大數據背景下高校人事管理工作機制創新分析

文/儲小妹

當前，高校不斷轉型、教師隊伍持續壯大，所產生的各項數據也不斷累積。人事管理作為高校管理工作的重要組成部分，人事管理的效果對高校的運行和發展起著決定性作用，因此，需要深化對人事管理工作的重要認識，利用先進的管理技術形式，升級人事管理模式，促進高校傳統管理模式的改革發展。

一、高校人事管理服務體系分析

高校的人事制度主要是在高校中的各項人事組織機構以及管理模式、方法，包括所有的教職工的工作人事關系，以及人事活動中的機構設置、用人規定以及規章等，其中的機構設置是以開展教育活動為目標而設置的各種人員關聯的組織結構，在高校領導人以及管理人員的帶領下，開展各項活動，處理內外關系、事務，用人制度是高校為了進行內部事務的治理而進行的人員的選拔應用、管理的一套完整的制度，按照多勞多得以及優質優酬的原則進行教職工的管理，將教職工的薪資水平和個人所完成的工作量以及工作質量相關聯，從而充分調動教職工的積極性主動性，高校的規則制度的制定需要以國家的相關法律規定為基礎，并根據學校的實際情況進行細則的實施[1]。

人事管理服務體系要求通過多級靈活部署各個人事單元，實現內部管理等級設置，作為各部門聯合辦公的標準開放式接口處理基點。校內經過人事管理系統的統一身份認證，形成不同管理體系的相互連通，在確定管理目標的基礎上，進行管理資源的優化分配，為教育對象提供個性化服務，構建一站式的綠色服務通道。在綜合服務方面所涉及的業務相對較多，主要負責人員的增減、關系調動、職位安排、交流培訓等事務，同時與校內的其他部門進行相互協調配合。校外經過人事管理系統統一開展任務的調度，各部門協同進行業務的審批處理，實現互聯網平臺互聯以及數據共享，形成多方面的數據關聯，有效協調整合校內外的各項業務，實現人事管理的智慧化操作[2]。

二、大數據服務平臺在高校人事管理中的應用優勢

（一）整合數據結構，提升信息利用率

人事管理工作中所需要分析的數據類型較多，而高標準的人才引進數據源不同，多數的非結構化的數據需要進行清洗、整理、篩選等，形成能夠應用的結構數據模式，因為數據信息變化流轉速度較快，因此，人事管理單位應該要能夠及時響應，對新增數據進行快速分析。高校人事管理的主體單位是廣大教職工，管理的方式相對較為單一，數據可能存在變動不及時、不連續的情況，整體的價值密度較低。人事數據相對比較復雜，通過大數據平臺，能夠建立信息資產，將各種信息進行歸檔，整合教職工的多樣化個人信息，可以提高整體的利用效率。傳統的整理方式比較耗時耗力，且無法靈活地共享應用，而將數據結構進行轉化，借助于常規的軟件實現信息的捕捉、管理以及處理，具有較強的決策力，并能夠對流程進行優化。

（二）提取分析數據，創造戰略價值

伴隨著大數據技術的發展，借助于信息預測分析的方式，從數據中提取創造價值，能夠獲得超越原始數據本身的價值，而大數據技術可以幫助對有意義的數據進行專業化處理，并從數據信息中獲取利益，從而實現信息增值。將人事業務實時關聯，建立一種內部運行的支撐系統，充分挖掘信息服務過程中所產生的各種數據價值，形成人力資源和社會保障部門的無形資產，借助于大數據服務平臺，對各項管理內容的優化，以提供的報表工具為基礎，結合實際管理的需求，提取關鍵信息要素。在大數據的環境下，可以實現人力資源和社會保障部門服務的一站式管理，利用各種智能終端設備獲取數據，同時對接交流、修改，整體的服務水平持續提升。

三、創新高校人事管理工作機制的途徑

（一）高校人事管理理念的創新

創新高校人事管理工作機制，需要以新理念、新思想為基礎，改變傳統的思維定式，根據時代發展變化，建立與當前社會發展現狀相符合的思維方式以及管理模式。當前已經進入知識經濟社會，人類已經進入較高層次的物質需求，有實現自身價值的需要。作為高校的教職工作者，應該在追求個人價值的基礎上，追求更高層次的社會價值，將教育事業放在首位，以人為本，轉變傳統的教學理念，加強人事管理過程中現代化觀念的灌輸，尊重教職工的主體個性，為其自身價值的實現提供強有力的后盾支持。轉變人事管理的理念，首先應該認識到人事管理的總體任務，人才是推動社會建設的根本支持，是最重要的社會資源，在高校中應合理分配教師資源，激發教職工的工作動力，使其發揮本職工作的價值，確保教職工資源利用的最大化。其次，還應該注意教職工的個體發展狀況，高校是學校各部門以及教職工總體的密切結合體，包含著不同的組織單位，學校部門以及教職工的發展應同步進行，為了更好地提供教職工個體發展的條件，創設更加寬松和諧的社會制度環境。同時，學校還應提倡優良的學術之風，推崇自由的學術精神，突出治校管理機制，學校負責人做好學術評價以及管理，正確處理學術管理與行政管理的關系，貫徹合理的人才引進思想，避免出現重視行政權力而忽略學術權力的情況。根據高校人事管理大數據的特點，轉變管理的方式，由數據驅動決策向數據形成領導力的方向轉變，管理手段從控制向預測方向轉換，重塑管理理念，提供人力資源和社會保障部門科學系統的管理路徑[3]。

（二）高校人事管理用人機制的創新

大數據環境下，高校的競爭壓力越來越大，在引進人才的過程中存在多方面的限制。在這種背景下，應借助柔性引進制度來提升高校的核心競爭力，通過教授特聘的方式打破檔案以及人事、戶籍等方面的限制，營造較為寬松的人才管理機制，切實提升高校的綜合競爭力[4]。借助大數據技術進行人才背景的分析，可以看出，當前大多數高校教職工教學技能、思想經驗與年齡成正比關系，如果按照自然退休政策則可能會導致人才的流失，因而可以創新人才退休的制度，建立彈性的退休機制，通過返聘、延聘等手段，使教職工重新返回學校從事教學工作。在辦理完退休手續后繼續在崗位上工作，發揮自身的價值，對個人以及社會都具有重要的意義。大數據技術同樣為人才引進提供了便利，目前在我國獨特的社會背景下，高校引進制度較為單一，而通過人事代理制度能夠拓寬人才引進的渠道，一般高校的人才聘用方式多為招用事業編人員，這種招用方式存在較大的局限性，受到編制數量以及戶籍制度的影響，整體相對較為被動。人事代理制度能夠改變這種局面，使人才充分流動，突破傳統封閉式管理的局限，使高校能夠充分吸引社會各個層面的人才。高校以及教職工之間形成聘用以及被聘用的勞動關系，在合同期滿之后形成三方代理關系，從而提升高校的用人自主權，使其能夠自由地選擇職工，而且使教職工的責任感和危機感增加，更加努力地工作，切實提升工作的積極性，有效提高工作效率[5]。

（三）高校人事管理評價機制的創新

高校教師不僅需要做好科研工作，而且也需要落實好教學任務。在傳統的職稱評定過程中，科研占據較大的比重，而職稱評定又與教師的個人待遇有著密切的關系，因此教師需要平衡好教學以及科研之間的比重。為了更好地促進個人發展，部分教師選擇投入更多的時間在科研上，導致教學時間不足、教學效果不佳，部分教師甚至為了急功近利而偽造學術成果，實驗數據不正確，抄襲他人的學術論文，各種不正當的行為時有發生，這對于當前的人事管理評價機制有了更高的要求。首先，創新評價機制要做好教師的思想工作，鼓勵教師積極投身于科研之中，嚴格執行相關規定，按照知識產權要素分配的標準，對有較大科研成果任務且完成情況良好的教師福利獎勵，鼓勵教師通過將科研成果向實際科技成果轉化，促使產學研結合。其次，應該增加教學在職稱評定中的比重，職稱評定在整個教師評價體系中具有關鍵的作用，教師的主要任務是教書育人，通過對教學過程、教學質量的全方位評價，系統地衡量教學效果，確保教師的職稱與個人能力對等。如果教師的教學成果不達標，則不能評定高一級的職稱。探索科學化的教師分類管理方案，根據教師的崗位劃分為教學崗位以及教學科研崗位，對有著突出教學成績的教師，可以在其他方面適當放寬成果要求。根據教師的實際情況，應用突出教學的考評，制定對教師教學時長以及評價的具體指標，使人才能夠全面投入到教學育人的工作中，改變當前科研至上的教育現狀。

四、結語

高校人事管理工作機制的創新是時代發展的必然要求，也是高校提升自身核心競爭力的重要舉措，高校應全方位實施人事管理機制改革，統籌各項影響因素，提升教職工的工作積極性，提供其個人發展的保障，以保證學校的辦學質量，為我國教育事業的發展提供科學的制度基礎。