高質量發展下的高校財會人才隊伍建設研究

林仰晴

（廣東外語外貿大學財務處 廣東 廣州 510080）

一、引言

黨的十九大報告中提出“我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段”，“十四五規劃綱要”更是以推動高質量發展為主題，進一步提出了建設高質量教育體系的新要求。這對高校全面貫徹實施政府會計制度下的財務工作提出了更嚴格、更細致、更專業的要求。特別是隨著大數據、移動互聯、財務機器人等信息技術的迅猛發展及其在財會領域的快速融合，高校財務信息化建設進一步加深，逐步向智能化發展，使財務人員可從繁瑣重復的財務報銷等工作中解脫出來，向管理會計轉型，更多地去進行風險防控、成本管理、財務管理與監督的管理會計工作，迫切需要高校與時俱進，革新財會人員隊伍建設思路。基于此，本文針對當前高校財會人才隊伍面臨的新要求，解析財會人才隊伍建設中存在的問題，提出新環境下財會人才隊伍的建設路徑，以期為我國高校財會人才隊伍建設提供有益參考。

二、高校財會隊伍面臨的新要求

（一）政府會計制度的改革與實施

2019年1月1日起全國各級各類行政事業單位全面實施政府會計準則制度。政府會計制度在完善預算會計的同時不斷豐富財務會計體系，推動事業單位會計從傳統的核算型向管理型、決策支持型逐步調整與轉變。高校財務管理的目標也從“規范財務行為、提高預算執行力、確保支出合理、保證資金供應”向“加強資產負債管理、規范信息報告與披露、全面績效管理、加強內部控制建設”的新目標轉變，直接影響了高校財會人員的工作內容及發展方向，為更好地迎接政府會計制度在高校的落地實施，實現改革目標，高校應當加快高校財會人才隊伍轉型，加強高校財務人員在管理會計、內部控制、財務分析、績效管理、決策支持等方面能力的提升，建立完善的財會人才隊伍建設制度與體系。

（二）人工智能的應用

從以“蒸汽機的使用”為標志的蒸汽機時代發展到以“大數據、云計算、財務機器人、人工智能”等為標志的智能時代，各行各業都面臨現代信息技術快速發展所帶來的發展機遇與挑戰。隨著大數據、財務機器人等新一代信息技術在會計行業的融合應用，高校財會人員的工作內容、方式、崗位與職責等都將發生調整與變化，財會人員可將重復、繁瑣的財務報銷工作交由財務機器人自動化處理，更多地利用智能技術去進行財務分析、預算績效分析、成本管控、風險管控等增值型管理工作，這對高校財務工作帶來了新定位、新調整、新思考，也不斷推動著高校財會隊伍的人員結構調整與發展轉型。

三、高校財會人才隊伍建設現狀

（一）日益增長的財務業務需求與不平衡不充分的財會人員之間的矛盾越來越深

隨著高校政府會計制度、管理會計等準則制度的實施，以及外部越來越嚴的財務監管環境，高校財務工作面臨著會計核算越來越精細化、經費預算管理要求越來越嚴、財務決策需求越來越廣、財務管理質量要求越來越高的局面，高校財務整體業務需求日益增長。然而，與日益增長的高校財務業務需求相比，當前的財會人員隊伍普遍存在著人員數量不足、結構不合理、隊伍不穩定等問題。

1.高校財會人員的數量配備不足。應各方面管理要求，高校財務人員的工作內容越來越復雜、繁多，而隨著移動互聯技術的發展，高校財務人員還要隨時在各種移動平臺上回復師生的疑問，服務時間也越來越長，然而，高校財會人員的數量配備卻基本沒有變化，日復一日的忙碌，使得高校財務人員難以抽出專門時間進行會計理論與業務的學習，適時更新知識，造成高校財會人員整體的財務管理、提供決策支持能力仍處于較低的水平狀態。

2.高校財會人才隊伍結構不合理。當前高校的財會隊伍大多呈現出專業結構、學歷結構不合理問題。一是專業知識結構存在專業背景單一、缺乏信息化技術能力、專業不對口等問題，缺少具備財務與信息技術專業雙重背景的復合型人才。二是學歷結構不平衡，財會隊伍的建設橫跨幾十年，眾多“老會計”僅有中專或者大專學歷，常年僅負責會計核算類、檔案整理類等簡單重復性的工作，專業知識結構無法應對智能化時代的發展及帶來的變革。

3.高校財會人才隊伍勞務派遣人員流動性高。在高校事業招聘受限的情況下，大部分高校會招聘勞務派遣人員作為財會隊伍人員的補充，但由于勞務派遣人員的薪酬體系與事業編制人員的不一致，會出現“同工不同酬”的現象，且勞務派遣人員晉升空間小，造成了其歸屬感低、流動性高的局面，故常常會出現高校財務部門轉身變為“培訓機構”的尷尬場景，人員的高流動性不利于高校財會人員隊伍建設的穩定性和高質量發展。

（二）缺乏健全系統的學習與培訓體系

1由于高校財務人員工作內容涉及到全校師生開展的財務活動，這使得財務人員難以長時間脫離業務崗位而投入到培訓與學習中，大多培訓是高校為完成相關部門的硬性要求而以會計人員繼續教育的形式展開。即使有外部專業培訓的機會，也僅是選派部分相關崗位的固定財務人員接受培訓，無法實現全員普及或輪換培訓。

2.高校財務人員培訓的內容多以法規、政策制度及會計核算等方面講解為主，鮮少涉及到管理會計、財務分析、風險防控、預決算管理方法等方面內容，更鮮少涉及智能財務構建等新一代新技術的運用，學習與培訓體系不系統、不全面、不充分，存在重核算、輕管理的現象，導致財會人員管理技能不能滿足信息時代發展的需要，不利于提升高校財會人員的數據分析與管理能力。

（三）缺乏健全有效的績效考核與分配制度

雖然全國高校已普遍推行強調“按勞取酬、優績優酬”原則的績效工資薪酬管理方案，但是由于財務人員的工作量難以量化考核，加之缺乏科學的獎懲考核體系，使得大多高校財務部門存在“干多干少一個樣”的現象，在分配績效工資時大多采取“平均主義”，并沒有真正按其承擔的工作難度與強度、工作量、加班量、技術含量與工作質量等指標進行嚴格的績效考核，造成從事工作強度大、技術含量高工作的業務骨干與負責簡單重復型工作的財務人員實施同樣的績效分配，這種績效分配制度不利于調動業務骨干的工作積極性，制約其會計技能的提升。

（四）職稱評聘制度不利于財會人員職業道德的培養

高校財會人員的職稱評聘存在“只上不下”的聘用情況，部分財務人員出現高職稱、高薪酬但低工作的現狀，導致單位缺少人員去承擔高級職稱要求的工作。這樣的職稱評聘制度會錯誤地引導年輕人員花費大量的時間在提高自身的會計職稱評審上，而不愿意承擔更多的工作或擔任重要的財會崗位，不利于財會人員職業道德的塑造與培養，也不利于高校財會隊伍的建設與發展。

四、高校財會人才隊伍建設的對策

（一）高校管理層的重視

人才資源是高校高質量發展的核心資源。隨著高等教育事業的發展，高校財務工作在學校活動中占據著越來越重要的地位，高校領導應從思想上重視高校財會人才隊伍的建設，將財會人才隊伍建設納入高校人才培養的整體發展規劃中，對內重視培養財務人員，對外加大力度引進財務與管理、財務與技術等復合型人才，制定高校財會人才隊伍建設的整體規劃，建立健全高校財會人員培訓體系，優化高校財會人員的薪酬與聘用制度等，進而有計劃、有步驟地培養人才、引進人才、用好人才、留住人才，推動高校財務工作管理水平的整體提升。

（二）加強高校財務智能化建設與發展

俗話說“工欲善其事，必先利其器”，在當前大數據、人工智能、財務機器人等新一代信息技術的迅猛發展下，高校應當重視并加強財務智能化建設，利用先進的信息技術構建智能財務，推動高校實現高質量發展。例如引入機器人流程自動化（RPA）技術自動執行結構化程度高、重復性高、工作量大的財務報銷業務等工作，有效緩解高校日益增長的報賬需求與財務部門有限的賬務處理能力之間的矛盾，使高校財會人員從低附加值的工作中解放出來，有更多的時間做更高端的增值管理工作。同時，通過大數據、數據挖掘等先進信息技術創新高校財務管理模式及手段，強化財務管理、財務分析與財務監督功能，從而為高校高質量發展提出更多有用的決策性建議。

（三）優化高校財會人員招聘選拔制度

1.高校應根據實際情況適當提高高校財務人員配比，以緩和當前數量配備不足帶來的矛盾。《部屬高等學校<會計人員職權條例>實施細則》文件中規定“學校專職財會人員的編制比例，一般可按本校教職工總人數的1%—1.5%比例配備”，江蘇省則規定高校原則上按職工人數的1.5%—3%的比例配備財會人員。當前高校財會工作內容越來越復雜，任務越來越重，建議高校可按在職教職工的1.5%—3%配備財會人員，并遵從不相容崗位相互分離的內部控制制度，有條件的高校可適當再提高比例配備夠財會人員。

2.重視知識結構復合化。高校應重視財務與管理、財務與計算機等復合型知識結構背景人才的招聘，多渠道引入符合發展方向的高級財會人才，從而更好地迎接智能時代帶來的機遇與挑戰，為高校財會人才隊伍建設注入新鮮血液，引領高校財務高質量發展。

3.改革財務人員聘用方式。如啟動“聘用制”形式代替勞務派遣方式。“聘用制”人員與高校事業編制人員擁有同等薪資待遇與晉升機會，減少“同工不同酬”現象，提高其在高校財務團隊中的歸屬感與滿足感，降低流動率，從而增強高校財會人才隊伍建設的穩定性。

（四）完善健全培訓體系，提升財會人員的綜合能力

從培訓內容上看，高校財會人員的培訓教育內容應當涵蓋財務管理、財務分析、風險防控、績效管理以及財會信息技術等方面的知識，以此提高高校財會人員的管理與數據分析能力，從而推動財會人員從核算型向“核算與管控型”復合型人才發展，提升其整體專業素養與管理工作價值。

從培訓形式上看，一是可定期組織會計人員繼續教育培訓；二是適時邀請專業領域中有實際工作經驗的專家進行專題講座與培訓；三是在外部單位舉辦會計人才培訓時，應盡量爭取讓不同崗位人員都有機會外出學習；四是可組織校際之間財會人員的交流與學習；最后是可利用高校本身的教師資源優勢，邀請高校內部的會計行業專家進行講座培訓。

通過優化培訓內容與培訓體系，結合內外部各種培訓方式，制定綜合性培訓計劃并依規執行，從而優化高校財會人才的整體知識架構，增強高校財會人員的財務分析能力與管理決策能力，提升復合專業水平。

（五）細化高校財會人才隊伍的激勵獎懲制度和聘用制度

馬斯洛需求理論指出人類的最高需求層次是自我實現的需求。一套健全有效的績效工資考核與激勵獎懲機制能夠有效調動高校財會人員的工作積極性、工作熱情，從而充分發揮人的智力效應，使其為單位作出更大貢獻以促進人類最高需求層次的實現，促成多方面的統一。高校財務管理者應當重視財會人員績效考核，優化績效工資分配方案，結合財會人員承擔的工作難度與強度、工作量、加班量、技術含量與工作質量等指標細化績效工資考核，并給予相匹配的績效工資分配。健全有效的績效工資管理體系與方法能為高校財會人員持續發展提供健康優良的環境。

從高校高質量發展考慮，高校財會人員的職稱評聘制度可采取以崗定薪的方式，并引入競爭上崗機制，建立實施可調動財會人員工作積極性的職稱聘用制度。如采取ABC崗的以崗定薪制，將某些重要型的關鍵財會管理、財會分析等崗位確定為薪酬較高的A崗，優先由高級職稱的財會人員擔任，如高級職稱財會人員無法勝任則通過競爭選優方式確定新人選擔任，并結合定期考核情況對ABC崗進行選拔調動與輪換。這樣的聘用制度下，高級職稱人員愿意在更重要的財會崗位上從事工作；同時，中低級職稱的年輕人員可有機會通過競爭上崗獲得高薪酬崗位，使其薪酬待遇與所付出的勞動成正比。以崗定薪的職稱聘用方式有利于調動財會人員的工作積極性，提高其工作熱情度，使得高校財會人員主動思考、主動創造，提升工作的創新性；同時提高人才資源配置效率，為高校高質量發展增添動力與活力。

五、結語

在當前環境下，構建一支既懂財會業務、又懂管理決策、價值分析、綜合素質高的高校財會人才隊伍是非常必要的，本文的研究從指導思想、財務智能化構建、人才招聘選拔制度、學習培訓體系、激勵獎懲制度與聘用制度等多個方面提出了構建高校財會人才隊伍體系的舉措。高校財會人才隊伍建設是一個長期的建設過程，其中仍可能遇到人才流失、績效工資細化方案實施困難等多種現實問題，需要更深一步進行實踐研究。