有關新時代高校績效工資改革的研究
——以北京某高校為例

王明瑋 北京建筑大學人力資源處

目前，我國高校自2006年推行事業單位績效工資改革以來，積極推動實施了績效工資制度。但在改革實踐過程中發現，高校間均或多或少的存在著這樣或那樣的問題：大多數高校雖然設置了不盡相同的績效工資管理辦法，但存在吃“大鍋飯”的現象，即相同職稱、相同崗位教職工之間的薪酬一樣，并沒有真正體現績效工資改革的目的；在績效工資改革中有的高校并沒有體現公平、公正和公開，喪失了改革的初衷，導致有制度沒效果，甚至起反效果。基于以上種種問題，有必要進一步研究如何更好地規范高校績效工資考核分配體系，出臺能夠真正充分體現“多勞多得，優勞優酬”的分配機制。

一、高校績效工資改革背景

績效工資起源于西方市場經濟，是一種以績效為導向，將職工的收入和績效掛鉤的薪酬制度，在高校就是以教職工所聘工作崗位為基礎，根據工作崗位的具體崗位職責、出崗條件等確定等級，以教職工的教科研成果、學年考核情況為依據確定其工資待遇。2006年我國開始逐步探索建立事業單位績效工資體系，2011年，《關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》的出臺，將高校歸屬于公益二類，辦學經費來源由原來單一的財政撥款優化為財政撥款與市場配置相結合，進一步增加了高校辦學自主權，增強了其辦學活力。隨后國家相繼出臺《關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》和《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》，明確提出要健全符合中國特色現代大學特點的薪酬分配制度，支持高校推進內部薪酬分配改革，為深入推進高校的績效工資分配改革提供了政策支持。

二、高校目前存在的主要問題

通過實地調研及查閱大量文獻，我們發現在高校績效工資改革過程中普遍存在著以下問題：

(一)高端人才收入偏高，存在一定的“逆向激勵”隱患

伴隨社會發展的不斷進步，各個高校對高端人才的需求越來越迫切。各高校在體制機制方面均制定了很強的高端人才發展戰略，紛紛成立高端人才辦公室，并創新激勵保障體制，以跨越式的薪酬待遇體系吸引海內外高端人才到校從事教學和科研工作。與校內教師相比，引進的高端人才一般薪酬待遇較高，且主要從事科研工作，校內其他教師要分擔一部分高端人才的教學工作任務，而過大的薪酬差距也極易激化矛盾，嚴重打擊其他教師的工作積極性，造成一定的“逆向激勵”。

(二)行政管理人員晉升途徑小且少

目前高校行政管理人員的層級劃分相比公務員來說過于簡單且晉升機會較少，與一線教師相比，行政管理崗位人員的薪資待遇由于無法得到職務晉升會而面臨長時間的停滯。

(三)績效工資改革措施溫和，存在平均主義傾向

大多數高校在績效工資內部分配中基于分配傳統、人際關系以及歷史遺留問題，還是傾向于平均主義，很難下定決心改革現有績效工資分配制度，即使鮮有改革也是在小范圍內微調，以避免教職工情緒波動。

(四)績效考核制度不完善

績效考核指標模糊，沒有量化。專任教師在學年和聘期考核時，只要完成崗位職責所規定的相關教學工作量、教研成果和科研成果，就能順利拿到所聘崗位對應的績效工資，對于超額完成的各項成果，無法獲得額外的獎勵，失去了績效工資設置的初衷，打擊了教師積極向上進取的主動性。

由于缺乏有效的監督機制，二級單位在考核過程中，存在把關不嚴，想做老好人的傾向，無法做到嚴格按照學校文件對教師進行考核，有故意“放水”的現象存在，對考核不達標教師起不到鞭策作用。

(五)經費來源不足及績效工資總量核定不合理

經費來源不足和績效工資總量核定不合理是制約高校績效工資改革順利進行的兩個最重要因素。一方面伴隨著社會整體發展進步以及師資隊伍的發展壯大，高校的績效工資總量需求正在逐年逐層的增加；同時伴隨高校事業的發展進步，所購買的教學設備、引進的各類教學資源以及基礎設施建設等面臨不斷更新與維護，這些都需要大量的公用經費投入。另一方面績效工資總量核定不合理，沒有建立正常增長機制，無法進一步提高教職工的薪酬待遇，也將嚴重影響高校對高層次人才的吸引力。

三、我校績效工資改革的實踐

根據國家和北京市有關文件要求，我校于2007年進行了績效工資改革，績效工資包括聘任津貼、獎勵津貼和津補貼，其中聘任津貼按照7:3分為崗位津貼和業績津貼。2008年至2018年，學校對聘任津貼的分值和各崗位分數進行了數次調整，但總體框架未變。績效工資改革取得了一定的成效，為學校進入新世紀以來的快速發展提供了有力的制度支撐，但伴隨著學校事業的發展，面對新任務、新要求，亟需啟動新一輪改革激發廣大教職工干事創業的積極性、主動性、創造性，提升學校辦學活力和綜合實力。2019年為深入貫徹落實學校第一次黨代會精神、全面推進新時代高質量內涵發展，根據北京市推進高校綜合改革相關精神，結合學校進入博士授權單位發展新階段的實際，我校的績效工資改革也進入了新階段。改革措施主要有以下幾點。

(一)設置全職講席教授

全職講席教授是為實現高素質人才培養、高水平學科建設、高質量科研發展等任務而設定，實行單獨聘任、單獨管理、單獨考核的特殊崗位。校內人員和引進的高層次人才一視同仁，滿足條件者均可申報。全職講席教授的設置防止了學校自己培養高層次人才的外流，平衡了校內高層次人才與引進高層次人才的薪酬差距。

(二)原業績津貼拆分為教學質量津貼、超工作量津貼和院長調控基金

進一步優化薪酬結構，突出效益導向和激勵功能。解決“干多干少一個樣”問題，設立超工作量津貼，實現多勞多得，優勞優酬；解決“干好干壞一個樣”問題，設立教學質量津貼，提高人才培養質量和水平；設立院長調控基金，推動院部特色工作的開展與實施。充分發揮高端人才的帶頭引領作用，設立博士生導師津貼。

這次改革改變了過去全校同一崗位執行統一績效分配標準的歷史，打破了“吃大鍋飯”的政策格局，使大家充分意識到只有多勞才能多得，只有優績才能優酬，形成百舸爭流的干事氛圍。加大了二級單位對績效工資分配的自主權，激發了二級單位的辦學活力。

(三)同步改革績效考核辦法

突出考核體系標志性成果導向。協同相關部門進一步梳理修訂《科研成果工作量計算辦法》，研究制定《教研成果工作量計算辦法》，明確各類各級成果分值，拉大標志性成果與一般成果分值差額。落實“教師取得標志性成果，免聘期工作業績考核，其結果按‘合格’計”政策，實現了教科研成果由量到質的轉化。超工作量津貼按照個人教、科研成果的完成情況來分配，實現個人績效考核與分配緊密掛鉤，為推動學校辦學發展、調動教師工作積極性注入活力。從近兩年的實際效果來看，教學、科研成果突出的青年教師受益頗多。成績突出的講師所獲得的超工作量津貼遠超部分教授，甚至幾倍于部分教授所獲津貼，真正實現了“多勞多得、優勞優酬”，充分激發了一線教師干事創業的熱情。

四、改進建議

(一)統籌好學校各層次人員薪酬待遇

統籌好不同層次、不同類型人才的收入分配水平，對高層次人才可根據實際情況實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。消除引進人才和非引進人才、有稱號人才和其他人才之間不合理的收入差距。引入退出機制，避免高層次人才薪酬待遇“一勞永逸”的現象發生。

(二)拓寬管理人員晉升通道

伴隨高校事業的不斷發展，對行政管理人員的能力要求也是越來越高。構建好高校行政管理人員的職業晉升通道和薪酬激勵機制顯得愈發重要。但與專任教師各項工作的可量化程度相比較，行政管理崗位的工作業績無法量化與考核，間接導致在績效工資的分配中容易出現平均化傾向，需要制定完善適合行政管理崗位的績效考核指標體系，以便科學、合理、有效地分配績效工資。

(三)加大校院兩級管理力度

為激發各學院辦學活力，需要進一步加大學院在教師聘任、考核和績效工資分配中的自主權。學校實行宏觀調控，總量控制，加強單位考核力度，結合各學院考核情況對其進行績效工資撥款。各學院對本院教職工的教學水平、教科研成果、參與學科建設程度及其他可量化指標更加清晰。加大各學院在聘任考核與績效工資分配中的自主權，使權責匹配起來，倒逼各學院結合自身辦學定位及實際情況，量身設計符合自身發展需求的評價激勵制度，推動教師績效工資分配方案落地，實現管理中心下移。

(四)政府加大對高校的財政支持力度

高校是培養優秀人才的地方，高校教師是知識密集型群體，但從全社會來看，高校教職工的薪酬水平仍然處于較低的狀態。建議教育主管部門出臺相關政策，建立與高校發展和地方經濟發展水平相適應的、動態的、多維度的績效工資總額持續增長的合理長效機制，逐年適當提高各高校績效工資總量。同時，根據學校事業發展的需求，允許高校能夠利用自籌經費解決績效工資總額不足的困境。

五、結語

改革并創新高校教師評價激勵制度，是一項漫長而艱巨的工程。面向新時代，高校應該健全學校薪資序列，建立以任務績效、產能績效為主體的產業人才績效工資體系，進一步激發創新活力，實現成果轉化價值，最大程度地發揮各類人才的工作活力，提升辦學水平，打下堅實的基礎。■