勞動合同法視角的勞動用工風險分析

易茂松

（湖南業達律師事務所，湖南 衡陽 421001）

不論是什么類型的企業在人力資源管理上都是重點工作內容，人力資源要是能夠科學地發揮其作用對于整個企業來講都是一種合理運用的重要推動力，以勞動管理作為出發點，避免風險的出現，這樣才能有效地提高人力資源的效率。我國對此范圍的法律規范基本上都是在事情發生后才會有效，那么如何才能提前將一些不利的情況防范，現階段在勞動用工領域已經至關重要。

一、勞動用工與勞動用工風險的內涵

勞動合同指的是企業和付出勞動力人員之間所簽訂的協議，而勞動者會給企業提供有償的勞動。對于用工的性質去分析的話能夠把它分成兩個類別，第一個是以企業和勞動者雙方簽訂的協議為基礎，勞動者會成為企業的員工并付出有償工作。第二個是以某個勞動協議作為基礎而建立的用工模式，常見的就是勞務派遣協議等。在此其中需要注意的問題是勞動用工是以合同法作為依據的，這與存在于合同法規下的勞動用工之間存在著差異。勞動用工風險是以符合規章制度的角度作為出發點，在企業運用勞動用工的時候一旦出現了不符合規章制度的情況那么就很容易導致一些勞務糾紛的現象。引起這些情況的主要原因是勞動用工管理與風險之間存在問題，主要表現為程序上不嚴格按照相關法律法規或者是法律意識相對較薄弱［1］。另外，勞動用工風險在勞動合同存在的過程中始終是存在的。

二、勞動用工風險形成的原因分析

勞動法是調整勞動關系和勞動關系密切聯系的社會關系的法律總稱，它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門，是從民法當中分離出來的一個法律部門，所以相對獨立。其中所包含的各種法律條文規定雇主及雇員的關系，會保障各方面的權利和義務，所以其中組成相對復雜化。首先，在勞務合同法的角度上對勞動用工所產生的影響有很多，在新的合同法實施以后，勞動者在法律上的地位有著明顯的提高，但是對之前的勞動基礎卻造成了很大的改變，尤其是受到原勞動法約束的工人，他們的思想會存在著不平衡的情況，再加上規則上的大幅度轉變，這也會導致其中的勞動用工風險預估在一定程度上出現差異化。其次，目前我國各企業為了提高自身的生產量，會增加勞動的派遣量，有些企業會在不同的地區開設分公司，那么勞動者也會向外地勞務派遣，但是這種運營發展模式卻相應的缺乏經驗?；诖?，通過第三方對這一勞務行為去管控能夠有效地增強效果，但在勞務合同法當中卻指出了企業在與勞動者展開合作以后需要有連帶責任，這樣一來企業的法律責任就會極大地增強，然后便無暇顧及勞動用工中對于風險的預估和解決方案設計。最后，有很多企業的工作人員并沒有深入地去了解勞務合同法當中的一些行為規范和法律責任，而且管理人員也未能認識到勞務合同法對自身工作帶來的有效性，所以在進行日常的管理當中，對于工作人員的一些行為規范和管理制度都比較松懈，長此以往整個企業在勞務用工范圍內就非?；靵y，勞動用工的風險系數也會相應地提升［2］。

三、勞動用工的風險點研究

（一）招聘風險

一般來說對于企業在勞務用工招聘上存在的風險包括對未成年人的招聘、對未接觸之前勞務合同的人員招聘、對招聘人信息掌握不全面等等。在實際工作當中風險主要表現在一些義務問題上，就比方說勞務合同法當中就規定了企業在對勞動人員錄用的時候，必須要事先講清工作內容、環節、流程、地點以及時間等要素，同時當勞動者想了解各種問題的時候也要如實回答。企業需要基于勞務合同法和自己所制定的勞動保障等信息去對錄用人員并告知，但是在很多企業的相關招聘工作中，這些問題都有所忽視，那么勞務合同簽訂以后風險也會存在，當勞動者受到損失并對企業提起訴訟的時候往往會失敗。

（二）勞動合同訂立風險

勞動合同在對用人企業和勞動者之間進行各方面規范的時候有著至關重要的作用，尤其是在簽訂了勞務合同以后如果出現續簽、改簽等問題，這都會造成一定的風險出現。還有一些企業為了降低成本會從用工入手不與其建立勞務合同和保障金等，還有就是企業認為工人屬于臨時工不簽訂勞務合同一樣工作，這些行為都或多或少的會給企業帶來一些勞動用工風險。勞務合同法中明確地指出了對于勞動的關系必須要有明確的書面協議簽訂，如果說沒有在招聘的時候提前簽訂勞務合同，一旦出現風險企業就要承擔法律責任。另外，還規定了當招聘時自勞務合同簽訂起，如果單方面解約超出一個月不滿一年企業必須要向勞動工人支付雙倍工資，超過一年的時間就要雙方再次確定合同的簽訂。除此之外，對于企業在日常的用人工作上以口頭形式予以承諾并不簽訂勞務合同這也屬于違反勞務合同法［3］。

（三）勞動者待遇風險

當企業要求勞動人員加班或者是工資發放上沒有按照勞務合同要求進行的時候都視為勞動者的待遇風險，在高風險上的表現是對工作期間受傷和社會保險金等。如果依據法律的范疇內雙方簽訂了嚴格的勞務合同這樣的話雙方都能夠獲得勞務合同法基礎上的利益保障。但是目前存在部分企業在用人的時候為了降低成本，并不給工人繳納保險，使他們在工作的時候存在著人身風險，這對于企業而言是一種極大的損失。

（四）勞動者管理風險

企業在對勞務人員管理的時候會從日常的考勤、違規等方面實施，這其中主要的風險就是對于勞務人員的辭退出現不合理的情況，尤其是在試用期間就辭退工人或者是當他們出現違規行為的時候辭退，這樣的話就沒有遵守勞務合同法當中的明文規定。

四、防范勞動用工風險的有效策略

第一點是對勞動用工風險防范意識的加強，在用工風險中和法律規定是存在著很大關系的，且它有著可控性和預見性，而且最終的結果也非常的明顯。在用人企業的日常管理工作當中管理者必須要樹立對勞動用工風險的意識，如果他們不加以重視就很容易導致工作中出現風險的情況。再者也要嚴格的規范工作中的各種規章流程，尤其是對于工人的操作，要作為重點的防范目標，以此來降低風險的出現概率。第二點是對管理流程的細化規定，企業在對勞動者進行管理并簽訂勞務合同的時候應當建立在勞務合同法基礎上，扎實在招聘、勞務合同簽訂以及管理的制度建立這幾個方面，按照嚴格的法律體系工作。當工人參與到企業的生產工作環節以后應當在一個月時間內就簽訂合同，并把其中的一些細節、社會保障金、薪酬待遇、違紀處罰等重要問題都明確在內，然后以此為依據建立管理流程，這樣才能從管理基礎上降低勞動用工風險的出現。第三點是對勞動用工監管力度的加強，做這一工作的實質性目的就是為了提高工作效率、約束工作流程以及防止風險出現，而且也能有效地避免一些法律糾紛情況出現，使用人企業的勞動用工管理向著更加標準的方向推進。除此之外，企業應當重視在勞務工作者的福利、社會養老保險以及醫療保險等工作上進行規范，然后結合一些嚴格的管理制度將其標準化，這樣勞動用工的風險自然能夠有效降低［4］。

綜上所述，目前我國經濟正處于高速發展的階段，而各企業在人力資源的管理上也不斷地提高，需要站在勞務合同法的角度上去分析如何防范勞動用工的風險，并且從對風險防范意識的加強、建立嚴格的監管制度以及提高對用工的各方面保障這幾個方面側重，只有這樣才能讓用工企業對于內部的管理上逐漸優化，與工人之間建立良好勞務關系，從而在整體上促進生產效率。