關(guān)于中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性的探討

鄭 茜 鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院

人才是各中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要基石，各企業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量水平的高低，也決定企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中是否可以占據(jù)一席之地，以及競(jìng)爭(zhēng)能力的水平高低。在競(jìng)爭(zhēng)如此激勵(lì)的環(huán)境下，中小企業(yè)必須充分利用好人才這項(xiàng)重要的輔助工具。先需要對(duì)企業(yè)自身人力資源招聘方面實(shí)施有效管理和提升，使人力資源管理、個(gè)人素質(zhì)等水平都與現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展保持一致。然后，在定期開(kāi)展培訓(xùn)提高個(gè)人素質(zhì)能力，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而有效促進(jìn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、分析中小型企業(yè)招聘特點(diǎn)

隨著抖音短視頻等新興行業(yè)的興起，吸引了很多社會(huì)上待就業(yè)人員及高校畢業(yè)生，微創(chuàng)業(yè)模式已慢慢開(kāi)啟，這種生活模式帶走了大量的人流量，他們不再依賴朝九晚五的工作來(lái)生存，當(dāng)代人浮躁的心態(tài)，使得跳槽變得更低成本，裸辭不在是不可逾越的鴻溝。所以企業(yè)需要不斷提高福利待遇，吸引到更多的人，再加創(chuàng)業(yè)的公司逐年增加，有求職意愿的求職者卻大幅度降低，致使企業(yè)招聘壓力很大，特別是中小型企業(yè)。

目前國(guó)內(nèi)主流招聘方式線上招聘，也不再僅僅停留在智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，取而代之的是具有社交功能，聊天模式的BOSS直聘、脈脈等聊天式招聘方式，電話面試、視頻面試也慢慢走向了流行趨勢(shì)。

慢慢被取代的線下招聘基本上就剩校園招聘了，然而過(guò)去每年的十一月份基本就進(jìn)入到了各高校的畢業(yè)生的就業(yè)關(guān)鍵時(shí)期，近幾年企業(yè)招聘卻明顯減少。在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)如此緊張激烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍下，企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展需要，較大部分崗位都以社會(huì)招聘為主，導(dǎo)致招聘校內(nèi)學(xué)生的機(jī)會(huì)比較少就業(yè)概率較低。企業(yè)更多的是通過(guò)校園招聘加大宣傳和影響力度，以招聘的方式更好吸引應(yīng)聘者的關(guān)注；招聘的結(jié)果本身并不被關(guān)注。

崗位不匹配成了求職者拒絕offer的首因，企業(yè)為了用人，大量沒(méi)有技術(shù)含量的工作崗位提供給低端職位的候選人，但是因?qū)徫徊粷M意，入職率低，也成了就業(yè)難的一種直接因素。

以上就是目前我國(guó)各中小型實(shí)際招聘現(xiàn)狀和情況，如果不及時(shí)對(duì)以上諸多問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，會(huì)嚴(yán)重影響中小企業(yè)人力資源的發(fā)展。

二、簡(jiǎn)述中小企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題

(一)面試官缺乏專業(yè)態(tài)度

根據(jù)筆者對(duì)中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀調(diào)查分析顯示，企業(yè)的招聘工作人員往往都代表著企業(yè)的形象，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象主要來(lái)源于招聘的工作人員[1]。如果招聘人員自身就存在明顯問(wèn)題，那么在后續(xù)招聘工作中實(shí)際效果也不盡如人意。據(jù)實(shí)際情況調(diào)查顯示大部分招聘人員在與應(yīng)聘者溝通過(guò)程中，都以居高臨下的態(tài)度，比較機(jī)械化的敷衍著應(yīng)聘者提出的問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致應(yīng)聘者無(wú)法感受企業(yè)的人文關(guān)懷，以及缺少應(yīng)有的奮發(fā)向上的朝氣。大大降低了入職率。

(二)企業(yè)忽視基礎(chǔ)招聘工作

很多企業(yè)認(rèn)為人事是最基礎(chǔ)的文職工作，對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)工作方面重視程度不高，已成當(dāng)前企業(yè)發(fā)展無(wú)法改變的事實(shí)。同時(shí)，對(duì)于人力資源規(guī)劃、工作等方面也缺乏應(yīng)有的重視和分析，并會(huì)不對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，直接拿來(lái)主義，認(rèn)為人人都是面試官。這種企業(yè)態(tài)度也會(huì)決定了崗位態(tài)度，面試結(jié)果也暴露了這一弊端。

(三)缺乏人員儲(chǔ)備意識(shí)

成本是企業(yè)考慮的重點(diǎn)，所以很少有企業(yè)有提前儲(chǔ)備意識(shí)，當(dāng)企業(yè)面臨著人才緊缺的情況時(shí)，人力資源方面才考慮人才的補(bǔ)給。同時(shí)內(nèi)部也缺乏培訓(xùn)機(jī)制來(lái)提前儲(chǔ)備人力，這樣沒(méi)有計(jì)劃性的招聘，給企業(yè)招聘帶來(lái)了很大的困擾，并很難及時(shí)地補(bǔ)充到位，嚴(yán)重時(shí)甚至導(dǎo)致工作受到嚴(yán)重影響。

(四)招聘人員的專業(yè)知識(shí)不夠

招聘并不是電話通知的一種標(biāo)準(zhǔn)流程，作為招聘窗口，本身應(yīng)對(duì)公司及崗位有足夠的了解，才能很好地呈現(xiàn)給求職者最佳的面試感受。沒(méi)有對(duì)招聘人員企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，各崗位職責(zé)的培訓(xùn)會(huì)使得求職者感受到面試官的不專業(yè)性，和對(duì)企業(yè)本身的質(zhì)疑。

(五)溝通技巧的匱乏

面試就是溝通的一種過(guò)程，企業(yè)沒(méi)有十全十美的，求職者也沒(méi)有十全十美的，如果將雙方完美的結(jié)合，卻是現(xiàn)在面試官所欠缺的一項(xiàng)技能。了解一些初級(jí)心理學(xué)知識(shí)，運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)將求職者認(rèn)為不好的地方轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)勢(shì)，通過(guò)溝通的方式來(lái)弱化缺點(diǎn)。

(六)坦誠(chéng)的溝通態(tài)度

很大一部分面試官在面試的過(guò)程中，過(guò)多優(yōu)化了企業(yè)的特點(diǎn)，掩蓋了不利的事實(shí)，導(dǎo)致求職入職后發(fā)現(xiàn)很多信息不對(duì)稱，當(dāng)預(yù)期被現(xiàn)實(shí)打敗，人員流失便成了家常便飯。招聘人員把招聘變成一種任務(wù)，以實(shí)際到崗為目的，最大化地吸引求職者入職，同樣離職率也會(huì)居高不下。

三、創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源招聘工作的具體措施

(一)注重企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作

在具體工作過(guò)程中需要對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了解掌握，然后根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展方向和目標(biāo)，科學(xué)合理的分析企業(yè)日后的發(fā)展情況和人力資源方面的需求情況。以此，來(lái)根據(jù)實(shí)際需求制定科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)[2]。培養(yǎng)等政策，以此有效保障企業(yè)各個(gè)崗位人員匹配度較高。可見(jiàn)人力資源工作應(yīng)當(dāng)是被當(dāng)作一項(xiàng)重要的工程進(jìn)行看待，在不斷創(chuàng)新優(yōu)化堅(jiān)持的方式下，為企業(yè)發(fā)展提供專業(yè)人員的支持。與此同時(shí)，在開(kāi)展基礎(chǔ)工作過(guò)程中還要將責(zé)任進(jìn)一步細(xì)化和落實(shí)，相關(guān)招聘工作人員需要提前對(duì)各個(gè)招聘崗位進(jìn)行了解分析，確定好各個(gè)崗位工作方向、責(zé)任、工作人員要求、詳細(xì)計(jì)劃培訓(xùn)方案等，使招聘人員在了解以上諸多方面后在進(jìn)行招聘工作。

(二)優(yōu)化提升企業(yè)人力招聘隊(duì)伍

企業(yè)內(nèi)擁有高素質(zhì)、高水平的招聘隊(duì)伍，不僅會(huì)為企業(yè)形象帶來(lái)不一樣的發(fā)展和變化，對(duì)于企業(yè)工作效率和管理方面也提供著較大的便捷條件[3]。企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，需要對(duì)招聘人員的個(gè)人修養(yǎng)、素質(zhì)、特征、能力等進(jìn)行分析，使其與本次招聘工作相匹配。只有這樣才能將招聘工作人員的優(yōu)勢(shì)和作用進(jìn)行凸顯，繼而吸引更多的應(yīng)聘者。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部也需要定期為招聘工作人員進(jìn)行培訓(xùn)引導(dǎo)，使招聘人員自身素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力都能達(dá)到實(shí)際要求和標(biāo)準(zhǔn)，真正為企業(yè)招聘到適合企業(yè)人力資源發(fā)展人才。

(三)明確樹(shù)立企業(yè)科學(xué)用人態(tài)度

在企業(yè)招聘人員時(shí)需要將以人為本的理念落實(shí)到具體招聘策略中，用科學(xué)合理的分析方法來(lái)了解每一位應(yīng)聘者。對(duì)于，不適合本企業(yè)的應(yīng)聘者，可將資料錄入人才儲(chǔ)備庫(kù)，為日后企業(yè)發(fā)展用人奠定基礎(chǔ)。這樣，企業(yè)不僅可從中收獲想要的適崗人才，也能針對(duì)性提高企業(yè)人才潛力的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展樹(shù)立正確方向引導(dǎo)。同時(shí)，此方式也有利于發(fā)展企業(yè)的知名度，為日后企業(yè)人力資源招聘奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

此外，還需要巧用企業(yè)文化來(lái)有效激發(fā)員工們的工作熱情和積極性，為員工樹(shù)立統(tǒng)一的意念和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使員工們齊心協(xié)力的朝著戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。其實(shí)，這也屬于吸引人才最有效的途徑，與此同時(shí)，企業(yè)也需要加大企業(yè)文化的宣傳力度，在社會(huì)中尋找更多的企業(yè)文化認(rèn)同者，進(jìn)而達(dá)到理想的效果。

(四)構(gòu)建科學(xué)人才引進(jìn)管理機(jī)制

因中小型企業(yè)聲譽(yù)、形象、薪資待遇水平、環(huán)境、人才升值發(fā)展空間等，與大型企業(yè)相比確實(shí)存在較大的差距。所以，中小型企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展目標(biāo)來(lái)篩選人才，進(jìn)而對(duì)本企業(yè)的人才技能知識(shí)體系和培訓(xùn)體系進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化創(chuàng)新和制定科學(xué)合理的規(guī)劃方案。在企業(yè)人力資源招聘方面進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，制定科學(xué)合理的招聘方案和標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中還要秉持公平公正、因崗尋才等要求。另外，企業(yè)還需要為員工提供充足展示自我的環(huán)境和空間，以此來(lái)最大限度激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和積極性。當(dāng)企業(yè)內(nèi)員工的個(gè)人利益得到有效保障后，才能促進(jìn)員工之間建立彼此信任的關(guān)系，既可以較好地幫助企業(yè)留住人才，也能促進(jìn)對(duì)自身實(shí)際水平進(jìn)行提升，使企業(yè)發(fā)展效率獲得顯著提升。由此可見(jiàn)，企業(yè)根據(jù)先解決實(shí)際發(fā)展需求和方向制定出一套適合的人才引進(jìn)機(jī)制，要求各企業(yè)不僅要注重應(yīng)聘者的文化水平和素質(zhì)，還要向個(gè)人能力和品質(zhì)方面進(jìn)行偏移，充分將以上幾點(diǎn)進(jìn)行有效結(jié)合來(lái)使每個(gè)人都能在企業(yè)找到展示自我的機(jī)會(huì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

(五)巧用多方渠道招聘人才

在中小企業(yè)招聘過(guò)程中，可通過(guò)多渠道、多方法進(jìn)行人員招聘，不斷發(fā)掘新的招聘渠道，并做好人才信息登記，將資源匯總并循環(huán)利用。中小企業(yè)本身因不受到任何情況的限制，在企業(yè)招聘方面需要以自身實(shí)際需求為主，開(kāi)展人才的招聘工作。目前網(wǎng)絡(luò)招聘具有使用方便、反饋迅速等便捷性，所以當(dāng)前被使用率較高。網(wǎng)絡(luò)約聊，視頻面試已成主流，在面試前能很好的了解彼此，大大節(jié)約了面試成本，并不受時(shí)間、距離、環(huán)境等因素的影響，同時(shí)可以通過(guò)添加微信的方式讓企業(yè)和求職者有長(zhǎng)久活動(dòng)，資源儲(chǔ)備對(duì)長(zhǎng)期招聘非常有利。雖然渠道很多，但是招聘人才仍然還需要進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化調(diào)整，只有這樣才能為日后企業(yè)人才發(fā)展提供有力支持。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在現(xiàn)階段對(duì)中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況分析來(lái)看，由于企業(yè)知名度比較低，和企業(yè)形象方面存在劣勢(shì)、社會(huì)資源比較少等情況，中小企業(yè)在實(shí)際發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙影響。因此，中小企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中，需要及時(shí)對(duì)自身企業(yè)形象、管理措施等進(jìn)行更新調(diào)整。還要對(duì)人力資源方面間有效管理，提高人力資源隊(duì)伍素質(zhì)，為企業(yè)員工樹(shù)立良好的發(fā)展標(biāo)桿。同時(shí)，還要通過(guò)一系列宣傳方式將企業(yè)文化、管理方式等進(jìn)行宣傳，博得應(yīng)聘人員的青睞，及時(shí)把握適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，根據(jù)馬斯洛需求層次理論站在求職者的角度考慮他們的需要，才能讓求職者長(zhǎng)期穩(wěn)定在企業(yè)，也只有重視人力資源才能促進(jìn)中小企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。