淺析企業人力資源管理中的薪酬管理創新

樸藝芳 王天琰

（國網吉林省電力有限公司信息通信公司，長春 130022）

引 言

依據當前階段企業人力資源管理工作之中的薪酬管理狀況，繼續沿用傳統的管理模式與方法，已經不能夠使企業的實際需求得到滿足，進一步實施創新勢在必行。因此，有必要對企業人力資源管理工作之中的薪酬管理創新展開全面分析，并通過薪酬管理的相關概述，分析薪酬管理所具備的重要價值、作用，同時探究薪酬管理創新的有效途徑與策略。

一、企業人力資源管理中的薪酬管理的重要概述

企業在具體實施薪酬管理工作的過程中，應該在國家宏觀政策允許的范圍之內，全面嚴格地執行國家相關規定之中的有關政策，促使企業在開展微觀管理活動的過程中，充分地發揮薪酬管理所具備的作用。薪酬管理工作涉及多方面的內容，其中主要包括對企業員工薪酬支付的相關標準、發放水平、要素結構等眾多內容實施適當的確定、分配及有效的調整。企業通過對薪酬實施有效管理，能夠更加合理地實現對企業人力資源的分配，進而更加有效地提升人力資源的利用率，促使企業勞動效率得到提升，進而使企業經營的穩定性需求獲得保障。與此同時，還需要對薪酬管理所具備的兩面性予以認識。薪酬管理工作的開展盡管對企業發展會產生一定的有利作用，但是也會給企業經營發展帶來一定程度的挑戰?？偟膩碚f，如果企業所制定的相關薪酬管理制度具有科學性、有效性，那么在企業經營當中，其對于優秀人才的吸收是非常有利的，能夠使人才優勢得到充分發揮；如果企業所制定的薪酬管理制度之中存在一定問題，那么勢必會對企業生產的實際情況產生不利影響。因此，企業要想實現可持續發展戰略目標，就必須充分地發揮薪酬管理所具備的作用，并能夠與企業的實際經營情況進行有機結合，進而實現科學化、合理化、系統化的薪酬管理制度與體系的有效構建，促使企業在當前地市場競爭環境中獲得極為顯著的優勢，進而保證企業獲得更好的發展前景。

二、企業人力資源管理中薪酬管理創新所具備的作用與價值

（一）有助于人力資源管理的高效開展

企業人力資源管理工作的主要職能就是進行人力資源計劃需求配置、促進員工發展等，因而其與薪酬管理之間的關系是極為密切的，兩者之間相互影響、相互制約，兩者的有效結合能夠實現完善性人力資源管理系統的有效構建。薪酬管理是人力資源管理工作非常重要的組成部分，通過與其他人力資源管理的有效結合，能夠形成一個合理化的平臺，這個平臺能夠使人力資源實現更加合理的分配，能夠有效促使企業員工在實際工作中提升主動性、積極性，使人力資源管理與企業人才的具體需求更相符，進而使人力資源管理工作更加理想。

（二）薪酬管理創新有利于企業戰略目標實現

企業在實施重大組織變革時，應當更加重視薪酬政策及薪酬制度間的關系。在現代企業經營發展過程中，薪酬是最主要也是最重要的激勵方式及手段，薪酬的合理利用可以使企業高層與員工之間建立有效溝通機制，使企業管理層可以更充分地了解員工的薪酬需求。企業可以依據員工的實際需求，對薪酬管理制度進行優化，使薪酬管理制度更好地符合員工實際需求，以吸引更多優秀人才，使企業經營中員工的主動性及積極性得以提升，促使職工在最短時間內完成相應工作，進而實現勞動效率的全面提升。

（三）在企業實現可持續發展中起到促進作用

為了實現可持續發展這一重要目標，企業不僅要將優秀的人才留住，還需要不斷地吸引更多的優秀人才，讓他們參與到企業的經營發展之中，人才對于企業而言是實現經營發展目標的一項重要資源，對于企業實現可持續發展能夠起到促進作用。企業需要結合實際經營的具體狀況，有效制定科學合理的薪酬管理制度，并且對薪酬管理制度進行有效創新，這有利于企業將優秀人才留下來。除此之外，企業應不斷完善相應的薪酬管理策略，在企業內部營造出一個較為理想的工作氛圍，保證企業員工處于更加良好的工作環境，這對于提升企業員工的工作積極性、主動性等是極為有利的，員工可以充分發揮自身所具備的價值，進一步實現企業競爭力的有效提升，保證企業在市場競爭環境中占據更大的優勢，最終使企業實現可持續發展的重要目標。

三、企業人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構缺乏完善性

目前，在企業實際發展的過程中，薪酬管理機制在實際實施中體現出了非常差的靈活性，在激勵模式方面也過于陳舊，企業員工在長期的工作中逐漸喪失積極性與動力，長期發展下去員工很容易形成惰性的工作態度。在具體實施薪酬分配的時候，所采用的薪酬結構不完善，難以使員工的具體需求得到滿足。

（二）薪酬管理模式缺乏多樣性

從當前階段企業實際發展的角度來看，人力資源薪酬在實際實施分配的時候，局限于兩個方面，分別為年終獎、績效工資。管理模式過于單一，難以有效地帶動員工的責任意識，企業生產過程中的各項管理要素被弱化，勞動與技術這兩個要素反而限制了企業的發展。有些企業在支付員工薪酬時，具體金額與員工所創造的實際價值之間并未形成正比。

（三）薪酬管理方面缺乏靈活性

薪酬管理對于企業而言，在整體發展中所起到的作用是較為關鍵的。但是，我國企業普遍存在著薪酬管理工作靈活性差的問題，尤其是相應的管理制度極為刻板，難以有效地激發員工工作的積極性，這就使一般的企業員工在實際開展工作的過程中都處于墨守成規的狀態，只知道將自身的本職工作完成，在創新精神方面嚴重不足，使得工作效率難以提升，不利于企業的健康長遠發展。

四、企業人力資源管理中的薪酬管理創新探究

（一）構建相應的薪酬結構并不斷完善

為了切實實現企業薪酬管理的有效創新，應該先注意對按勞分配這一原則予以嚴格的遵循，進而構建起相應的薪酬管理結構，并保證其具有完善性的特點。針對企業員工開展評價的時候，需要切實將勞動責任與技能等重要的要素作為評價標準，體現企業員工崗位預備技能等要素，有效地激發企業員工工作的積極性與熱情。在確定員工崗位工資的時候，需要通過員工自身的實際勞動責任、技能及其他相關要素綜合評價，然后依據其評價的結果來確定。此外，在完善薪酬結構時，需要根據企業員工的綜合勞動技能水平來確定其工資待遇?；谶@種方式，企業能夠準確地反映員工的實際技能水平，促使崗位工資不足的情況能夠得到相應的彌補，員工在實際開展業務的過程中也會更加積極。

（二）加強薪資溝通平臺構建的合理性

企業在實際開展薪酬管理創新的過程中，需要在相關的薪酬管理部門設置薪資溝通平臺，以保證及時地獲取來自就業市場、職工等的反饋信息，并結合這些信息，實現薪酬體系的有效調整。而企業內部的人力資源管理部門必須做到真正尊重員工，更加合理地對企業員工的薪資予以規劃，促使員工能夠真正得到利益，進而實現提升員工工作積極性的目的。當前階段，企業在人才聘用方面已經發生了轉變，企業在其中已經不再處于主體地位，在人才流動方面也體現出了更加合理的趨勢，人才基本上都會根據自身的實際意愿來選擇與自身條件相適合的崗位與企業?；诖?，企業人力資源部門必須將自身的傳統觀念予以轉變，及時進行工作方法的調整，只有這樣才能幫助企業吸收到更多高素質人才。而在薪資溝通方面，不僅需要實現在崗職工薪資的有效落實，還需要與相關求職者之間進行互動交流。企業在實施人才招聘的時候，可以對相關求職者在薪資方面的意向進行了解，再與企業的實際運營情況、市場的具體預期相結合，來進行更加合理的薪資標準的有效制定，以便吸納更多的優秀人才。對于在崗職工的薪資溝通方面，企業需要通過組織員工針對當下薪酬管理體系展開全面評價的方式，綜合考慮崗位之間的差異性，實現與員工之間的有效溝通。這種方式能夠使企業職工將自身的想法更好地進行表達，企業在不斷完善薪資管理體系的過程中，也能夠獲得相應的參考建議。企業在收集員工的相關意見之后，需要將其交給管理層進行討論與分析，各個組織、部門之間進行意見交換，這樣能夠使薪酬管理體系設計在科學合理性上得到保障。

（三）結合實際情況增加相應的福利津貼并加強對人文關懷的重視

企業由于在福利政策方面存在死板、單一等問題，所以在實際開展薪酬管理的時候，需要站在人性化的角度適當地增加福利津貼，并且以員工的視角去分析，通過薪酬方式的運用來給予員工人文關懷，更好地挽留與吸引人才，進而為企業發展打下重要的人才基礎。企業不僅需要給予員工基礎性的福利待遇，還需要設置具有企業特色的相關津貼。例如，針對一線生產員工，其工作條件較差、勞動強度較高，可以定期發放勞動補貼、超市購物券等福利，調動員工的工作熱情。企業還需要針對員工開展相應的人文關懷活動，并不斷加大力度。比如：針對企業內的困難職工，每年都需要組織一次家訪活動，并在經濟方面給予其相應的援助；有些員工家中有學生，針對這部分貧困的員工可通過舉辦“金秋助學”等有意義的活動，讓員工能夠切實感受到企業大家庭的溫暖。

結 語

現階段企業在開展人力資源管理工作的過程中，薪酬管理工作顯得愈加重要，在實現人力資源管理水平提升、保證企業運營有效性等方面都具有極為重要的作用。企業內部的薪酬管理人員必須加強對薪酬管理方面的認識，高度重視薪酬管理創新工作，并通過切實有效的薪酬管理創新，使薪酬管理自身的作用得以充分發揮，進而使得企業持續發展的要求得到滿足。