不以年齡論“英雄”

文|李志軍

只有奮斗者不會擔心年齡限制

華為創始人任正非在2020年8月31日參加了內部迎新活動，在與華為公司戰略預備隊學員和新員工座談會上，他發表了《你們今天桃李芬芳，明天是社會的棟梁》的主題演講，重點講解了華為內部的企業文化和運行機制，以及對戰略預備隊和新員工的一些鼓勵。

其中最引發外界關注的是，他直接回應了員工35歲、42歲被“一刀切”的傳聞。任正非明確表示華為的崗位沒有設置年齡限制，關鍵還是要看員工的能力和貢獻能不能適應作戰。“如果只看年齡，我早就被淘汰了”，任正非拿自己舉例說，他今年已經75歲了。但任正非介紹，華為內部還是有淘汰機制的。他也是國內最早啟用末位淘汰機制的公司創始人。

這條消息傳達的內容非常豐富：首先，對于企業，人員淘汰不可避免；其次，年齡不是被淘汰的關鍵，還在于能力和貢獻；最后，只有奮斗者才不會擔心年齡限制。

淘汰是常態！

眾所周知，許多如華為、騰訊、阿里等互聯網知名企業不僅發展迅猛，而且規模越做越大，但其實內部運營異常殘酷。任正非曾說，目前華為處于一個非常困難的時期，“你想想，美國一個文件下來，我們幾千個電路板要改板，更換零部件，算法也不一樣；剛改完，又要改到另外幾千塊板去；然后打擊變換了，又要改到另一種形式，幾千塊板的反復迭代，有多少英雄豪杰啊！”所以希望有特別優秀的人才在公司內部成長。因此互聯網公司不留“老人”，年滿35歲之后被裁員的可能性越來越大，并成為這個行業達成的迫不得已的“共識”。

其實“壓力山大”的又豈止是互聯網企業，去年9月4日晚，西貝的老總賈國龍在社交賬號上發了一條有關企業內部工作制度的內容，他說：“‘996’算個啥，我們是‘715’‘白加黑’，我們就是這么拼，經常是每周工作7天，每天工作15小時，白天加晚上，夜里還總開會。”其實這并非他第一次公開說“715”工作制，早在去年3月，網上就流傳著賈國龍談及“996”和“715”工作制的視頻。他說，“715”工作制在西貝內部已經講了十幾年了，真是對得起餐飲是“勤行”的說法。

在賈國龍這條內容下面，很多人留言討論，其中表達不滿的居多，有人還說“永遠是屁股決定腦袋”，賈國龍也沒含糊，針對這條留言回應說：“那就要區辨一下，這個屁股不是一個老板的屁股，應該是所有渴望創造價值、有更好生活的奮斗者的屁股?！?/p>

很多人說老板這么做就是為自己，“996”的做法也涉嫌違法?！度嗣袢請蟆芬簿痛税l表了評論。但是拼的并不只是員工。馬云才是阿里最拼的銷售，一不小心就飛出1 000個小時，直逼飛行員一年的工作上限，去各國拉單；馬化騰也熬夜，程序員凌晨兩點給他發的PPT，20分鐘后就等來了修改意見；任正非也要給公司做公關，去年華為遭遇最大的危機，平時低調，遇到事也要親自沖到第一線。他們不努力，也會被淘汰。

華為作為崇拜“狼性”文化的企業，其企業文化中充斥著弱肉強食、優勝劣汰的基因。其實不是環境太殘酷，而是活下來本身就是件殘酷的事。

35歲是道坎？

2018年IT界規模最大的裁員事件要算是美國最大的通訊運營商、市值2 200億美金的威瑞森（Verizon），遣散了4.4萬名老員工。裁減波及總員工的30%以上，主要針對“長期員工”，即那些為公司效力多年的中年人。其實35歲不僅僅是進入了企業淘汰的危險區，也是招聘中的“鐵門檻”，公務員也是如此，將年齡限制在35歲。

有人給出了“35歲危機”統計學上的解釋。即人類大部分的重大科學發現都是發現者在35歲之前做出的，如果在35歲之前沒有什么重大成就，那么在35歲之后再有什么發現的概率就很低了?？梢?，社會發展不能都指望“大器晚成”。

為給企業創造價值，如何互補，實現各年齡段的合理搭配，找到企業和員工之間的最大公約數，是企業人力資源甚至核心高管始終要考慮的工作。

2017年2月24日，心聲論壇發布了任正非的一篇講話內容，似乎是對這一現象的一個正面回應。他表示：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么。30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”所以現在的華為實施獎勵期權計劃（TUP），本質上是一種特殊的獎金，是基于員工歷史貢獻和未來發展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權力。不需要員工花錢購買。

中國互聯網公司能處在一個高速發展的階段，擁有從某種程度上可以傲視群雄的資本，一是靠沒日沒夜的拼，另外靠的就是年輕人。因為年輕人有著無限的活力和創造力，這是老職員所不具備的?？膳碌氖?，隨著時間的推移，新職員變成了“老油條”，自己覺得是經驗豐富、年富力強；而在企業看來，卻是銳氣不足，創新無力。所以與其驅趕，不如放逐更容易些。

所有人心慌慌的人強調的都是年齡，而忽視能力與企業的匹配，一副卸磨殺驢的悲涼。其實如果安于現狀，不思進取，那么任何人到了一定年齡都會出現困境。你不自我更新，不始終咬住組織發展不放，人到中年的一事無成是不會被原諒和同情的。世界上沒有永遠的鐵飯碗，每個人都要有危機意識。

自我選擇去留

一位世界500強的人力資源副總裁曾經說過，大公司之所以穩定，之所以會采取裁人的方式，是因為他們一切以“體系至上、文化至上、業務至上”，如果任何一個員工達不到企業的平均線要求，隨時可以被犧牲掉。

華為輪值董事長許直軍說過，華為采取末尾淘汰制來裁員是為了避免自滿情緒泛濫。要保持公司有利潤的增長，有現金的利潤，為此就要優化人員結構，對外積極引進優秀人才，對內開展不合格調整。

去年8月31日，任正非對員工講話的同一天，現任華為輪值董事長郭平也與新員工進行了座談。期間有新員工問郭平“想確認一下中年危機在我們公司是不是真的很嚴重，公司針對這個問題有什么看法，以及有什么相應的管理舉措？”

郭平的回答是：“這個問題華為已經解決了，每個人都有最適合自己的發展路徑，華為相當于提供了一個工具，你可以退出，可以發聲，更可以發揮自己的聰明才智。我們并不需要所有今天加入華為的人一起終身工作，華為是一個開放的系統?！?/p>

郭平的意思大概是如果你覺得自己遇到了中年危機，適應不了華為內部的崗位，可以選擇退出，也可以選擇努力一把，盡量做到與崗位匹配。當然是去是留，員工也有選擇權。所以郭平才說華為是一個開放的系統。

有一句話在網絡上流傳很廣，“未來每年將會向社會輸送1 000名阿里工作10年以上的人才?！卑⒗镆彩峭ㄟ^內部機制讓上升無望的阿里人擁有自己的事業，從而離開阿里，這是目前為止讓人聽著最能接受的裁員策略。當然這種淘汰應該立足于符合法律的基礎上。

除提供一種機制外，任正非面對新員工還提出了一種延緩這種情況出現的建議：以后盡量做到“兩多兩少”，即微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，少玩游戲；多與學者等世界上有獨特見解的人交朋友，在晚上和周末多看學術性文章和技術性文獻，“趁燈塔還沒熄，多看看指路明燈”。

不以年齡為限

其實，在2018年四季度會議上，任正非是給過老員工希望的。他說，我認為選拔員工不能以年齡劃線。有些老員工也很厲害，為什么不能晉升？總是強調年輕化，是片面的，打擊一大批踏踏實實做事的老員工。穩定可靠的員工可以在華為工作到60歲退休，不一定非要年輕化。

但在2019年6月27日，任正非還談到將從全球招募二三十名天才少年，2020年還將繼續加大力度，計劃要招募二三百位少年天才。

總之不難看出，企業人才的版圖在年齡上從來是上不封頂，下無底線的，關鍵還是要滿足企業的發展需要。

所以，為給企業創造價值，如何互補，實現各年齡段的合理搭配，找到企業和員工之間的最大公約數，是企業人力資源甚至核心高管始終要考慮的工作。但這種思考也并非將員工排除在外，如何走好自己的職業生涯之路也只有自己才能把握好，而不是簡單把自己的命運交給別人。