大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革研究

戈愛玲

山東省青島平度市南村鎮(zhèn)人民政府 山東青島 266000

從當下社會經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢來看，事業(yè)單位間的發(fā)展競爭主要是人才方面的競爭，由此便需更關注事業(yè)單位在人力資源管理方面的各項要求。若想切實地優(yōu)化事業(yè)單位績效管理水平，最需關注的便是事業(yè)單位績效管理工作當中現(xiàn)有的問題，以此在展開探析的基礎上了解大數(shù)據(jù)應用為事業(yè)單位績效管理帶來的效用，并提出合理化的創(chuàng)新策略，為事業(yè)單位后續(xù)的發(fā)展做出貢獻。本篇以大數(shù)據(jù)發(fā)展為背景，探析事業(yè)單位人力資源績效管理方面的各項創(chuàng)新舉措，在找出其中問題的基礎上針對性提出相關完善路徑，從而為事業(yè)單位帶來行之有效且創(chuàng)新的人力資源管理方式，為事業(yè)單位帶來更多先進的管理方法和思想。

1 大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

1.1 管理效率低下

目前來看，事業(yè)單位在人力資源管理工作方面采用的大多是行政發(fā)文的模式，所以涉及到的人際關系、職業(yè)培訓等各項內(nèi)容也均需要服從上級的安排，這樣一來，管理工作的難度便會很大，對應的被動性也很強。事業(yè)單位當中，管理職能部門數(shù)量很多，且不同的部門之間聯(lián)系不是十分緊密，一旦發(fā)生失職等狀況，部門間便會相互的推諉，這對于內(nèi)部工作效率的提升來講十分不利。而具體的管理模式上，使用的仍舊是傳統(tǒng)化的管理模式，相關管理工作也多是行政考勤與文書內(nèi)容，并無關于資源整合、流程優(yōu)化方面的內(nèi)容。當下來看，絕大比例的事業(yè)單位人力資源管理采用的多是事務管理模式，所涉事務十分繁多，在外部環(huán)境、新型管理模式方面的關注度、了解度也很低。因為計劃性模式的問題，導致其無法很好地緊隨單位戰(zhàn)略發(fā)展起來，由此也就無法很好地優(yōu)化單位管理水平[1]。

1.2 缺乏考核標準

一些事業(yè)單位由于對人力資源管理的實質內(nèi)容不夠重視，逐漸使人力資源管理工作單一化，導致人力資源管理工作中出現(xiàn)大量弊端。而缺乏科學合理的考核方式就是眾多問題當中的典型，部分事業(yè)單位在對員工進行考核時，缺乏明確的考核標準，考核的流程也存在爭議，員工的考核成績完全由領導來決定，這種過于依賴領導人員主管判斷的考核方式會挫傷員工的工作積極性，進而造成員工消極怠工，影響事業(yè)單位的穩(wěn)定性。

2 大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

2.1 內(nèi)部招聘以及外部招聘結合的招聘方式

事業(yè)單位在人員招聘過程中，首先應該制訂一個由大數(shù)據(jù)理念支撐的較為完善和先進的人員招聘制度。傳統(tǒng)的公開招考模式在進行人員招聘時受限頗多，且考試僅明確其崗位專業(yè)能力，難以全面掌握人員素質情況，無法保障事業(yè)單位的人才需求。事業(yè)單位必須進一步完善公開招聘制度，在了解招聘過程的同時，基于本單位發(fā)展實際對招聘工作做出靈活調整。事業(yè)單位由于招聘周期較短，可能存在一些不完善的地方，因此必須對招聘制度進行完善，了解每一位招聘員工的基本狀況，做出科學考核，極大減少招聘過程中的盲目性。按照人才能力，將其分配到合適的崗位上。事業(yè)單位要公平對待每一位招聘者，提升現(xiàn)有職工的素養(yǎng)，選擇符合本單位發(fā)展的人才，并對其進行培訓，不斷提升其能力[2]。

2.2 科學合理分配人才

在網(wǎng)絡經(jīng)濟的今天，各事業(yè)單位需要提供更優(yōu)質的服務以及更高效的辦事效率，才可以滿足人們的需要，相關事業(yè)單位應該打破既往的人才分配方法，通過網(wǎng)絡培訓、網(wǎng)絡調研、網(wǎng)絡興趣考察、網(wǎng)絡知識問答等方式，結合人才實際專業(yè)情況，為人才提供最合理的工作崗位，國家花費巨資培養(yǎng)人才，不能讓相關人才的能力因為崗位分配不合理而被埋沒，在網(wǎng)絡經(jīng)濟的背景下，各事業(yè)單位可以通過電腦建模等先進方式，讓人才分配更加科學合理，建立全新的人才體系和人力資源架構，讓各個部門都可以充分發(fā)揮人才的力量，避免人員冗雜、人浮于事的情況出現(xiàn)。通過網(wǎng)絡，建立人才信息數(shù)據(jù)庫，各事業(yè)單位都可以實時看到本單位和其他單位人才的成長情況，以及百姓對相關人才的評價，應充分結合網(wǎng)絡時代便利，結合大數(shù)據(jù)云端等先進科技，建立符合中國特色社會主義建設的全新事業(yè)單位人力資源管理體系，通過計算機技術的應用，可以讓各級部門職能責任范圍清晰，各部門目標明確，每個部門的相關工作人員數(shù)量科學合理，可以讓人力資源發(fā)揮最大的作用，有助于我國公共事業(yè)整體服務質量的提高，為更多的人創(chuàng)造福利。

2.3 加強事業(yè)單位高層領導對于人力資源信息化建設的重視力度

為了提升人力資源管理的效率和質量，事業(yè)單位管理人員需要認識到人力資源管理信息化的重要作用，嘗試通過信息化建設提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質量，進而能夠為人民群眾提供更好的服務。與此同時，人力資源管理信息化創(chuàng)建符合時代發(fā)展需求，在進行人力資源管理信息化工作時，同樣也要引入國外先進的人力資源管控理念、管理技術以及管理設施，進而使得人力資源管理工作能夠順利地開展。這里還需要注意的是，事業(yè)單位管理人員需要意識到人力資源管理信息化建設具有普遍性，并不是只在重要部門推進信息化建設，而是在事業(yè)單位所有部門的工作中推進信息化建設。

3 結語

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，事業(yè)單位仍然受到很大的影響，面臨著同樣的機遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的績效管理不能滿足時代發(fā)展的需要。創(chuàng)新人力資源管理是必要的，這也是事業(yè)單位績效管理的必然發(fā)展，也是不可阻擋的趨勢。對于在大數(shù)據(jù)時代進行有效管理業(yè)務部門績效問題的創(chuàng)新，解決該問題的前提是了解工作部門績效管理模型，然后進行數(shù)據(jù)應用績效管理，分析實際角色匯總計劃制定合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略，最終實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學促進制度建設。