事業單位績效管理體系建立的路徑及相關思考

鄧偉華

（青島市運輸事業發展中心，山東 青島 266000）

一、引言

事業單位正面臨加速轉型的新形勢。2014年國務院下達文件指明并肯定了績效管理在事業單位改革中的作用，受到體制改革以及全球經濟一體化潮流的影響，我國事業單位將繼續實行深層次的改革，以新的管理機制、管理模式為主，著重強調績效管理的優勢，提高單位整體運行效率以及管理水平，走上規范化、科學化的道路。然而，目前事業單位績效管理還存在一些問題，如何解決這些問題并建立完善的績效管理體系是各單位的重點工作。

二、事業單位加強績效管理的意義

（一）有利于提高行政效能

傳統管理模式下事業單位人事管理較為粗放，缺少直接的管理機制。通過加強績效管理，改變粗放的管理模式，由無形管理逐漸轉向有形管理，設立有針對性的績效考核指標，提高考核結果的綜合性與客觀公正性，完善事業單位組織管理系統，這些都有利于提高事業單位行政效能。

（二）有利于明確目標導向

通過加強績效管理將績效考核理念融入實際工作與管理中，有利于明確目標導向，將實際理論外化于行、將規章制度貫徹實施，提高工作效率與質量，逐步形成科學的考核體系。

（三）有利于增強員工幸福感

通過加強績效管理，可促使員工樹立正確的目標并朝著完成目標的方向努力，提高工作效率，堅持公平公正的原則，合理運用績效考核結果。在績效獎懲的雙重作用下，激勵員工、督促員工，有利于增強員工的幸福感。

三、事業單位績效管理的相關問題

（一）績效管理理念較為傳統

績效管理理念較為傳統是事業單位普遍存在的問題，主要體現為績效管理一般由人力資源部門負責，長期以來績效考核的內容過于單一、范圍狹窄，單位領導層對績效管理的重視不夠，只簡單地下達行政命令。在這種情況下，單位績效管理體系的建立與完善受阻。事業單位具有特殊屬性，組織結構鏈條長，要想提高績效管理效果，應當注重各職能部門的通力合作，然而實際上其他職能部門對績效管理關注度不高，沒有主動配合此項工作，最終導致績效管理效果不佳［1］。

（二）績效考核指標設置不合理

事業單位在設置績效考核指標的過程中思維受限，未能考慮多方面的要素，設置的考核指標不合理。例如，某事業單位中層管理人員為了超額完成上級領導下達的任務目標，沒有結合工作實際設置了過量的考核指標，此時不僅無法起到督促員工的作用，還會帶來一定的壓力，使員工產生抵觸心理。有的事業單位績效考核工作過度偏向于領導層、管理層的主觀意識，導致績效管理流于形式。此外，事業單位考核指標范圍廣、缺少具體的考核分級，在同類指標下不同考核對象的考核結果雷同，無法突顯出單位優秀員工，致使績效考核作用不明顯。

（三）激勵獎懲機制有待完善

績效管理體系必須設置激勵獎懲機制，將考核結果與激勵獎懲直接掛鉤才能真正地發揮績效管理的作用，然而目前部分事業單位激勵獎懲機制仍存在不足。第一，僅提高職工的績效工資，忽視精神激勵，如公開表彰、崗位調整等。第二，績效激勵獎懲對單位基層一線人員傾斜是無可厚非的，但對于一些工作量大、工作內容繁多的服務性崗位來說，激勵獎懲力度不大，長此以往必然會喪失工作熱情。第三，懲戒力度偏低，處罰措施未能落實，針對未完成績效目標的個人或者部門，只是存在口頭“警告”，沒有將其與職位晉升、薪資調整等相對接。

（四）缺乏有效的監督與溝通

績效管理的主要目的是持續提升績效，必須強調單位內部的有效監督與溝通。但是有的單位對績效管理的定位停留在績效層面，過度重視工作達標情況，以靜態的工作指標為準，加上溝通不暢，很難在執行方案、制定目標等方面達成共識［2］。考核結束之后將最終的考核結果束之高閣，未能重點分析導致績效目標未完成的主要原因，且沒有聽取各部門對下一年度或者季度績效考核的意見，只是片面地修改方案。

四、事業單位建立績效管理體系的路徑

（一）更新績效管理理念，加強績效管理認知

新時期，事業單位應當讓績效管理深入人心。首先，定期組織以績效管理為主題的培訓課程，通過培訓促使單位內部相關人員及時更新績效管理理念，從思想層面真正地重視績效管理，加強個人認知、提升個人水平。其次，領導層要做好帶頭表率，起到先進模范作用，為單位績效管理工作給予支持與建議，同時尊重職工的創造思維，在共同合作、協調配合下改善績效管理的效果。

（二）設置合理且具有針對性的績效考核指標

事業單位應從多維度出發設立績效考核指標，增強各類指標的針對性［3］。某單位建立績效考核指標體系的實踐經驗如下：第一，將績效考核與單位戰略發展相結合，突出考核指標的公允性、科學性以及可操作性。第二，以可進行量化評比的工作內容為準，將其視為績效考核的直接參考依據，結合定性與定量指標，改變傳統模式下以管理層主觀看法為主的績效考核方式，增強考核的客觀性。第三，全面考慮不同崗位的具體工作內容，針對一些關鍵崗位可設置關鍵性指標，把握好量與度之間的關系，強調考核指標與工作實際、工作內容的相適宜性。通過加強績效管理，該單位職工對績效考核的態度由抵觸變為主動接受，各項工作的完成效率和質量同步提高。

（三）完善激勵獎懲機制，不斷創新激勵手段

事業單位薪酬制度改革堅持市場化方向，要想順利完成績效管理體系的建立，應當更加重視績效獎懲機制的完善，通過創新激勵手段，充分調動員工的積極性。一方面，常用的激勵手段為提高薪資待遇，面對績效工資改革的難點，事業單位應進一步明確不同崗位基本工資、能力工資、績效工資的劃分，注重績效考核的過程，將實際考核結果與薪資待遇直接掛鉤。對于表現優秀的職工給予豐厚的獎勵，并在向關鍵崗位、基層一線崗位傾斜的同時重視服務性崗位，增強各崗位職工的認同感，對于表現不佳的職工也要給予薪資處罰，情節嚴重時要求責任人引咎辭職。另一方面，了解單位職工的實際需求，提高激勵的針對性與有效性，適當給予精神激勵與綜合福利。如為表現優秀的職工提供培訓學習、免費旅游的福利，從榮譽與情感兩方面給予優秀職工“先進職工”的榮譽稱號，適當加大對優秀職工的關注度，拓展其晉升空間。此外，單位還可幫助職工解決日常生活中的各種難題，多管齊下提高績效激勵的實際效果。

（四）加大監督力度，保持有效的溝通與反饋

績效管理工作必須要加大監督力度，事業單位應建立全面的監督機制，覆蓋各層級、各部門，由管理人員承擔持續監督的重任。第一，監督單位職工實際工作中是否出現工作任務與績效目標偏差過大的問題，提出修正建議，并要求整改。第二，收集績效周期內的數據信息，以信息技術為依托、以業務流程為線索，覆蓋單位所有工作以及業務活動，形成數據庫，為績效管理工作提供數據支撐，提高工作效率。第三，定期召開工作回顧會議，由各部門負責人匯報工作，為績效管理的下一步工作進行指導，結合之前的經驗，形成初步方案。

整個績效管理周期都應當加強溝通聯系，只有保持有效的溝通與反饋，實現動態管理，才能逐步提升整體管理水平。確定績效管理目標時要聽取各部門的意見，體現出單位職工的個人意愿；實施績效管理目標時要求各部門積極反饋，針對遇到的問題尋求幫助，營造良好的人際氛圍；績效考核評價時確保職工對考核方式、結果的認可，合理運用最終結果，指導職工改進以提高績效。此外，對于職工提出的異議績效考核小組應當第一時間完成調查核實工作，將結果反饋到人，避免因考核不當、申訴審批不及時而造成隔閡與誤解。

五、結語

建立完善績的效管理體系是目前我國事業單位最重要的一項工作任務，關系著各項工作的順利開展以及單位自身的可持續發展。事業單位必須正確認識加強績效管理的意義，結合實際情況，從問題出發探索可行的路徑，健全績效管理體系，為單位職工提供適宜且全面的考核標準，優化績效管理手段，充分發揮激勵、促進的作用，培養出更加優秀的高素養職工，進一步推動事業單位的健康長遠發展。