企業人事管理中薪酬體系優化策略分析

趙 赫

（山西晉中理工學院，山西 晉中 030600）

0 引言

薪酬作為每位員工在付出勞動后應當獲得的工資報酬，會對員工的工作積極性產生直接的影響。薪酬管理不合理，會加大員工跳槽的概率，企業會面臨著留不住人才的局面。面對這種情況，企業應當對人力資源薪酬管理工作重新做好計劃，保護每位員工的利益，最終留住人才，保障企業平穩快速發展。

1 企業人力資源薪酬管理的主要原則

隨著我國經濟的發展，企業在市場中的競爭更為激烈，企業要提高自身的競爭力，對于人才也有了更大的需求。企業想要留住更多的優秀人才，必須保證人力資源薪酬管理的合理性。企業人力資源薪酬管理必須遵循以人為本的原則以及公平性原則，合理確認每位員工的薪酬，保證薪酬發放的合理性，不斷提高員工在工作中的積極性與主動性，最終為企業發展打下堅實的基礎。

2 人力資源薪酬管理工作所面臨的問題

2.1 績效薪酬所占比例較低

每個員工因為工作內容、工作崗位不同，所以獲得的薪酬也有所差異。在當前階段，企業薪酬管理工作存在績效薪酬所占比例較低的情況，表現在以下幾點。一是員工對于薪酬的需求是剛性需求，企業采用傳統的管理理念，職位越高，則獲得越高的薪酬，這就會導致基層員工薪酬較低，難以滿足日常生活需求。二是獎金是薪酬的重要組成部分，企業在發放獎金的過程中存在統一性，一些員工日常工作量較大，當面對同樣的獎金時，無法從心理上獲得平衡感，更難以體現獎金的作用。三是津貼作為員工除了薪酬待遇之外的額外補貼，包含多方面內容，但是企業在發放津貼時采用平均化方法，難以激發員工工作動力，還可能使員工工作產生消極情緒，對于企業經營生產產生負面影響。

2.2 企業薪酬管理體制的激勵性不足

隨著我國市場經濟的發展，市場競爭更加激烈，在這一背景下，一些企業為了在激烈的市場競爭中不被淘汰，對自身進行相應的改革。但是在改革時，對人力資源薪酬管理缺乏高度的重視，最終企業所設置的人力資源薪酬管理體制缺乏相應的獎勵機制，表現在以下兩個方面。一是每個員工的工作強度不同，應當獲得不同等級的報酬，但是企業未能采用按勞分配方式，導致一些員工面對極大的工作強度卻難以取得理想的報酬。同時，在設置福利待遇時，未對員工的各方面貢獻加以考慮，由此會出現薪酬結構體系單一的問題，無法提高員工在工作時的積極性與主動性。二是企業將單一的物質獎勵作為重點，忽視員工的精神需求。

2.3 企業薪酬管理體系的前瞻性不足

人才是企業發展的根本，對企業發展產生直接影響。在當前階段，我國大多數企業面臨著嚴重的人才流失情況，出現該情況主要是因為企業薪酬管理體系前瞻性不足，主要表現在以下兩個方面。一是企業在加強薪酬管理時，未能將考核制度納入其中，未能對員工的薪酬考核做好全面的評估，員工的薪酬所得不透明，影響薪酬發放的公平性。二是企業為了生存，將重點發展目標放在如何獲得更多的經濟效益方面，未能對人力資源薪酬做好統籌規劃，未在薪酬方面體現出每個員工的價值。在這種情況下，企業人才流失嚴重，同時對企業的發展產生阻礙。

3 優化薪酬管理的策略

3.1 完善薪酬管理體系，確定相應的獎勵考核機制

企業要保證人力資源薪酬管理工作的質量達到預期，保證自身可持續發展，就必須完善薪酬管理體系所涉及的獎勵考核制度。企業可以從以下方面入手。

一是每個崗位的員工有不同的工作量，員工花費在工作上的精力也有所不同，企業應當根據每位員工的實際工作能力、工作量等，對員工發放合理的薪酬，并且做好崗位劃分，貫徹落實知人善用的原則。

二是企業需要對人力資源薪酬管理體系當中的獎勵考核評價標準進行完善，從崗位具體特點出發，制定有針對性的考核標準，考慮到每位員工所具備的能力，如此才能保證整個考核標準更加科學、合理，調動員工在工作時的主動性與積極性。

三是企業應當保證自身所制定的人力資源薪酬管理考核體系中所涉及的獎勵內容符合企業所設置的發展目標，并且將促進企業發展作為工作重點，從企業實際情況入手，開展相應的獎勵工作，不斷提高薪酬考核的靈活性，充分發揮薪酬考核的作用。

四是不同階段企業會為自身設立不同的發展目標，在這一情況下，企業應當從不同發展情況出發，制定相應的薪酬考核機制，隨后利用不同薪酬制度，保證薪酬發放具備合理性，以留住人才。

3.2 保證薪酬管理體系制定的科學性、合理性

企業想要保證自身所制定的人力資源薪酬管理制度切實滿足人才的各項需求，就需要深入了解薪酬的分配原則。

一是企業應當從人力資源薪酬分配角度出發，重新設計薪酬管理體系。在設計時，企業應當結合當前相應崗位的發展情況，保證企業構建的人力資源薪酬管理體系與分配原則的合理性與科學性。

二是每位員工都有自己的特長與弱點，因此工作能力不同，員工之間存在一定的差異。企業應當在制定人才績效考核標準時，根據每位員工的實際情況，制定有針對性的標準，保證為不同崗位員工制定符合其崗位工作、自身情況的考核標準，這樣才能保證員工薪酬待遇的合理性。

三是企業主動為員工制訂好未來的發展計劃，保證所制訂的計劃與企業發展規劃相適應，并通過為員工打造輕松和諧的工作氛圍，促使員工更加主動地投入工作。

四是隨著社會經濟的不斷發展，我國的市場經濟也呈現出多種變化，在這一情況的影響下，企業必須在制定新薪酬分配原則與管理體制體系前，做好市場調研工作，充分考慮到每一個員工所在的崗位對于企業發展所起到的作用，精準評估每位員工給企業帶來的效益，根據員工實際工作情況，為其分配合理的薪酬。

五是企業應當從人力資源薪酬管理與企業員工績效兩個方面出發，結合企業員工績效發放薪酬，保證薪酬待遇公平。

六是企業應當本著公正、公平、公開的原則，做好績效考核工作。企業應當加大考核力度，對于一些不求上進、弄虛作假的員工，進行通報批評。

七是企業應當聘請專業的管理人才為企業制定一個符合企業發展的人才薪酬分配原則與管理體系，進一步保證企業薪酬分配的科學性、合理性，使得人力資源管理質量得到大幅度的提升。

3.3 薪酬體系應保持動態化調整

合理的薪酬管理能夠激發員工在工作中的熱情與積極性，同時也能增強企業的競爭力。在企業人力資源薪酬管理過程中，動態化是其發展的必然趨勢。對此，企業應當從員工工作能力、工作態度出發，動態調整員工薪酬，促使每位員工都能實現自我價值，獲取更大的發展空間，同時避免人才流失。此外，企業需要根據員工工作情況、企業經營效益等，調整員工福利待遇，保證企業與員工之間建立良好的合作關系，使員工與企業共發展，激發員工工作熱情。

3.4 薪酬體系制定貫徹以人為本原則

在企業管理過程中，人力資源薪酬管理應注意以人為本原則。一是企業根據員工工作能力對崗位做好劃分，并且根據工作崗位合理制定薪酬待遇，保證薪酬分配更加合理化，實現按崗定薪。二是企業進行薪酬管理時應實現公平與效率的有效結合，尊重各個崗位的發展規律，不斷提高員工在工作中的主動性和積極性。

4 結語

隨著全球經濟一體化發展，我國企業的發展規模不斷擴大，這也使得人力資源管理工作變得更加復雜。面對這種情況，為了提高自身的競爭力，企業就必須完善人力資源管理，尤其是薪酬管理，制定合理、完善的薪酬標準，貫徹按勞分配的原則，這有利于員工充分發揮自身的價值，促進企業更好地發展。