新《勞動法》對于企業產生的影響

王曼莉

（長春師范大學，吉林 長春 130032）

我國人口規模正在不斷擴大，這也使得我國勞動力資源也愈加豐富。為企業的發展帶來了重要的人力資源支持，而這在一定程度上也增加了企業勞動資源管理難度。企業是負責對勞動力資源實施有序管理的關鍵主體。需要針對勞動關系進行優化和調整，才能夠推動社會的穩定發展，否則會使得勞動力和企業之間出現嚴重的矛盾問題。新《勞動法》的實施能夠為企業勞動關系的管理提供重要的法律參考，有著極強的應用價值，因此國家也開始針對新《勞動法》對個別內容進行修訂。企業需認識新《勞動法》所帶來的影響，能夠對人力資源管理工作進行適當的改革和創新，這樣才能夠避免企業因勞動力問題而出現損失，為企業發展提供有效的人力保障。

一、新《勞動法》的應用價值

新《勞動法》在我國經濟發展過程中占有重要的地位，是推動社會經濟穩定發展的重要法律內容，能夠提高勞動力市場管理的規范化水平，解決勞動力和企業之間存在的矛盾問題［1］。我國勞動力較多，勞動力市場管理始終存在著不規范的現象，在一定程度上使得勞動力市場出現了各種不合理的問題，勞動力的合法權益難以得到有效保障。加之當前勞動力維權意識普遍提高，思想意識呈現出多元化的方向發展，一旦勞動力和企業的問題激化會引起廣大勞動群眾的不滿。通過新《勞動法》的實施，能夠針對勞動力市場發展過程中存在的問題進行約束以及控制，結合當前勞動力成本上升的社會發展趨勢，評估出勞動力市場存在的發展隱患，保證勞動力市場的穩定發展。新《勞動法》針對企業以及勞動者均制定了相應的權益保障措施，對兩者所擁有的合法權益進行了明確，可以保證企業以及勞動者之形成較為穩定的關系狀態，讓兩者可以在法律保護下進行合作。同時針對存在的勞動力糾紛問題，制定合理的解決措施，防止矛盾激化問題的出現。

二、新《勞動法》給企業帶來的影響

（一）勞動力雇傭成本增加

在實施新《勞動法》之后，勞動力的成本是受其影響最多的內容，勞動力雇傭過程中所需要投入的成本明顯提高，這也需要企業在日常運營管理過程中投入更多的資金支持［2］。新《勞動法》確實提高了勞動力市場的規范化水平，能夠保證用人環境的合理性和科學性，幫助企業維系勞動力資源，保證用人環境的穩定性。但是個別企業的發展規模較小，并且我國當前企業多數屬于中小型規模，很多企業難以支撐過多的人力資本投入，給企業的發展造成了不利影響。勞動力成本提高體現在不同的方面，例如當解雇勞動力時在新《勞動法》中明確提出了各種合同解除情況或者終止情況下，企業需要給勞動力提供的補償，這一份補償將會增加企業的用人支出。在新《勞動法》中，針對無固定期限勞動合同所提出的要求有所降低。在具體落實時，靈活性較強，在一定程度上也會給企業發展帶來風險，特別是在勞動合同逐漸向著短期化的方向發展，使企業勞動力風險不斷增加。

（二）雇傭關系矛盾問題加劇

在勞動力雇傭過程中，勞動力以及企業之間始終存在著一定的矛盾關系，例如，勞動力認為企業所支付的薪酬水平較低，或者企業認為勞動力工作態度不佳或者工作效率低下等［3］。雇傭關系之間的矛盾在新的社會環境下出現了激化的現象，特別是在新《勞動法》實施之后，企業以及勞動力之間的和諧關系受到了影響，容易使得兩者之間的矛盾出現加劇的問題。在新《勞動法》中提出簽訂勞動合同時需要遵循雙方自愿的原則，在完成合同簽訂后，兩者成為雇傭關系，需要按照《勞動法》中的相關內容進行各項活動。通過對新《勞動法》的內容進行分析，多數內容都是針對勞動者的權益采取保護措施，這會讓企業認為《勞動法》中存在權益失衡的問題，容易影響企業和企業職工的關系。同時企業以及職工對新《勞動法》的認知存在一定差異，認知層面存在的差異問題會直接影響到關系的發展，特別是企業職工思想多元化，容易產生更為激化的矛盾，需要企業對這一問題進行重視。

（三）企業制度體系和新《勞動法》不適配

新《勞動法》的實施也給企業制度帶來了一定影響［4］。企業在實施制度過程中仍然使用傳統的制度模式，其制度內容較為落后，不符合新《勞動法》的相關要求，給企業未來發展帶來重要的隱患問題。例如在人力資源管理過程中，仍然按照之前的《勞動法》內容對合同進行管理，沒有及時結合新《勞動法》對相關內容進行調整，使得企業在用人過程中容易出現違規的問題，影響了企業以及勞動者的合法權益。如果企業因制度問題受到勞動力的投訴，會給企業的發展帶來嚴重的不良影響。

三、企業應對新《勞動法》影響的有效策略

（一）對招聘工作進行調整

招聘是企業吸納優質勞動力資源的重要方式，也是新《勞動法》中所提出的重點內容［5］。企業需要重視對招聘工作流程進行優化和改進，落實新《勞動法》的規定和要求，避免企業出現違背《勞動法》要求的現象。通過對招聘工作進行優化，能夠明確各方的工作職責，讓面試人員能夠正確了解企業的職責要求，避免出現招聘虛假的問題，展現兩者之間的平等關系，在崗位招聘時，必須要嚴格按照公平、公正的原則，提高招聘流程的規范化水平。避免因招聘工作而給企業用人帶來風險問題，打造勞動者和企業互惠共贏的現象。

（二）重視合同解除環節

在合同解除時也需要進行有效的管理，這樣才能夠盡量避免企業出現糾紛問題。在勞動關系解除的時候必須要嚴格按照新《勞動法》所提出的要求進行解除，不能強制勞動者辭職。在勞動者的合同解除之后，需要向勞動者進行適當的賠償，否則如果貪小便宜很有可能給企業造成更加嚴重的經濟損失以及矛盾問題。如果勞動者的合法權益受到了影響，可以按照新《勞動法》提出的要求對企業進行索賠，可以保證自身的合法利益［6］。

（三）提高合同簽訂規范化水平

合同簽訂是保障勞動者合法權益的重要方式，也是解決二者雇傭矛盾問題的關鍵要素。企業需要重點針對勞動簽訂環節實施有效的管理，提高合同簽訂規范化水平，避免在用人過程中出現糾紛問題。在合同簽訂時，企業需要針對個別禁止條例內容進行分析和研究，例如企業不能向勞動力收取擔保金，不能扣留勞動者合法證件，需要按照雙方自愿的原則完成合同簽訂。在合同簽訂過程中，應當規定企業以及勞動者承擔的權利以及義務，必須體現新《勞動法》中所提出的勞動者擁有的權益，例如帶薪休假或者五險一金等福利待遇都應當體現在合同之中。勞動者的試用期也需要在合同中得到明顯的體現，應當將試用期設定在半年之內［7］。

除去上述內容之外，企業也需要重點針對內部管理人員實施有效的法律培訓，提高其對新《勞動法》的認知水平，強化管理人員的法律意識，從而盡量避免勞動力和企業之間出現糾紛問題。在培訓過程中，應當結合新《勞動法》的變更制定相應的培訓專題內容，以此來提高新《勞動法》實施的合理性。

四、結束語

法律是企業發展過程中必須要遵守的制度內容，對于企業的發展能夠起到良好的引導作用，推動企業向著正確的方向發展。新《勞動法》對于企業來講有著重要的影響，通過新《勞動法》的實施使得企業勞動力雇傭成本增加，雇傭關系矛盾問題加劇，企業制度體系和新《勞動法》不適配，在一定程度上給企業的發展造成了制約。企業在新《勞動法》之下應當對招聘工作進行調整，重視合同解除環節，提高合同簽訂規范化水平，加強企業內部工作人員的法律意識，保證能夠減輕不利影響，合理利用新《勞動法》為企業發展提供重要保障。