我國中小企業(yè)人力資源管理研究

王 力 昆山利通燃氣有限公司

引言

根據(jù)大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的產(chǎn)值占比達60%、銷售利潤占比達57%、稅收占比達40%[1]。此外，中小企業(yè)還解決了75%的城市居民就業(yè)問題。因此，中小企業(yè)在未來經(jīng)濟社會的發(fā)展中將會成為一股強大的推動力。

長期以來，很大一部分的中小企業(yè)無法適應現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營管理，對市場競爭缺乏適應能力和應變能力，人力資源管理手段薄弱，從根本上限制了中小企業(yè)的發(fā)展和進步。人力資源管理的優(yōu)劣直接影響著企業(yè)的發(fā)展，因此必須高度重視人力資源管理的重要性。

一、調(diào)研

目前，很多中小企業(yè)還未成立專業(yè)的人力資源管理部門，往往只有一兩個員工甚至是兼職處理相關(guān)人事工作，其工作范圍僅限于員工檔案管理、工資支付、勞動保險福利、員工考勤、激勵約束機制的實施、入職與離職等。由于缺乏真正從事系統(tǒng)的人力資源管理工作的經(jīng)驗，例如企業(yè)整個發(fā)展過程中的人力資源規(guī)劃、招聘等人事管理工作，將會直接影響企業(yè)的發(fā)展。

本文將從四個方面分析論述中小企業(yè)人力資源管理方面的缺陷。

(一)缺乏完整的崗位管理制度

中小企業(yè)員工數(shù)量少，一人擔任多職現(xiàn)象普遍存在，究其原因是崗位職責劃分不明確、崗位界定不清晰、崗位管理制度缺乏系統(tǒng)性。中小企業(yè)往往不會考慮設立崗位的目的和方向以及其他因素，難以根據(jù)崗位本身的特點來確定其職能和隸屬關(guān)系。如果崗位管理體系不完善，會導致人力資源管理混亂化、無序化，并對建立在此基礎上的招聘、績效考核和薪酬激勵等管理體系產(chǎn)生影響。

(二)缺乏合理的績效機制

由于中小企業(yè)員工數(shù)量少，為了降低管理成本，管理結(jié)構(gòu)趨向于扁平化，員工缺乏制度觀念，導致績效考核無法為員工帶來目標性，使企業(yè)內(nèi)部喪失競爭力。由于績效考核標準和流程不合理，使得員工的責任、權(quán)利和利益不對稱。即使一些中小企業(yè)加強了績效考核體系，但考核體系并不適合自己的企業(yè)，達不到預期的效果。

(三)缺乏獨特的企業(yè)文化

獨特而先進的企業(yè)文化是人力資源管理成功之路上的基石，即先進的價值觀、理念和共識。處于發(fā)展初級階段的中小企業(yè)，企業(yè)文化建設比較困難。勞動者在較差的企業(yè)文化環(huán)境中，缺乏歸屬感，導致企業(yè)員工凝聚力弱、流動率高[2]。

另外，中小企業(yè)在人力資源管理上還沒有從根深蒂固的資歷觀念上加以轉(zhuǎn)變。為了節(jié)約成本，中小企業(yè)往往不會在員工培訓方面花費精力，而員工在這些企業(yè)中無法發(fā)揮個人價值，從而導致企業(yè)的人才嚴重流失，使企業(yè)喪失競爭力。

(四)缺乏健全的培訓機制

中小企業(yè)缺乏健全的培訓機制，為了降低勞動力成本，簡化培訓環(huán)節(jié)，而對于老員工也沒有足夠的提升技能培訓。中小企業(yè)往往不會花費很多精力和金錢用于員工培訓，而是傾向于“只用，不培訓”和“只管理，不發(fā)展”的人力資源管理模式。即使有培訓，但目標不明確，只是短期培訓或技能培訓，缺乏全面的培訓體系和長期規(guī)劃。在這種不健全的人力資源管理模式下，員工喪失積極主動性與工作動力，一旦階段性工作完成，就會選擇離職。

二、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因剖析

(一)觀念落后

我國特殊的社會文化背景，使得管理層與員工之間存在地位差距，員工作為下屬，受管理者的支配。由于管理者的理念落后，對人力資源管理不夠重視，把員工視為公司的附屬品，片面地認為員工應無條件地執(zhí)行公司決策，導致人力資源管理的作用無法發(fā)揮。同時在薪酬福利方面，不注重績效與激勵性薪酬相結(jié)合，無法高效地激發(fā)員工的物質(zhì)需求和精神需求。

(二)機制落后

由于中小企業(yè)未將考核激勵機制與員工的切身利益和主觀需求相結(jié)合，管理缺乏科學性，不能充分調(diào)動員工的工作積極性。

(三)管理落后

大多數(shù)中小企業(yè)更傾向于傳統(tǒng)的高度集中管理，企業(yè)的一切決策均是以人的個性和理念為核心。所有的決策權(quán)都掌握在核心管理層手中，員工對于企業(yè)的重要戰(zhàn)略決策一無所知，這種管理的后果是在高度集權(quán)的情況下出現(xiàn)種種弊端。

三、中小企業(yè)加強人力資源管理的策略

先進的人力資源管理是在市場博弈中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎[3]，面對嚴峻的競爭形勢，中小企業(yè)必須結(jié)合自身情況建立先進的人力資源管理機制。

(一)建立崗位評價體系

處于發(fā)展初期的中小企業(yè)，崗位職責不明確，各種權(quán)力亂用、濫用。在建立崗位評價體系的過程中，必須調(diào)整一些不合理的崗位，明確崗位職能，充分考慮各個崗位設置的目的性和有效性，全面了解崗位情況，根據(jù)員工的技能和能力安排工作。

(二)建立健全績效考核體系

績效考核過程必須堅持“公平、公正”的原則，建立起管理者和勞動者之間雙向溝通的動態(tài)交流過程。采用目標管理與自我管理相結(jié)合的考核制度，制定具體的實施標準，首先是員工自我評價，然后管理層再進行考核，從而形成多方位的考核體系。

(三)創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化

在企業(yè)內(nèi)部形成獨特的企業(yè)文化，不斷增強團隊之間的凝聚力，減少人才流失，使員工能更好地擁有歸屬感和團隊意識。

首先需要不斷地加強培訓制度改革[4]，形成一個有競爭力的企業(yè)人才選拔制度。另外，通過加強企業(yè)內(nèi)部的獎懲制度建立完善的綜合評價體系，根據(jù)相關(guān)標準對員工的工作進行考核，通過表彰優(yōu)秀員工形成內(nèi)部競爭體系。

(四)建立健全培訓機制

中小企業(yè)應主動承擔起增加員工知識面的責任，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部終身學習體系。企業(yè)內(nèi)部對員工的培訓在提高員工的素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營效率方面將會起到關(guān)鍵作用，企業(yè)還可以邀請專業(yè)培訓機構(gòu)對員工進行“再提高”的培訓，強化員工的專業(yè)水平。最重要的是轉(zhuǎn)變員工觀念，使員工更好更快地接受新的知識和理念，使企業(yè)競爭力進一步提升。在培訓過程中還應注重對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進作用，而不是停留在短期內(nèi)計較培訓所帶來的成本和對現(xiàn)有工作的影響。

(五)建立完善的激勵機制

加強人力資源管理的關(guān)鍵是建立和完善員工激勵機制，以充分調(diào)動員工的創(chuàng)新思維和工作熱情。企業(yè)應規(guī)劃制定符合實際的薪酬激勵政策，既要保證內(nèi)部的公平性，又要凸顯外部的競爭力。同時，薪酬政策需將激勵機制和績效考核相結(jié)合，讓員工對比差距之后明確努力的方向。根據(jù)員工的不同需求進行不同層次的激勵方式，制定多元化薪酬激勵，物質(zhì)激勵和精神激勵多重并舉，將激勵措施落實到具體方案中。根據(jù)企業(yè)實際情況以及員工擔任的職位可以采用多種有針對性的獎勵，如薪酬、培訓、晉升激勵等。

(六)樹立正確的觀念

中小企業(yè)要重視人才的發(fā)展，將人才創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的主要助力。管理者們不能將人力資源管理當成是一種簡單的企業(yè)管理手段，而是直接關(guān)系企業(yè)命運的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源應當是可以無限開發(fā)利用的資本，而不是狹隘地把人當作實現(xiàn)利潤目標的工具。同時，中小企業(yè)的管理者應把員工的職業(yè)技能提升培訓支出、工資、福利作為一種投資，而不是一味地將其作為企業(yè)成本。企業(yè)管理者更應將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合、捆綁，找準平衡點，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。

四、結(jié)語

總之，人力資源管理處處影響著中小企業(yè)的長遠發(fā)展，建立、完善、優(yōu)化人力資源管理機制對中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要，中小企業(yè)的長遠、穩(wěn)定發(fā)展離不開人力資源管理的推動助力，只有先進的人力資源管理才能使中小企業(yè)在競爭激烈的大環(huán)境下立足、站穩(wěn)。■