基于大數據時代企業人力資源管理變革的探究

李永香 新鄉學院

引言

市場經濟體制下企業發展需要持續盈利，而實現必須具有極強的核心競爭力。人力資源管理在企業經營管理中作用非常大，采取行之有效管理措施可促進各類資源最大和最優利用，并有良好的激發和調動職工工作熱情效果。這種情況下企業成本降低同時競爭力會提升，必定會獲得更好發展。大數據時代有一個特點，信息可以創造價值。人力資源管理與大數據技術融合，通過數據分析和處理挖掘出有利于管理信息，從而持續性優化管理。

一、人力資源管理不足

(一)管理理念滯后

當前企業人力資源管理優勢沒有完全發揮，這是因為管理有不足。人力資源管理在新時期沒有做好理念更新，運用的傳統方式，滯后性比較嚴重。人力資源人性化意識不夠強，忽視職工積極性重要性，只將其當做協助企業實現各項目標的人員。這種情況下，企業員工主體意識差，機械完成本職工作，創造力低下，對企業發展產生負面影響。企業經營管理重視業務，主抓的是生產和銷售等，對于管理存在忽視的問題。人力資源管理未能受到足夠關注和重視，缺少相應的支持，自然也就會在管理中易于出現問題。

(二)管理不能做到與時俱進

大數據時代下市場競爭非常激烈，只有在人才和知識方面占據優勢，才能在市場中持續性保持核心競爭力，從而實現長遠發展。人力資源在人力優勢發揮方面起著重要作用，但是從近年來管理看這個方面作用有效提升。人力資源管理按照原有模式進行，創新嚴重不足。管理中沒有認識到大數據價值和作用，很少進行和利用數據進行分析。這樣就不能挖掘出有利于人力資源管理信息，比如資源分配存在問題，無法改進和創新，致使管理成效低。職工積極性難以調動，各類資源分配存在問題，必定會影響企業發展。

(三)大數據管理水平低

大數據時代中信息可創造價值，部分企業意識到這點，也在企業管理中融入大數據。但從大數據管理狀況看，最大問題是管理能力不足，整體水平低。企業人力資源管理綜合性人才少，絕大多數人員只具備這個方面管理專業素養，對于大數據和信息技術不是很了解，只懂皮毛。難以將大數據真正運用到人力資源管理中，而且應用成效通常較差。此外，人力資源管理中運用大數據相關建設不完善，缺乏技術、人才等支持下，管理變革難以有效推進。人力資源管理時代契合性差，最終會影響整體管理質量，也會給企業帶來形成阻礙。

二、人力資源管理變革路徑

(一)轉變管理理念

人力資源管理受思想理念支配，管理觀念轉變快，確保做到與時俱進，那么就能更好指導管理，促進這個部分管理作用和優勢發揮，助力企業持續發展。所以人力資源管理關鍵是理念更新，明確在大數據背景下人力資源管理優勢，以及所面臨的來自各個方面挑戰。在此基礎上依據大數據推進管理變革，做到揚長避短，使得在數據技術支持下人力資源管理質量提升。

首先企業在人力資源管理中要加強大數據宣傳，使所有管理人員具有大數據意識和思維，在實際管理中有應用大數據意識[1]；其次人力資源管理要將大數據技術融入到實際工作之中，在各項事務中結合這項技術，通過挖掘信息價值和利用促進相關工作質量提高。除了人力資源部門宣傳外，還要在企業內部所有部門做好強調，在多渠道宣傳中增強內部大數據意識和思維。人力資源管理與其他部門工作有比較大聯系，只有整體大數據意識增強，相互之間就能更好分享和應用相關信息，才能促進人力資源管理質量提高，也能為管理變革奠定基礎。

(二)提高應用大數據能力

大數據技術可通過搜集各類與人力資源相關信息，在科學合理分析基礎上，掌握有價值的東西并加以利用，促進管理改進。人力資源管理利用大數據技術，最為關鍵的要素是人。因為無論是技術應用還是獲取有效信息后利用，均是由人力資源管理人員操作和推進。故而，人力資源管理變革當前重點，應是提高工作人員應用大數據能力。針對人力資源管理在人才培養方面，需要堅持引進來，同時還要強化培訓。人力資源管理在招聘人才中盡量選擇復合型人才，既對這項管理了解，有比較強的管理能力，又要對信息技術和大數據技術有一定掌握，在管理中具有良好的應用能力[2]。

此外，針對內部現有的人力資源管理人員要組織不斷學習，根據大數據時代管理工作發生變化，有針對性進行大數據技術培訓，增強其大數據思維和在日常各項事務中運用大數據能力。為人力資源管理人員提供對外學習平臺，引導其借鑒國外或者一些運用大數據進行人力資源成功案例，汲取經驗和總結方法，從而在管理中能夠更好應用技術保障成本。

(三)完善大數據參與管理體系

大數據時代下人力資源管理，需要認識到數據信息重要性和價值，在此基礎上根據管理目標和需求，完善大數據參與管理體系。信息要創造價值，推動管理成效提升，就要在平時做好相關工作。首先要根據人力資源管理內容和需要，建立人力資源管理系統。利用系統搜集和人力資源管理相關信息，去掉噪音數據，或者是重復性數據，強化數據信息整合的成效。構建人力資源數據信息庫，將員工信息、績效考核信息、招聘信息、人力資源分配信息等整合，然后建立分析模塊，分析和處理相關信息[3]。在過程中挖掘出影響人力資源管理因素，以及現在人力資源管理不足，解決現有問題，使人力資源管理改進有數據依據，管理優化效果會更好。最終人力資源管理實現科學化管理，內部各項資源會得到優化利用，經營經濟效益會提高。

另外，人力資源在大數據支持下要做好職工工作評價，明確每個人工作狀況，分析影響其工作積極性因素。在實際人力資源管理中根據分析制定各項措施，調動職工工作熱情，人力資源管理效果將更為顯著。人力資源管理結合大數據分析結果，制定招聘計劃、人力分配方案等，確保物盡其用和人盡其能[4]。企業內部人力資源影響核心競爭力，管理中掌握影響因素做好激勵和調動，就能使職工始終具有工作熱情，提高對自己要求，不斷進行創新，人力優勢就會突顯出來，從而助力企業更好發展。

(四)完善管理模式

人力資源作用大，過去以粗放和靜態管理為主?，F在市場瞬息萬變，職工也有自身特點，人力資源只有與時俱進，及時充分利用各類信息，才能確保管理質量提升。大數據時代下人力資源管理變革，必須要做好模式改進。實際操作中要利用大數據技術進行動態管理，實時整合與收集信息碎片，將企業經營中和人力資源管理的單線信息整合到一起挖掘價值，以保證管理更具有依據性，同時增強管理調整實效性。人力資源創新改革要從大數據思維和視角出發，優化管理程序和流程。管理中一定要明確工作與才能之間關聯，通過數據分析得出結論，為招聘與人員分配提供準確依據。最終無論是招聘還是崗位分配，都能在數據技術協助下確保人力人盡其能，也就是說每個人都能在有助于自身才能發揮位置上。不僅能激發職工積極性，還能使其在崗位上最大化發熱發光，依靠知識和才能為企業創造更多效益，真正將人力優勢轉化為經濟收益，企業和員工同時得到發展。

過去人力資源管理集中在職位上，可以說是其管理核心，大數據時代要改變這種模式，將精力和集中點放在人才管理上[5]。管理中需要結合每個人才特點，比如專長，為其安排崗位，并通過分析明確人才不足，提供培訓，在調動工作熱情以外不斷促進職工能力提升，更好實現自我價值和推動企業發展。

(五)貫徹和落實人性化管理

大數據時代人力資源管理要從過去依靠制度強制管理，向著人性化管理轉變。新時代企業之間相互競爭，說到底是人才和知識較量和比拼。內部凝聚力強，且所有人才用在刀刃上，企業核心競爭力通常會比較強，而且具有持續性競爭優勢。這就需要在管理中全方位調動人，摒棄職工企業是企業，個人是個人的思想，使其將企業當成大家庭，愿意為其發展付出。人性化管理是調動職工積極性主要途徑，在實際管理中可借助大數據，多渠道搜集信息，按照相關模型進行分析和處理，明確哪些因素與職工積極性相關。在此基礎上調整管理，盡可能滿足職工合理需求，以確保其能全身心融入崗位工作。

人力資源管理完善信息系統建設，做好海量數據搜集，提煉有用信息進行大數據分析和處理。了解職工需求，提煉出共性和個性。針對共性化問題要做好研究，從人力資源優化角度出發，對原有管理進行調整，以起到激勵職工作用。明確崗位工作條件、職工對工資需求、考核評價訴求等，在分析基礎上明確需求，然后滿足職工正當要求[6]。生活上和工作上需求得到滿足，職工就能更好投入到工作中，積極性高漲，內部凝聚力也會更強。企業人力資源培訓、薪酬制定、評價指標確定、激勵政策等，都要結合大數據技術進行分析，以滿足不同職工合理的需求。人力資源全面進行人性化管理，在了解職工想法和職業規劃提前下，做好人才選拔和安排崗位，人力優勢就會進一步提高。

三、結語

總之，企業人力資源管理事關重大，與企業人力優勢發揮與核心競爭力提升密切相關。大數據時代下企業經營管理發生變化，人力資源管理要隨之變革，做好數據搜集和提煉，挖掘有利于人力資源管理信息。在此基礎上優化管理，才能實現人力資源優化分配，最大限度激發職工崗位熱情，使其為企業創造更多價值，并在期間實現自我價值。