衛生事業單位人力資源管理的有效性探究

梁國揚，王惠芳，李燦暉

（中山市沙溪隆都醫院，廣東 中山 528471）

0 引言

人力資源管理是衛生事業單位各項資源配置中關系到單位可持續發展的重要內容，在執行過程中，如何吸引人才、留住人才并進行人才資源的合理配置，是人力資源管理中需要考慮的問題［1］。針對目前社會、經濟、科技等方面的發展形勢，我國衛生事業單位有必要對人力資源管理的現狀進行分析，并進行管理手段的進一步改進，以使人力資源管理在單位發展中充分發揮其效力。從目前中山市沙溪隆都醫院人力資源管理情況來看，實施動態管理，并將工作重點放在對人力資源的開發和合理利用上，充分發揮人力資源的應用效果，調動每一位員工的積極性，是實施人力資源管理的關鍵和必經之路。

1 人力資源管理闡述

1919 年，人力資源這一概念由約翰·R·康芒斯在其著作《產業信譽》中首次提出，并在1921 年于《產業政府》一書中得到進一步完善。1954 年，美國管理大師彼德·德魯克賦予了人力資源這一概念以豐富的內容和明確的界定條件。他在《管理的實踐》一書中提出，人力資源指的是一個國家或者地區中所有具備勞動能力的人口之和，也是在一定時期內能夠創造價值并被合理利用的一群人。人力資源在利用過程中，可以在教育、技能、經驗以及體力等領域做出貢獻。人力資源管理，也就是通過科學的方法，保證人力資源與環境相適應，進行培訓、組織和調配后，使其充分發揮自身優勢，創造最佳價值比的一種管理方法［2］。在管理過程中，人力資源管理部門借助客觀條件及主觀能動性的發揮，促進人力資源價值的最大限度發揮?？偟膩碚f，人力資源管理的對象是人，進行人力資源管理的目的是將對組織有用、能夠貢獻價值的一群人進行合理分配。其過程是通過合理的開發和管理，促進人力資源的個人發展和整個集體目標的實現。

2 實施人力資源管理的必要性

對衛生事業單位來說，每一個單位都有可供支配的人力資源。人力資源管理的目的就是通過對各種人力資源進行深入了解，對其優勢和劣勢進行分析，進行合理的調配。從中山市沙溪隆都醫院的工作目標來看，其就是在保證本單位正常工作秩序的情況下，為社會提供衛生行政服務，通過與轄區居民的健康掛鉤，保證工作的有效性。從工作性質來看，醫院的工作主要是依靠人力資源來完成，單位員工的專業素質、服務意識、思想覺悟以及工作積極性等都與工作質量密切相關［3］。現階段，社會轉型比較快，面對新思想、新設備和新技術，有的員工能夠順應時代發展，逐步提升自己，而有的則不具備與時俱進的意識。在這種情況下，要想獲得長遠的發展，就需要不斷改變服務方向，引導單位員工由權力型向服務型方向轉變，做好衛生服務工作。在這種形勢下，醫院在轉型過程中以人力資源服務為主，勢必需要加強人力資源管理，充分發揮人力資源的優勢，以促進單位長遠發展。

3 對人力資源管理的建議

對新時期衛生事業單位人力資源管理的現狀進行分析，發現其存在缺乏有效的激勵機制、員工發展空間小，缺乏科學的職業規劃，沒有充分利用信息化技術等問題，需要進行優化。其中，激勵性不足，是因為受到傳統事業單位管理的影響，在崗員工的工資低、福利比較少，并且缺乏必要的獎勵機制，難以調動員工積極性。而經過反腐倡廉工作后，一些部門原有的不合規福利也被革除，導致很多員工的態度有了微妙的轉變。因此，從主要癥結上看，是平均分配制度影響了員工的積極性。而我國衛生事業單位的組織架構都比較固定，導致一些真正具有能力的員工來說，難以獲得晉升機會。在激烈的競爭下，員工關系容易惡化，形成惡性競爭，導致單位內損嚴重。對衛生事業單位員工來說，其職位和工作內容比較固定，因此缺乏有效的職業規劃。有些員工甚至不注重職業規劃，只享受當前的安逸生活，缺乏自我提升的意識。信息化時代，衛生事業部門的各項工作都需要建立在信息交流的基礎上，而缺乏有效的信息技術支撐很容易導致工作難以有效展開，甚至占用更多的人力和物力資源，造成資源嚴重浪費和工作效率低下。面對單位人力資源管理中存在的問題，中山市沙溪隆都醫院在實際工作中，進行了一系列優化。

3.1 融入市場經濟觀念

市場經濟觀念最突出的原則是優勝劣汰，這一原則同樣適用于人力資源管理。也就是說，在管理過程中，要注重員工個人能力的培養，鼓勵個人通過學習提升，專業技能，在工作中發揮更大的作用。在實際的管理過程中，管理層可將單位的一部分資金拿出，設置激勵資金，對于一些先進的部門或者個人給予物質獎勵。通過這樣的方式，單位可以避免以往人力資源管理中平均分配制度的弊端，在保證整體工作效率的同時，允許一部分人通過提升自身工作效率獲得一定的個人福利。在個性化激勵政策的鼓勵下，單位可督促一部分具有懶惰思想的員工重新煥發活力，共同參與到技能提升和服務質量改進的競爭熱潮中。在激勵機制執行的過程中，為了避免創造個人業績導致的亂收費和亂罰款情況，要制定嚴格的獎懲制度，保證單位的權力能有效控制不良行為，引導單位員工通過合理合法的手段做好衛生管理工作，并保證市場持續有序發展。在對先進個人進行評價的過程中，還要注意多方面考察，聽取各方意見，保證考核量化指標的科學性，從而給出更加公正的評價結果［4］。

3.2 建立合理的晉升機制

積極工作的動力不僅來源于對工作的熱情，還來源于個人的榮譽。因此，在人力資源管理過程中，要建立嚴格的晉升機制，不僅包括領導崗位的晉升，還包括不同等級員工的晉升，這些晉升不僅與職位有關，還與獎金、工資以及福利待遇等掛鉤。單位通過對員工工作表現的肯定，提升其待遇，并激勵每一位員工不斷努力超越，從而提升整個人力資源的合理分配效果。在實際操作中，醫院可按照各科室人員的績效指標完成情況，將員工劃分為A、B、C 等級，給予不同的待遇。還要進行梯級培養，給予表現優異的員工更多的制度傾斜，從而不斷提升員工的競爭力，使其從整體層面不斷突破。這樣的人力資源管理方法不僅可以培養更多的高精尖人才，還可以提升整個單位人力資源的工作水平［5］。

3.3 幫助員工做好科學的職業規劃

職業規劃包含很多內容，員工最關注的內容之一就是職業晉升規劃。在進行職業規劃的過程中，要建立嚴格的審查制度，避免托關系、領導推薦晉升導致的領導班子素質差問題。在晉升時，要以人力資源部制定的晉升考核標準嚴格評估［6］。另外，要對人力資源部員工的能力進行規劃。針對不同能力等級的員工，可以通過培訓、外出學習以及對外交流等方式，提升其工作能力。在崗位安排上，要遵循能者居之的原則，在內部競爭中，引導真正有能力的員工上位，提升崗位工作的有效性。針對不同層次的員工，要給出具體的培訓方案，通過有計劃、有目標的規劃，將單位員工培養成能夠勝任其本職工作，能夠不斷提升個人能力、實現不斷晉升的一類群體。這也是人力資源管理中必須實施的關鍵一環，有助于提升單位員工的整體素質，幫助他們指明發展方向。

3.4 充分利用信息技術

信息化的不斷發展，使得各個行業和領域都受到了極大的影響。醫院工作比較繁雜，需要收集的信息也比較多，在工作中，員工的工作壓力也比較大。信息技術的普遍應用，如局域網、互聯網、大數據等，拓展了醫院的工作模式和管理手段。在進行人力資源分配的過程中，在信息技術運用方面有較強優勢的員工應安排在信息化相關崗位上。對于其他崗位部門的員工，則需要揚長避短，將其安排在信息化應用比較薄弱的崗位，充分發揮傳統工作方式的優勢。同時還要在管理工作中增加信息化手段應用的培訓，提升員工對信息化手段應用的整體認知，提高單位信息化水平。