業可以更好地發現人才，是公司重要崗位任命的重要依據。企業中的員工工作調動和職務升降都屬于績效考核中的重要性內容，只有經過考核之后才能讓員工實現更好的工作。在企業的人力資源管理當中，工作的成就、態度和知識技能等內容，都屬于其中的重要內容，屬于企業人力任免的重要參考，也是實現人力資源配置優。

(三)是勞動過程的控制手段

對于企業發展來說，績效考核是管理員工勞動過程的重要內容，屬于一種約束性行為，通過利用這樣的方式可以實現對不同工作人員的限，將工作能力作為主要依據來實現對員工薪酬的重要調整。對于企業發展中的員工工作能力需要著重關注，要根據實際情況來做出合理的獎勵工作，讓員工可以在很大程度上提升工作積極性，為企業發展提供更多的動力刺激，實現經濟效益的良好提升。

三、企業人力資源管理中績效考核制度存在的問題

從我國人力資源管理的發展來看，整體的起步都比較晚，近些年雖然有了不小的發展，但整體具有滯后性的問題，在績效考核方面更是如此。

(一)績效考核制度設置缺乏科學性

在設定企業績效考核標準的過程中，往往缺乏設置的科學性。沒有明確規章制度和考核的具體標準，使得考核的過程，缺乏科學性和可參照性的依據。另外，考核的目標不準確，也導致考核的出發點錯誤，或與企業的發展方針、方向和前景相背離。因此，目前設置的績效考核制度完全無法達到績效考核真正的要求和標準，這樣做極易造成企業內部員工工作情況混亂的狀況。不具備支撐企業長期發展的效應，也不能夠方便后期績效管理工作的良好進行。

(二)缺乏強有力的執行力度

企業在進行人力資源績效考核的過程中，缺乏強有力的執行過程常見的難題和問題。許多企業仍停留在有制度但無具體實施策略的階段，忽視了對績效考核力度的加強和嚴格實施，導致人力資源管理部門的舉動受限，效率大大折損。再加上不少的員工對于績效考核工作的開展都不夠理解，存在著抵觸情緒，甚至不少的員工會都認為績效考核就是故意針對他們，沒有樹立起現代科學管理的理念，很容易就會應先到績效考核制度的執行能力。

(三)績效考核反饋不當

在完成考核工作之后，部分管理人員在填完表格就認為完成了工作，但是卻沒有對績效考核中所存在的被考核者問題作出深入的挖掘，沒辦法更好地獲得相關的指導，無法讓考核工作充分的發揮出自身的作用。另外，績效考核的公正性也是需要重點關注的內容，只有經過有效的溝通之后才能更好地發現考核中的誤差問題，并且對其作出及時的糾正，避免出現對考核結果的不良抵觸。如果在考核完成之后沒有及時的作出考核反饋，不僅會影響到考核工作的嚴肅性，讓績效考核出現流于形式的現象，影響到考核的真實性和客觀公正性，還很容易造成用人方面的決策失誤現象，不利于企業的發展。

(四)與企業發展現狀及戰略發展計劃相脫節

與企業發展的現狀和戰略發展計劃相脫節，也會使得績效管理工作無法達到預先設置的目標。許多企業已經進入了階段性的提升過程，而其績效考核的標準并沒有迎合企業的發展方針進行改變，仍舊停留在原先的落后狀態。因此，未能以更好的獎勵和懲罰機制，來督促員工發揮其自身真正的作用，真實地發揮出工作實力，從而降低了企業整體的工作效率。

四、企業人力資源管理中績效考核制度的具體實踐措施

(一)基于確立績效考核的原則基礎上建立具體標準

為了提升績效考核的效率，使其符合企業的大發展背景和方向，應當以企業的發展戰略和發展現狀為前提，而設定具體的標準。制定合理、科學、有效的評比方案措施，以符合企業的發展要求為基礎，以貼近現實生活為基準，迎合企業員工的實際需求。企業人力資源管理中的績效考核是將全體的員工都納入到考核范圍當中，它所指定的績效考核制度和考核目標都必須具有公正性和公平性，只有這樣的績效考核體系才能讓員工所信服，進而更好地發揮出人力資源管理的重要作用。

(二)嚴格保障企業績效考核過程的高效化和實際化

明確資源的分配，建立恰當的激勵機制，能夠有效改善員工的積極性，避免非公開化、不透明化的暗箱操作。要把所有的工作情況和工作進展進行準確記錄在冊，使員工的績效情況得到充分反饋。并且加以公示，以透明化的過程，使信息得到及時反饋，從而提高員工工作的積極性和責任感，其最終目的是提升企業的人力資源管理，加大管理的效率。以A公司為例，可以將不同的崗位分為幾種大的類型，對于不同的類型要采用不同的考核標準，只有這樣才能對各個崗位的考核都更加公平和客觀，更加方便地進行科學的分析，從而得出更加符合企業現狀的數據和評價。

(三)重視對考核結果的總結和反饋

績效考核作為人力資源管理中的重要途徑，是企業必須要重點關注的內容。因為在構建和推行此體系的過程中，一旦出現問題就會受到員工抵制，還會影響績效考核的作用，會逐漸地成為阻礙企業發展的阻力。對于企業人力資源管理部門來說，想要避免上述問題，需要更加重視績效考核的結果，積極做好總結和反饋，通過采取一些問卷調查和訪談的方式來讓員工提升對績效考核的評價，并且將績效考核的成果做出如實的上報，讓績效考核成為一種管理性的行為。比如說，B公司在進行績效考核的過程中，可以分為正式績效和非正式績效兩種。對于正式考核來說，主要是通過事先安排和計劃來進行，可以通過建立小組會議或者是面談來管理。而非正式的績效考核可以隨時隨地進行。通過采用合理的績效考核方式來讓考核得到合適的反饋，從而達到雙向的效果。

(四)將企業績效考核與創建企業文化相結合

企業文化對于整個企業的發展和員工工作氛圍的營造來說十分重要，要樹立員工心中良好的企業形象，以確定的原則、合理的方案和完善的反饋程序，來實現整個績效管理階段的企業文化創建。達到員工的高信服度，建立企業與員工之間的良好鏈接。此外，企業文化要迎合企業自身的發展特色和現階段的發展方針，與長遠的發展目標、前景相結合。通過融入績效考核過程，對員工進行企業文化的培訓，了解其企業文化的核心內容，來達到二者的相互結合。

五、結語

綜上所述，績效考核制度對一個企業的發展，特別是人力資源管理具有重要的意義。但是從當前國家企業的發展現狀來看，企業人力資源工作中績效考核制度，仍然存在著諸多待解決的問題和弊端。本文通過對許多弊端進行討論和解決方式提出，希望能夠對提升績效考核工作的效率帶來一些啟發和幫助。使得企業以建立正確的管理方針、合理的績效考核準則、創建完備的績效考核制度為主，改善企業人力資源管理工作中績效考核的工作情況。提升績效考核工作的效率，推動企業的發展，為企業培養更多優質員工，實現雙方共贏。