事業單位如何做好人力資源管理

王 琳

（河南省安陽市滑縣公共資源交易中心，河南 滑縣 456400）

0 引言

人力資源管理對事業單位的發展具有至關重要的作用，單位中的所有資源都需要通過人力資源對其進行價值開發和經濟效益的評估。對人力資源的經濟管控和應用可以有效提升事業單位的經濟效益，促進事業單位競爭力的提升。目前，在人力資源管理方面，各事業單位都面臨著較大的挑戰。對事業單位來說，其要想適應當前市場環境并積極融入市場，必須加強對人力資源的管理。

1 事業單位加強人力資源管理的必要性

在經濟迅速發展的21 世紀，事業單位與傳統企業呈現出越來越大的差異，要加強人力資源管理，為事業單位的發展進步貢獻力量。人力資源管理要為事業單位規劃服務，明確事業單位的工作內容和發展路線。比如，人力資源管理通過員工管理、經濟管理、資源分配等方面，根據單位實況制定詳細的發展措施，并將每一項工作細化，以此推進事業單位工作有效進行和高效完成。

1.1 人力資源管理模式和觀念亟待改變

第一，事業單位在人力資源招聘方面應當做好由傳統到現代的改變。傳統的招聘方式雖然延續了很長一段時間，但是存在很大的缺陷。求職者對事業單位和招聘信息的了解不全面，求職渠道受到很嚴重的限制；事業單位在招聘中擁有更多的主動權，使求職者處于被動狀態。第二，在人力資源管理觀念上，傳統的人力資源管理過于分化管理者和職員這兩個主體，導致兩類人群之間的矛盾不斷深化，在實際的人力資源管理中經常出現不配合管理的情況。從好的方面來說，網絡經濟背景下各部門的利益趨近，各部門之間的任務管理越來越緊密，彼此之間的配合度越來越高，為人力資源管理注入了活力。

1.2 管理成本壓縮的競爭

許多事業單位對人力資源經濟管理成本的控制，在網絡經濟興起前后發生了很大的變化。此前，許多事業單位對人力資源經濟管理方面的重視不夠，沒有建立專業、科學的人力資源經濟管理風險評估體系和相關管理措施落實體制，通常對人力資源經濟管理的措施制定都是以上級的要求為準，不適應不斷變化的外部市場。事業單位并沒有形成對人力資源經濟管理的正確認識，容易受人力資源經濟管理的限制，無法更大范圍地開拓市場，而在網絡經濟逐漸普及之后，市場競爭的因素中又增加了人力資源的各方面管理，事業單位開始對人力資源經濟管理的成本進行控制，以增強自身競爭優勢，但是實際工作中沒有與網絡經濟的特點相結合，導致管理效率低下。

1.3 人才激勵和吸引機制的效果減弱

適當地對員工進行激勵是有效的人力資源管理方式，是讓員工更有熱情、更積極向上的重要因素。比如，增加勞動報酬、各種福利等。但是，新時代背景下的人力資源管理并沒有注意到這一點。人才是發展經濟和完善事業單位管理的重要因素，不激起員工的工作興趣、培養他們的工作能力，就不能有效落實人力資源經濟管理。當前，我國部分事業單位還沒有認識到人才引進對落實人力資源經濟管理工作的重要性。改變事業單位工作人員和領導團隊對人力資源管理的認知迫在眉睫。

2 人力資源管理中存在的問題

2.1 人才管理觀念落后

受我國傳統人才資源管理模式的影響，大部分管理者認為，對人才的管理就是要保證人才可以為單位帶來效益，而忽略了對人才的繼續教育。許多事業單位的管理者并不重視人才管理，沒有科學合理的人才管理策略，只是對人才進行簡單的工作分配，而并不能保證每一位工作人員都最大限度地發揮自己的才能，從而造成了人才的浪費，很大程度上影響了事業單位的發展。

2.2 員工工資待遇不合理

工資是員工工作的動力，也是單位反映員工福利的具體表現。某些事業單位存在員工工資待遇不合理的問題。部分員工工作除了有較高的薪資，還能享有其他待遇。比如，正式員工具有較好的員工福利，單位為其交“五險一金”。然而對于合同工來說，他們不僅沒有高薪資，也沒有各種福利保證，更有甚者，他們需要比正式員工做更多的工作。通過這種對比就會發現，工作較多的人得到的少，而工作量較少的員工反而得到了更多，這是一種不公平的工資發放機制。長期在這種差別對待下，合同工可能無法為單位更好地工作，從而影響單位的工作效率和單位的發展。

2.3 人力資源管理體系不健全

在進行人力資源管理時，管理制度有很大的作用。但是，由于許多事業單位的薪資福利制度不夠健全，許多員工對工作的積極性不高。另外，許多事業單位在管理上不夠嚴格，這就造成了一些員工濫竽充數的現象，也會挫傷其他員工的積極性。沒有明確的約束制度會造成工作氛圍松散、員工對工作的責任感喪失等不良影響。這種不健全的體制會直接影響到事業單位的長遠發展。

3 事業單位如何做好人力資源管理

3.1 降低人才流失率，合理進行薪酬分配

薪酬是留住人才和激發事業單位員工創造力的第一力量，對于事業單位來說，工資統籌分配的措施要得當，以薪酬分配提高員工的積極性從而激發事業單位的活力。基于提升事業單位長久競爭力和綜合實力的需要，事業單位應當結合員工需要和自身情況實行多元薪酬模式，在薪酬管理上也有必要構建合理合規的機構。①在工資標準的制定上必須統一，人力資源經濟管理的依據有戰略發展計劃、事業單位發展需要等。雖然不同的部門管理方式不同，但是在薪酬分配上必須建立起統一的工資標準，經由上級領導同意并落實。②根據業務特點實行薪酬分配，統一的薪酬分配制度應當適用于總公司和分公司，在財務決算時要把薪酬分配方案一并上交，經由財務部門審核進行最后結算。③開展市場調研，根據市場上薪酬分配的調研數據和事業單位情況，確定合理有效的薪酬分配標準。

3.2 健全人才培養系統

人力資源管理要關注員工的發展訴求，健全人才培養系統。事業單位要建立起內部培訓機制，根據員工自身發展需要展開針對性的能力培養，為員工實現自我價值提供途徑，激發員工的工作熱情。針對性地進行員工培訓可以為事業單位提供更多的優秀人才，有助于人力資源水平不斷提升，對打造強有力的人才團隊、實現戰略發展計劃有很大幫助，對事業單位和員工來說是一種雙贏。

3.3 完善事業單位的獎懲機制

完善獎懲機制可以體現事業單位人力資源管理的公平性，也可以對員工日常工作進行有效約束。在獎懲機制下，要對每項工作實行直接追責，任何失誤行為都需要主管人員負責，有功必賞、有過必罰，這樣才能有效提升員工工作的效率和質量，形成一種良性的競爭環境，提升員工工作的積極性，促進事業單位內部工作的協調和管理機制的完善。同時，對于一些仍舊心存僥幸、工作馬虎的員工，必須進行嚴厲懲罰，有效改善員工工作中的不良心態，為事業單位創造更大的社會效益與經濟效益。

3.4 對績效管理模式進行合理創新

績效考核是衡量事業單位員工工作效率的重要指標。將績效考核與薪酬分配掛鉤，既可以激發工作人員的主觀能動性，又可以有效保障事業單位各方面工作效率的提升，讓人力資源管理在經濟方面發揮優勢。事業單位可以將考核融入員工的日常工作中，將員工的工作效率、質量公之于眾，建立起公平、公正、公開的績效考核體系。除此之外，事業單位中的績效考核不能僅僅在各自單位內，要強化各單位之間的工作聯系，在部門之間形成績效考核競爭，對于表現較為優秀的員工要給予豐富的獎勵，并對該員工所在的部門進行表彰。每月可進行一次績效總結，每三個月進行一次個人能力考核，將考核的結果作為績效評定的標準之一。

4 結語

就目前來看，加強人力資源經濟管理對事業單位來說有諸多優勢。不同的事業單位存在本質差別，要發揮人力資源管理的優勢還需要契合現實。在當前經濟發展形勢不斷變化的時期，事業單位只有加強人力資源管理，才能促進自身管理水平不斷提升。